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公司做人才盘点,是为了继任或者培养,但很多公司做完人才盘点之后,HR就没有后话了,员工一脸懵逼,不知道人才培养计划是什么。其实,人才盘点最重要的是后面的工作。下面,就由人力资源专家为大家解析人才盘点之后人力资源应该做的事情。 & U6 }% ?, Z( b' ]2 m4 Q
人才盘点后一定要向员工反馈! b$ t7 G5 E4 b# ~7 k) j3 l
盘点项目中,参与其中的包括员工、业务部门、领导,当然也包括实际操作者——HR。
" A( n" I$ D) i4 p, T 对于这些不同的受测者,反馈的关键点和侧重点都是不一样的,其中最重要的是员工。在员工眼里,组织盘点你,就是为了折腾你。但员工做完评估之后,也希望得到反馈。他们最希望知道企业为什么折腾我,怎么折腾的我,后面会怎么做。但是如果企业或HR做完评估之后,不向员工反馈任何东西,员工肯定会想,HR是不是在暗箱操作什么? ' |4 X6 h$ q6 ~* t
那么如何向员工反馈呢? + E3 j0 R6 H1 H* p# N( D( j, j
可以有以下几种做法: # c) f& P4 H' |# i
HR跟业务部门沟通,让业务部门把报告反馈给大家； & X$ S; g. J7 H, K* D8 B; K2 q
HR把报告直接发给受测者； 4 j N9 s& H. g, l5 H$ L* u1 S
HR针对核心员工,做一对一反馈。反馈的形式无所谓,最重要的是明确反馈的目的。 - @* p2 j& c9 k
反馈的目的有两个: : {2 g6 i0 Q$ ^( E. W+ m6 c
让所有受测者知道人才盘点这件事情是做什么的,得到了什么结果,之后应该怎么做。就像一份体检报告,体检后不给报告是很少见的,而员工期望的是体检之后不仅有报告,还能告诉我该怎么做,或者哪里有问题。
) `9 ~. J2 M% \* P, C" b 做反馈最后要落在有针对性的行动计划上,但很多做培训的同事都认为培训是一套大而全的课程,怎么衡量培训?
2 B& L5 f. E: W3 Y. O1 K3 k 你给他领导力,可他只想学PPT
9 J' t2 W9 `. n' I$ j 培训对于HR和企业来说,一般钱花了不容易看到效果。招聘同事花100万的猎头费,招了多少人,能立即看到效果。而培训花了100万,上了课,很热闹,结束之后不知道意义在哪里。接受培训后,员工最希望看到的是,培训是针对他而设计的。
: R! N1 L; D# e1 { Y0 a 所以问题在那里? K& f: ]5 X' R: L! J
人力资源部认为他需要做一些提升,但他自己不认同,他最希望得到的是通过培训来提升技能。
( [, Z/ d- @8 p i# D( Q+ m: | 怎么解决问题?
6 R6 S& F; P& a" A' ]' | 通过盘点,HR手里掌握了很多数据,通过数据可以看到员工的需求点。比如员工A有哪些短板,这些短板可能是他自己不知道的。落在行动计划上,就一定要结合他本人的实际情况来做,课程、行动学习、导师、实践等形式都无所谓,一定要符合他的实际需求。
( \, c, p. g+ y r 需求的设计有什么原则?
, O P( h5 {" e- P1 t$ M$ H 不要大而全,只要小而美。目标制定一定不要大而全。为什么?你可能做出很完美的行动计划,定下目标,让所有员工、干部都去参加发展项目,而且是跨部门的项目实践。当时想得特别美好,跨部门的项目实践能锻炼沟通能力,又能锻炼项目管理能力。
. f: g9 ^ t; A0 M 但是后来发现一个问题,压根儿就没有跨部门的项目来落地实践。当时想得大而全,而真正有意义的东西,就是结合员工的特点和工作来设定,哪怕只做一点小的改变,长期积攒下来对员工来说都是很大的变化。所以我们制定行动时,记住一定要落地。
. m/ O {: f) L: @% p 做反馈时,HR觉得很紧张,怕员工怼,怎么办?( X+ |) c3 c9 b! R7 Q, d
如果一个人坐在你对面挑战你,这其实是最好处理的。因为当他有意见的时候,他是在听你说,至少说明他有思考。不管他思考得对不对,是否偏执,至少他在听,只不过可能是反馈的方式方法有问题,所以HR不要怂。
8 e3 i( N: y( ^- ~ 这种情况比较好解决,可以换个时间段或沟通方式,或者请他的领导坐在旁边,或者换个人去反馈,换个切入点,都没问题,只要他能有反应。
$ U) |. d" i" q 最困难的反馈,是坐在旁边没有反应:
( i' @' Z z- X+ E9 t “你觉得准吗?” ! m' X2 j/ m9 `( {9 e
“还好。”
0 u: s" y K& L3 r& Q( V2 ?% A, G1 ] “有问题吗?” / _& P! p: U# e0 b
“没有。”
( ~7 ~. F9 s. p* y- t “那后面怎么办?” 8 r8 a" ~/ p4 H/ r. G( h
“就这样吧!”
0 l: o: y) a* m5 L* e 呵呵或者还行,两个字能回答一切问题,这个才是最难的。为什么?
0 z! }1 {. B* `& p5 _" i2 ~8 f$ L) Y 要么他内心是排斥的,要么他很有可能快离开了。
( i5 ]2 ~) A- p2 G 所以不要怕员工挑战你,如果一个人在反馈时一点想法和意见都没有,那么你就需要考虑一下,针对这样的人,我们能够找到哪些点,让他认知到并有所改变,这一点特别需要关注。
; C5 j' u% |2 T$ r g扩展:人啊人建模专家多年致力于解决企业遇到的人力资源难题,旗下产品系列——T12人才测评帮助精准识别人员的胜任力,目前已成为500强企业建模需求的首选。
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发表于 2020-9-8 09:23:43
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