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[原创] 从绩效考核浅析我国公务员考核

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发表于 2013-11-26 17:44:41 |只看该作者 |倒序浏览

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　　绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。在此之前，各国官员晋级主要凭资历，造成了工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

　　一、我国公务员考核机制的相关问题

　　1.从绩效考核的内容来看，定义不明我国公务员法规定的作为绩效考核的内容有“勤、德、绩、能、廉”，但是对于这几个方面却没有进行确切的定义，因此在考核中，对于这几项内容解释的不确定性造成了考核结果的随意。比如说，很多地方官员对于“绩”这个考核内容的认定就是地区GDP的快速增长，因此大肆吸引外部投资，其中不乏许多对地方环境产生大范围破坏的“污染投资”。像湖南省的一个县城，为了完成GDP增长任务，允许多家化工造纸厂在此地建厂，不到两年的时间，该城近2/3的河流全部被污染。但是，这些内容在考核中得不到体现。最近，有的地区将“孝”引入考核的内容，这当然是好事，能够带动社会风气，促使政府官员尊敬老人。但是，笔者认为，如果“孝”这个考核内容没有经过科学、具体的定义，可能还是适得其反，使其流于形式。

　　2.从考核的主体来分析，上级掌握生杀大权我国对于公务员的考核是这样规定的，由其上级领导根据平时考核、群众意见来提出考核等次，再由部门负责人进行确定。公务员的考核基本上是掌握在上级手上。长此以往，为了获得一个良好的考核等次，在平时的办事过程中，公务员会对上级唯唯诺诺，不敢提出自己的真实意见和想法。而因为没有第三方的监管，在进行考核评估过程中，也很容易发生领导清除“异己”的事情。福建龙岩一名公务员，因为揭露上级监管的建筑工程质量问题而被考核不及格，暂停职务，长达九年时间没有上班。这种考核失真的情况并不罕见。

　　3.从考核过程、结果来看，流于形式《中华人民共和国公务员法》规定“将公务员定期考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、辞退的依据。”但在实践中，“平均主义”、“人情考核”的现象还是非常严重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我换你一票”的互选情况发生，甚至“优秀评比”轮流坐庄，让考核流于形式。这样子不仅不能激励公务员好好工作，反而会要公务员去花心思来进行人情外交，久而久之，会滋生公务员的不满情绪。

　　4.从考核结果的反馈看，缺乏固定的反馈通道有些地方的公务员考核结束之后，公务员只是被书面通知自己的考核结果，对于自己为什么得到这样的考核成绩、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整个考核都被笼上了一层神秘的面纱。而考核的目的就是要评估个体的工作成绩，奖励优秀的个体无锡教师资格证培训，并帮助其他人寻找不足。如果没有反馈，考核的作用就只局限于作为奖惩的依据上，而不能发挥帮助公务员进步的作用。

　　5.从考核结果的效果运用上看，缺乏有效性我国现行的奖惩机制过分强调正激励而忽视负激励。当今，我国公务员负向激励的软弱主要表现在：首先，考核中负激励不被重视。很多部门的领导对于考核的重要性并不看重，在考核过程中敷衍了事；或是很多领导为了顾着自己部门的一团和气，怕得罪人，甘做“老好人”。最终的结果是，考核结果大家都是称职或是基本称职，只要不犯大的错误，就不会有“不称职”。其次，负激励在执行上的力度较小。现实中问题出来后，碍于情面，执行者经常会大事化小，小事化了；或者是推迟执行给犯错者以补过的时间和机会，这样很难起到防微杜渐的效果。这一方面使得公务人员的责任意识淡薄，另一方面到了想追究责任使用负激励的时候，却找不到对象。因此，在行政部门很少使用负激励的情况下，一旦使用了也只是不痛不痒，这只会使整个激励机制失去平衡，无法达到激励的效果。

　　二、如何实现公务员绩效考核的有效性

　　1.推行以人为本的人力资源管理理念

　　在这里，以人为本有两层含义。首先，我们要将公务员视作一种有效的、能动性资源。借鉴企业人力资源管理的经验，对于一个组织来说，他自身的素质高低，很大程度上是其所聘用和保有的人员的素质的一种总括反映。其次，重视公务员作为“人”的需求。在不断提高公务员精神境界的同时，我们也不能忽略其作为人类个体的种种需要。不应该单单从高标准的道德层面要求公务员无私奉献，而应该正视公务员的各种需要并进行正当范围的满足。

　　2.构建全面有效的公务员绩效考核制度

　　（1）规范绩效考核的标准，明确规定“勤、德、绩、廉、能”这五大项内容。首先，考核标准的制定要有可行性。其次，增强现行考核标准的针对性，应该明确每一个岗位的公务员的工作职责、考核依据，职位的责任、权力、利益，并且明确考核标准，尽量使每一个考核指标都数量化。再次，考核标准的科学性。应该尽量突出业绩导向，同时注意各种因素，加重考级分值的权重。

　　（2）增加考核主体，进行360度全方位考核。增加考核主体，除上级领导外，让同级、下级以及公务员岗位的服务对象进行评估。尤其要注重服务对象的评估，提高该项权重，这样，能够对公务员的工作有个更好的全面了解。同时，增强公务员自我评估的权重，设立标准有效的自我评估表，让公务员可以自己对自己进行有效评估。

　　（3）严格把握考核程序，建立考核反馈制度。首先，从上级领导评估到同级评估到自我评估，采用签名责任制。其次，考试成绩评定后应该予以公示，并建立实时反馈通道，允许被考核人进行自我解释。最后，建立考核第三方，目的是保持考核过程中的公正性。

　　3.推行公平、公正、竞争的激励理念在市场经济条件下，公共部门的激励必须具有与市场机制相适应的竞争观念。“竞争是现代人事行政对现代民主政治的有力响应，是现代政府打造高效率公务员队伍并保证其生机与获利的有效手段。”竞争上岗有利于政府部门在更大的范围上选贤任能，有助于提升在职公务员的危机意识；同时用人渠道的拓宽，可以发掘更多的优秀人才。放宽整个公务员入门上岗职位的限制，在公务员内部融入更多的竞争意识，奖励竞争。

　　4.建立更为完善的公务员奖惩机制公务员奖惩制度是公务员制度的有机组成部分，目前我国主要的公务员奖惩度主要体现在《中华人民共和国公务员法》以及相关配套法规之中。我国在2008年1月4日颁布了《公务员奖励规定（试行）》，对公务员奖励的条件、种类、权限以及程序做出了新的规定，但是经过研究发现，在条件内容上，还比较抽象，主要包括公务员忠于工作、促进团结，在特定环境下做出突出贡献等等方面；而奖励的种类也比较少，规定对公务员、公务员集体的奖励分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号等等。而关于我国的处罚制度，目前我国主要着重于在廉洁制度的治理上，根据前文的分析，对处罚力度还有执行上都难以达到负激励的作用。

　　因此，我们应该学习其他国家的优秀经验：在德国，“公务员在工作中违背了规定的义务，腐败问题会受到刑事处罚，还会受到行政处分。行政处分除了由机关负责人决定以外，还需通过公务员惩处办公室向法院书面申请，由法院判决。”同时，德国基本法、公务员法、公务员惩处法等对许多公务员行为进行规范，甚至包括收受礼物、接受宴请等等都作出了明确、严密的规定。我国可以建立独立的奖惩办公室，从评估到执行都独立进行，并且将惩罚与法律责任相挂钩，真正给公务员起到激励作用。