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岗位胜任力模型是这几年在整个HR行业里面非常火的一个词,非常多的HR及人才测评行业经常提到这个词。
/ h E+ M. f+ j什么是胜任力?
8 W9 w: ~, d. P4 i胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中达到高绩效水平者所具备的个人特质总和(包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等),这些特征通过外部行为表现出来,具有可观察性、可衡量性和可指导性。
+ A2 p2 n+ g. A9 s" }通俗的讲,胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
0 o( ~) V5 M% y% H7 F胜任力模型具有以下几个特征: 1 J" B: x/ a$ v. V# m
①它是一种人才标准；
( {# R1 W+ Q% i+ n②它是区分绩优人员与一般人员的核心特征；
) E" u) F9 v8 w' m③它是行为化的描述； ; C5 W ~1 I- x+ q7 k2 C
④它是可观察和衡量,且不是一尘不变的。 $ C3 |: C1 Y3 a2 H/ k# u
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7 d6 F# k. k. ~ w- L# z7 i岗位胜任力模型适用哪些场景? f A2 c0 w1 O3 v! J! \3 d, u1 A
1、招聘与配置 通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的岗位胜任力。 2、培训与开发 根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力。
0 T& \! K1 E* D& S O; G3、薪酬与晋升 员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果。
1 z; v1 [3 h Q0 @/ u4、绩效管理 评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”。 / Y7 `# V5 k8 U" k; U& Z8 t, x
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; P6 d8 G! M9 L& Q6 N# a胜任力模型的构建流程 0 u$ I- r: h$ E( v& z
胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年国内企业也纷纷开始构建岗位胜任力模型,掀起一股建模热潮。胜任力模型构建的过程到底是怎样的呢? . [$ D# ]* P# a, f: f
1、根据战略要求确定目标岗位 + R2 Y5 b! @; b% @8 H
作为HR想建立胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么?
5 }* B. t" O$ X* b什么?你说没有战略目标?那也不行! `& Z9 a D4 b2 x" Z
任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我 3 @* c' k6 h! Q1 N/ g9 E
记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。 ) m7 z7 t& ^( ]7 X. ]1 f
建立胜任力模型前,HR需将战略目标分解成岗位目标:
# j& |9 U# D& Q( C" G假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。 再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢? 2、关键能力画像确定好哪些岗位需要建模后,可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。
3 `: [! S* R, F/ O3 U$ z如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列。这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。 3、关键行为事件画像9 O) y$ p A1 r" P
每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型。4 ?* B) x N$ y" u4 T
找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。6 R' D& h* q4 f3 A' N
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。 4、关键内容——三大能力 岗位胜任力模型主要包含三大能力:
* ]: q7 U4 ?& o6 D$ s: b% {通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业)；
+ p/ H5 [ b1 }核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等)；
" G; e8 d; l! t7 a9 L专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。 0 r: Q. X% v# l7 L$ [
5 j8 E" {5 j* s7 G% |* O5、模型校准 建好模型后进行校对,与对应岗位部门的最高领导者进行模型的一一确认,最终确定正式模型。 小结:胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式,是整个人力资源管理框架中的关键环节。 : A: x1 L9 S2 S% }% j& f
人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。 ) w. z4 V; B+ Y P2 q
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发表于 2020-10-10 14:47:41
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