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[系统转发] 三大策略，让你设计的导师制不再流于形式

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2020-4-10 08:53:25 |只看该作者 |倒序浏览

导师制作为企业中常见的一种人才培养方式，不仅能够快速部署实施，还能够为员工软技能和硬技能两方面的发展提供支持。有调研显示，目前有81%的培训经理或L&D专业人员正在或计划组织中使用导师制。然而，“理想很丰满，现实很骨感”，在员工实际的学习发展中，导师制发挥的作用却不尽人意：来自2019年Gartner领导员工有效性调查的数据显示，导师制的参与率非常低，仅有24%的员工接受过来自导师正式或非正式的指导，剩下76%并没有机会接受导师指导；另外，从结果上来看，也只有57%的员工认为导师帮他们解决了工作中遇到的问题，53%的员工认为导师帮助他们更好地理解了组织。那么，造成这种现状的原因是什么？培训经理或L&D相关人员要如何最大限度地挖掘导师在企业学习中的作用？阻碍导师制发挥更大作用的主要因素阻碍导师制在企业学习中发挥更大作用的因素有很多，这里主要总结了以下三个主要因素。首先，导师队伍人员少、精力少、辅导意愿低。我们知道，导师通常不是一个职位，而是一种角色，企业一般会指定或招募工作经验相对丰富、知识技能相对专业的团队领导、业务骨干或技术专家等兼任，但是这类人也有一个特点就是，工作繁忙、精力有限。另外，加上能够担当导师角色的人员又非常有限，通常一个导师会带不止一个人，导师就算有心也无力。实际上很多导师对于辅导员工这件事多少会存在一些负面情绪，会认为“我工作这么忙，哪有时间指导”“员工的成长学习是培训部门的事儿”…… 从这个角度看，就很容易理解为什么会仅仅有24%的员工接受过来自导师的指导。其次，导师的辅导比较随性，缺乏系统化、标准化，而员工的目标太过抽象，甚至没有目标，不知道学什么：从导师方面来看，很多导师并未根据员工的成长阶段、组织的任务要求等多个维度，去为员工设计具体的指导方案，而更多的是在员工遇到问题时的操作示范或经验之谈，缺少标准化、可复制和传承的辅导内容；从员工的角度说，对于自己的认知有限，不知道要学习什么，以至于在设定目标的时候会太过抽象，甚至有些员工即使有自己的导师，也找不到自己的学习目标，不知道想从导师那里获得什么。导师指导的随性与员工目标的缺失必然会影响最终的辅导结果，这也同样给导师制的成果评估增加了难度。第三，培训经理或L&D相关人员很难在导师和员工之间发挥作用。在导师和员工这种师徒关系中，学习发展人员更像是一个局外人，除了为他们搭档配对外，学什么、怎么学完全插不上手，更不用谈在此过程中涉及到的师徒关系的融洽、知识经验的萃取、学习效果的跟踪了。如何挖掘导师在企业学习中的巨大潜能针对阻碍导师制发挥作用的几个主要因素，希望以下策略能够帮助培训经理及L&D工作人员为企业设计出更有效的导师制培训学习方案。第一，设置更加灵活的导师指导规则，同时通过各种渠道拓展导师队伍，让每个员工都能便捷地获得自己需要的指导。传统上的“师带徒”一般都是为一个员工配一个导师，这种师徒关系持续时间很长，甚至一直延续。然而就像文章第一部分分析，导师的人数有限，时间和精力有限，对员工的指导实际上也是非常有限的。俗话说“高手在民间”，其实很多遇到的问题，身边的前辈或隐藏的专家就能指导，而同样的问题，这个员工出现了，其他员工也可能会遇到。有鉴于此，我们可以设置灵活的导师指导规则，让员工多渠道找到能够解决自己具体问题的导师。这就相当于变相给一个员工配备一组甚至一队导师，员工可以根据自己的需求，便捷地获取到自己需要的帮助。也许你会说要做到这一点其实更不容易，但别忘了，技术在发展，人力不能为的，技术可以轻而易举的办到。目前，国内外领先的企业学习供应商都在利用AI、VR等新技术，帮助企业客户设置更灵活的导师机制，激活企业特色人才的导师潜质。以国内的布本知鱼为例。作为AI·企业学习助手，布本知鱼通过智能问答这一功能，将员工问题与解决问题需要的知识方案及时、有效地连接起来，成为每位员工的贴心助手——员工在遇到问题的时候，只需通过智能问答进行提问就能获得解决方案相关的知识经验。智能问答有自己的运行逻辑——在员工发出问题后，问答系统会从企业知识库调取解决方案相关的知识经验，同时也会要邀请相关的业务专家来回答这些问题，进行解决方案知识资料的更新；与此同时，跟此问题相关的其他知识也会推送给员工以备不时之需；另一方面针对员工的问题，问答系统会判断可能会遇到相同问题的员工有哪些，并将问答结果推送给相关员工。第二，为员工设定小而明确的学习目标。在导师制中，没有明确的目标就不会有清晰的辅导路径，也没办法解决员工学什么怎么学的问题，“东一榔头，西一棒槌”的辅导不能说对员工工作没有作用，但在能力成长上收效甚微。要想真正发挥导师制的作用，导师需要对员工有清晰的认知，知道员工的长短板是什么，哪些技能缺口是急需完善的，哪些是可以从长计议的，并针对员工的实际情况和未来职业规划，为他们规划合理的学习路径。在此基础上，把员工在每个阶段的大目标分解为易于管理的小而明确的具体目标，不但导师的指导更系统更精准，也能让员工更有方向感和成就感，同时还方便相关部门和人员对员工的学习效果进行跟踪和评估。对于员工技能评估，国内外不少供应商都在努力，比如IBM的YourLearning platform使用IBM的Watson Talent Framework来实现对员工的知识技能、职业抱负等方方面面的认知，方便企业为员工规划学习路径；学习体验平台的代表EdCast，通过建立一系列“技能市场”来专注于了解员工技能，并帮助员工进行有针对性的技能提升；AI·企业学习助手的代表布本知鱼，通过绘制高精度的岗位图谱，在员工精准画像的基础上，绘制员工的学习路径，让员工的学习目标具体而微，学习进度清晰可见。第三，及时更新导师的辅导工具，鼓励员工和导师通过智能学习系统进行便捷的学习和辅导。传统的导师辅导多发生在实际的工作场所中，师傅手把手带徒弟的事情屡见不鲜，但这种辅导受限于时空和人员，很难将知识经验进行快速复制和推广。当前AI、VR等技术的发展，已经使这种指导可以突破时空的限制，企业要及时更新导师的辅导工具，并在导师和员工中进行推广，让导师指导也跟上数字化的步伐。其实不管国内的AI 企业学习助手，还是国外的学习体验平台，都在利用新技术为每个导师配备了智能助手，这不仅可以帮导师分析员工技能短板，方便他们根据多维数据，在线派发员工学习任务，并监督员工的学习进度，跟踪学习效果。结语技术在改变企业生态的方方面面，在导师制中引入最新的技术会给你的企业学习培训带来什么呢？想要将导师制价值最大化的培训经理或L&D相关人员可以行动起来啦！

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