[系统转发] 国企改革必须先破三大顽疾

      中央深化改革决定第七条“推动国有企业完善现代企业制度”有这样一句话：深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。这个提法，和13年前的三项制度改革相比，并没有多少新意，现在重新提出，说明十几年的国企改革中这些问题并没有实质性进展，也说明这些问题已成国企的顽疾，现在仍然必须下大力气进行整治。这些问题，都是人力资源的问题，也值得所有的HR们深思。

      第一点，员工能进能出问题

      在进人方面，国企存在问题真的不少。大家都知道，最近大庆油田闹了个大笑话，仅仅调整了“子承父业”的招聘政策，职工家长们就不愿意，就开始上 访堵门。国家从1996年就开始不再实行毕业生包分配政策，到现在已经18年，而国企却仍在变相为企业子女包分配。这样的情况并非大庆独有，很多国企尤其央企都普遍存在，导致国企的家族化和世袭制问题越来越严重。

      能进还好说，能出就不是那么容易。国企多年来就没有建立真正的竞争上岗淘汰机制，凡是从国企出走的人，只有两种情况：第一种是主动辞职的，不和你玩了，炒了国企的鱿鱼；第二种是违法犯罪了，被判刑了，没办法只好把人家除名。除了这两种情况，基本没有其他情况。不管进来的是不是天天混日子，国企也没有采取什么措施把人家怎么样。

      怎么来解决能进能出的问题？用人必须市场化，再不要为了安置子女而像大庆这样做，真正把企业需要的人才引进来、留得住。建立全员竞争上岗机制，这个机制其实也已经喊了几十年了，到了该落实到位的时候了，不要再糊弄自己。国企过去总强调安置效益和社会效益，如果自身都难以生存，皮之不存毛将焉附？尽管这个问题很棘手，但起码也得有个可行的整体规划，并切实得到落实。

      第二点，干部能上能下问题

      干部能上能下，可以毫不客气地说，在实际执行中基本上就是句空话。国企干部怎么上的？上级任命的。形式上是组织部门考察、民主评议等，其实是国企一把手的提名圈定。长此以往，在这样的环境里，当然是那些善于拉帮结派、阿谀奉承、投机钻营的人的天堂，而那些真正埋头苦干的人却很难得到提拔重用。

      国企干部怎么下的？贪污了，受贿了，被投进了监狱，于是被迫离开了职位。所以，国企干部的下台，从来没有因为能力差、水平低而下去的，即使不能胜任，也就是做个平级调动。和普通职工只能进不能出一样，干部是只能上不能下，除非自己违法犯罪。

      这个问题的解决，一是必须去除国企行政化问题，取消国企从低到高各级经营管理者的干部级别，不再对应政府干部序列，彻底打破国企干部身份；二是改变国企干部聘任制度，全面推行三年或五年任期制，对所有国企经营管理人员，不管职位高低，均采取市场化手段，通过内部竞岗、外部招聘引进两种方式，进行各个层级的配备。尤其是外部招聘引进，是改变目前国企经营管理队伍结构、精神状态、职业心态的最关键手段。

      第三点，收入能增能减问题

      收入能增不能减，和政府机关一样，这是国企的通病。政府每年都公布工资基准线，规定工资增长的上线是多少，下线是多少，基准线是多少，并对企业的执行做了具体规定。但对大多数国企来讲，政府规定的上线，成了这些企业的下线，不管效益好不好，都在不停地涨工资。所以这些年下来，有些国企尤其是一些上市国企或央企，平均工资达到了十几万元，是全国平均工资的四五倍。

      工资只能增不能减，也是国企存在的普遍问题。政府机关工资由财政划拨，企业工资由自己支付，列入生产成本，效益好的时候，涨工资是可以的，但是效益不好，甚至连年亏损的情况下，是不是也该把工资降一降？这一点国企从来不会这么做，不仅不降，反而年年上调。另外，没有真正建立以价值为导向的薪酬激励机制，该高的没有高上去，该低的没有低下来，严重背离市场标准。该高的就是那些技术骨干，该低的就是那些勤务系统人员。

      收入能增能减怎么来实现？一是工资总额控制还是有必须的，但是总额控制必须能增也能减，减也不能象征性地减一点点，如果连年亏损，就必须大幅度降低总额。二是彻底打破大锅饭问题，提高技术人员尤其是研发骨干待遇，降低辅助系统人员的待遇，调整的依据就是参照当地劳动力市场价位。

      总之，国企的问题，主要是这三大顽疾问题，核心是人的问题，是干部的问题，而不是其他的问题。内因是变化的根据，人的问题不解决，其他的问题都不可能解决，所有的改革举措也都不可能取得成效。三大顽疾不打破，混合制也不可能实施，没有谁会傻乎乎地趟这浑水。话又说回来，如果三大顽疾得到解决，国企还有必要进行混合制吗？

（文/木子斫）