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[原创] 关于人才储备的问题

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秀才

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[LV.2]偶尔看看I

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电梯直达

楼主

发表于 2006-4-11 17:09:00 |只看该作者 |倒序浏览

作为HR，各位是如何做好人才储备的呢？一般通过什么方式呢？我的经验是在应聘的简历或者面试的时候做人才储备，是否还有别的方法呢？各位有何高见？我们公司是一家从事软件技术服务的公司。

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知行君

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书童

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沙发

发表于 2006-4-12 00:14:00 |只看该作者

RE:[原创] 关于人才储备的问题

根据您的意思，人才储备应该从两个方面理解：一是内部人才储备，也可以说是公司内容的人才梯队培养，这可以通过职业生涯规划来做到；二是外部人才储备，这一般有两个途径来做（1）外部人才信息储备，通行的做法就是楼主所讲的大量收集应聘者的信息，高级一点的可以通过猎头公司来间接储备；（2）外部人才招聘渠道储备。这是指公司人力资源部门应该非常清楚公司需要的人才在什么时间，什么地方，通过什么方式可以取得，这一点有时比直接储备招聘对像更为重要。[em35]

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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老佘的爱痴啊

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板凳

发表于 2006-4-12 13:55:00 |只看该作者

呵

知行君已经回答很有指导意义了. 再补充几句. 人才储备从类别上分,要分出长期储备培养和应急储备岗位. 你们是软件技术服务公司,因为不太熟悉,贵司是软件开发\技术支持\产品销售一条化的还是什么? 但总之人力资源部门可以根据公司的部门设置和岗位设置,进行一些岗位特性分析,找出高端/核心/和流动性大的几类职位做为主要储备对象职位,并建立相关的内外部人才储备管理机制和体系. 仅仅通过应聘和面试只做了其中小小的一步,对于人才储备是远远不够的.

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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那伽

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地板

发表于 2006-4-14 11:40:00 |只看该作者

RE:[原创] 关于人才储备的问题

接触招聘这一模块不久，平常只注意筛选简历和面试，对人才储备还很茫然。内部人才储备还好办，但对外部人才储备不甚了了。人才信息变化得很快，搞一个人才库好像就是放过期简历的，起不了什么作用。外部招聘报纸、网站、人才市场等都有联系，但有时候还是招不到合适的人。可能还是经验不足吧，看不出人才库到底有什么功能还没有被利用到。

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苍炎の狼

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举人

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5楼

发表于 2006-4-14 17:45:00 |只看该作者

RE:[原创] 关于人才储备的问题

知行君&老佘的爱痴啊两位大大已经谈了很多了,俺也跟下风. 前几天也在和朋友聊这话题，但不是从人才储备谈起的。朋友那里有个年度计划，工作内容包括了招聘的测评体系建设、职业生涯管理的通道模型和人力运用等等。我们谈的就是这些。首先是测评体系：测评体系建设要按部门做需求分析，简单的做法就是找部门一号问，你部门要什么样的人（共性），为什么，你部门的人和其他部门的人要有哪些不同（特性）。等等。总结以下，应该做出维度不算难吧。接着就是设计问卷了，我个人比较喜欢职业倾向自比量表。大家应该看过那个讨论人才测评的精华帖吧，学习一下那个报告，主要是学习投射分析啦（朋友是学人力资源的，前不久过了管理师）。接着是信效评估，这俺不懂，反正听说是有测试工具啦。测完了，出个象样的报告和维度分布图，就该运用了。运用，主要就是调配啦。有人是培训的人员全挂在培训部门，培训完在统一分配。我们想，做职业生涯管理，优先考虑的是我们的岗位需要，也就是说，双通道模型的建设，是围绕上一层通道的需要设置的，比如做招聘主管就要懂调配、招聘、测评，那相对而言，我们的招聘主观对于调配的管理要多过招聘的，所以我们的通道建设就会有先考虑调配的升主观，其他的要在招聘管理通道上前进，就要做调配，这也是专业的通道。这是通道模型。通过模型有了，还要做职业生涯规划。怎么做呢？别忘记你的自比量表，那是测试出来的，是可以做到的（保健因素）。但是做职业规划是要激励的，要适合组织和个人的发展，人家说，兴趣是最好的老师，什么主动性，积极性等等，就是我们想要的了（激励因素）。把量表的结果做进一张表，再把面谈结果填进去，想重合的，就是比较不错的倾向。规划的问题，就是你自己去做了。这也是一种吧。写的乱，凑和看吧。

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