[招聘计划] 人才招聘要遵循的四个机制

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博商

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发表于 2013-1-29 14:58:48 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由博商于 2013-1-29 15:00 编辑

随着经济社会的发展，高效的人才招聘对于企业竞争力的提高起着日益重要的作用，在此，博商管理科学研究院的人力资源专家提出了四点提高企业人才招聘效能的策略，希望能够为企业人力资源管理工作提供一定的参考。

人才招聘一直是企业人力资源管理系统中的重要一环，它的目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，可以说人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。正如李广义学者在其着作中所言：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较强的人才。

博商研究院分享：人力资源选人用人要遵循的四个机制

一、人才招聘：相马不如赛马

什么人可以用，什么人不能用，什么人适合做什么事情，绩效考核是个好的手段，也就是白猫黑猫，抓住耗子，才是好猫。绩效考核帮助企业认清员工，也帮助员工认清自己并不断提高。绩效考核四个过程，指标制定、绩效评估、过程支持与结果兑现。其中指标制定和绩效评估是难点，过程支持和结果兑现是重点。比如，过程支持，企业是否给员工提供了实现绩效的资源，包括软性和硬性，硬性的比如指相关办公设备，软性的比如导师或者上级的指导。再比如，在员工证明了自己能，或者不能的情况下，企业是否给员工提供了个人能力发展的针对性计划，都是决定了员工绩效好坏的关键因素。在这方面，企业往往过多关注了“难点”，忽略了“重点”。

二、人才招聘：创造发展空间

用人就得有位置，没有位置，就是没有空间，没有空间就谈不上用人。晋升通道的设计包括四个方面，职位层级、通道转换、任职资格与晋级标准。职位层级的设计，要综合职系、序列、层级几个方面，形成矩阵管理。在职位矩阵管理的静态基础上，设定好动态的通道转换路径，对各个层级、各个岗位进行任职资格设计与晋级标准设计。就会建立相对完善的职位管理的体系。

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四、人才招聘：动态用人

用人首先要有标准，其次不能单一时点、一成不变的看人。因此，建立针对岗位的能力素质模型与针对人员的能力素质测评，就是十分有效的管理手段。