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没有未来,我们还是分手吧

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解元

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[LV.7]常住居民III

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电梯直达

楼主

发表于 2021-3-1 14:02:36 |只看该作者 |倒序浏览

居高不下的房价、为婚房问题而发愁的80后们、城市中为生活打拼的“北漂”、“南漂”们,所有这些都让《蜗居》成为时下最火爆的影视剧。在“才子”和“财子”以及“才女”和“财女”的选择中,有多少人因为眼前现实的生存问题而选择了后者(财子或财女),尽管他们在选择时依然对前者(才子或才女)有挥之不去的不舍和情感,但来自于父母的压力、世俗的舆论、害怕称为“剩女(剩男)”的心情,都让选择变得没有悬念,很多理想主义者甚至愤懑的提出“爱情已死”的感慨,这也让“柏拉图”式的恋情和婚姻变得越来越稀缺和另类。

这像极了目前中国企业存在的员工去留问题。对于大多数员工而言,薪资问题仍然是去留的首要考虑条件,极端的情况下,如果另外一家企业开出同等岗位2倍以上的薪资,50%以上的员工至少会动心；如果开出5倍以上的薪资,恐怕80%的员工要在当天向原公司提出离职；如果开出10倍以上的薪资,哪怕这位员工对原单位忠心耿耿不愿离开,但家人的规劝、朋友的建议以及“不去就是脑子有毛病”的唠叨,估计会让这些员工坚守不住。

这可能是中国大多数发展型企业面临的现实,优秀的员工总是稀缺的,市场上20%的“好员工”是所有企业梦寐以求的香饽饽,他们创造了几乎80%的市场利润,对于企业家而言,给予这些“好员工”哪怕是几倍于普通员工的高薪都是值得的,相比较他们所创造的价值,仍然是性价比最高。所以才有了孙中山先生那句话:平庸之士用之昂贵,优秀才俊取之免费,用现在的话说,就是“平庸的人才是昂贵的,优秀的人才是免费的”。

问题是,如果“好员工”用“钱”就能买到,那目前中国企业存在的“高薪也留不住‘好员工’”问题就不会发生的。按照这样的逻辑,恐怕只有像微软、GE、沃尔玛等等世界500强公司的员工才是“好员工”,因为他们这些公司最有钱!

事实却不是这样。中国有多少企业家面临着高薪留不住人,房子留不住人,车子留不住人的情况?市场上20%的“好员工”与另外80%员工的生存取向不一样,在大多数员工将薪资作为职位选择第一标准的时候,他们自然会像《蜗居》中所体现的无奈。这让我想到姚明在给国际野生动物保护组织(WildAid)的公益广告中的一句话:没有买卖,就没有(对动物的)杀戮”。市场对优秀员工的价格涨幅和交易情况,决定了企业大多数员工的选择趋向,如果对人才的需求量大增,那么相应的职位薪资就会增长,反之将会下降,这也符合市场交易法则。所以,房子、车子、高薪对于大多数员工一定是有效的。

但为什么说企业家还是出现“高薪留不住人,房子留不住人,车子留不住人”的情况?很简单,如果企业用对待普通员工的标准来挽留优秀员工,未免犯了“标准不匹配”的问题,房子、车子、高薪固然对“好员工”有着十足的诱惑力,但这仅仅是“必要”条件,而不是“充分”条件,在高薪的基础上,“好员工”在愿景(个人愿景是不是和公司愿景相匹配)、战略(个人战略是不是与公司战略相融合)、价值观(个人价值观是不是和公司价值观相一致)、原则(个人愿则是不是与公司原则相冲突)上都会做考核和权衡,从这个角度而言,钱学森老先生当年舍弃美国人的高官厚禄回到条件极其艰苦的中国,除了钱老的爱国精神外,如果从员工的角度,我们会发现,钱学森先生的个人愿景和新中国的愿景相匹配,他事业的个人战略和新中国的发展战略相匹配,他报效国家的个人价值观与新中国的价值观相一致,他做人做事的原则和新中国发展两弹一星的原则相符合,最终钱学森这样的“好员工”为新中国做出了巨大的贡献。

尽管钱老的例子不能当作企业案例来讨论,但这至少给目前因为留不住“好员工”提了一个醒:没有共同的未来,我们还是分手吧。这里的“未来”,就是指愿景、战略、核心价值观、原则。如果企业家不懂得“好员工”在高薪之外的这些诉求,那么“好员工”离开就在所难免,高薪、房子、车子确实给了“好员工”美好的“现在”,但“好员工”还想要美好的“未来”,如同婚姻需要物质做基础,但物质和金钱却不是延续婚姻一辈子的动力和保障,家的基础是“爱”,公司和“好员工”相守与共的前提,也是“爱”(共同的愿景,相互促进的战略,共同奋斗的价值观,相互认同的原则)。

没有未来,我们还是分手吧。这是许许多多“好员工”的心里话,也是很多“好员工”最后离开原公司跳槽到其他公司的原因,当很多企业家只顾去反思企业的绩效考核机制的时候,是否能想到在企业领导力提升方面做点改善呢?有一位企业家曾经感概的向我说:“对于凡是钱能解决的问题,都是简单的问题,而那些困扰、制约企业发展的“瓶颈”问题无论如何拿钱解决不了。”

领导力一小步,企业一大步。头痛医头,脚痛医脚的方法,早已被企业家所诟病,但又有多少企业在选人、用人、留人、育人问题上重复“昨天”的错误?好员工为什么离开你,表面是绩效考核问题,背后是企业的领导力问题。如果企业不再愿景领导力、战略领导力、原则领导力等方面做出机制性的改进,学会如何进行激励保留,迟早还会有后续的“好员工”离开,前些年称一些企业会行业内的“黄埔军校”还带有褒义的意思,但从“好员工为什么会离开你”的角度,这些曾经打造过优秀人才的企业是不是也应该反思:为什么没有留住那些已经打造非常优秀的“好员工”呢?

建议企业家可以学学令狐冲,“见招拆招”永远比不过“无招胜有招”那般厉害,还是回归领导力吧。

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