第二期《中人HR面对面》——招聘实录

lishengfa1985

雪菲： 各位童鞋，大家晚上好，欢迎大家收看中人网首届大型综合职场类节目《中人HR面对面》，我是主持人雪菲。 首先为大家介绍的是三位无私奉献、可亲可敬的专家评委，他们分别是：

常诚：自央企里秘书岗位起步，目前虽在任职于某半导体公司但也搞副业。因对HR的领悟为忘形，则不知所长，被认可、能搞定、有效果就好。做中人网论坛版主，是基于感谢乖巧猫猫的帮助，为分享而来。
碧云：江苏连云港某国有能源企业物业管理公司副总经理！23年工作经历、16年管理经验、8年HR经理经历！出身寒门，精于实战！最大特长：无中生有地去创造或创新、改进各种HR管理制度！最大爱好：持续不断地学习学习再学习！人生信条：厚积薄发！
gufeng：目前就职于国内某知名体育用品公司，担任人力资源经理，有近10年人力资源管理工作经验。      

接下来为大家介绍的是敢于挑战、突破自己的三位选手，他们分别是：
Markk2010：来自于某985高校的硕士研究生（全日），研究方向组织行为与人力资源管理，兼职于某航空企业。个性：善于学习，乐于奉献，喜欢与人交流。人生信条：付出就有回报，爱拼就会赢，不赢不报，时间没到。
阿琛：一位来自北京的普通HR专员，现在在一家4S店任职，工作经历到目前为止四年。在较为曲折的工作经历当中不断得努力学习进步，有幸拜在大尾巴鱼门下，是大鱼的4弟子，也得到了其他老师的教导，还有各位同门的帮助。人生信条：信仰是打不死、灭不掉的，人只要有了自己的信仰他就可以成功。
Hunsons：2007年毕业于北京石油化工学院 市场营销专业 毕业至今在北京航信水运勘察设计有限公司，工作4年一直从事行政人事工作 ；一直自学为主，没有人带，去年一次性通过人力师二级，人生信条：通往成功没有捷径。 鲜花 掌声 ······     

开始之前，先为大家介绍答题规则：
1、共6个题目，三位选手依次按序号抽题，每人抽取一道题目，每题时间5分钟，可适当延长；
2、每位选手答题完后，由三位专家评委逐一进行点评；
3、三位选手全部答题完毕后，评委团出一名评委代表作最后的总结点评并宣布本期最佳选手；
4、所有题目选手不准放弃答题机会，不准现场求助，不准利用任何搜索工具。  

现在有请我们1号选手Markk2010进行抽题；题号为1-7号。
Markk2010选择的是1号题。      
案例1：某集成电路设计公司，欲加大新产品开发力度，实现本年度推出新产品目标，随决定增加IGBT产品研发设计师2名，要求HR在一个月内招聘到位，主要任职条件为：1、至少4年以上产品研发经验；2、微电子或应用电子专业毕业，硕士以上学历；3、有项目开发经验或成果；4、有成功案例者优先考虑；5、年龄在30岁左右。

问题：请做出招聘实施方案，确保人才1个月内到位。      

Markk2010：首先，公司的招聘计划很明确！这里不需要多说！
其次，制定招聘策略（常诚中途提示：不要受到影响，包括网络以及你所学的理论知识。既然是案例，那么，立足点是来自于实战，也就是说招聘实施方案的可行性是重点。）
人员数量已经确定。要做的就是招聘信息的发布，对于这类人才需要在招聘交流会或者竞争企业挖掘，可以动用猎头，但是成本要控制。其次，制定相应的广告等宣传媒介，发布招聘信息。完毕！

雪菲：请常诚点评！      

常诚：对于这个问题包含了三个方面：
一是考察招聘人员的时间管理能力，二是考察其的统筹能力，三是考察其的专业能力。
三方面的结果，综合反映在这个实施方案上，如何实施？就是什么时间段内做什么事情，达到什么效果。也就是说案例的重点在“实施”上，如何实施？有以下几点：

1、几月几日到几月几日做拟订人员需求，其具体的工作内容是明确招聘人员的总数量，提出对招聘人员的要求有哪些，比如学历、经验等等；

2、何时到何时做招聘准备工作，完成招聘广告、公司宣传资料的制作；招聘小组人员的确定和各自分工；招聘工作流程的确定；面试笔试题目的编制及考评标准的制定；招聘时间和地点的确定；应变措施的确定；

3、何时发布招聘信息，完成信息公布工作。

4、何时筛选简历通知面试。筛选的标准是什么，通知面试的注意事项有哪些？

5、何时进行面试工作，是采取什么方式面试？结构化还是评价中心等等，其标准是什么？

6、何时进行复试工作，由谁进行对初试合格人员复试，复试的标准是什么？

7、何时进行做出录用决策，录用的标准是什么，产生分歧的解决措施是什么，谁最后敲定录用。

8、何时电话通知录用者，告知被录用者到公司报到入职时间、需要的资料等等。

9、何时对新员工入职事宜进行安排，也就是报到当天，应该做哪些事情，由谁配合完成，都要清晰。
最后提醒2点，实施方案上，重点有两个：

第一、面试团队组成上要做到四补：能力上是否互补、知识上是否互补、年龄上是否互补、性别上是否互补的“互补”原则，该案例明显招聘的是技术人才，则还需要着重考虑专业性。这里特别需要说明的是：在招聘过程中HR的主要职责是对求职人员的基本素质和其提供的资料真实性的考察，从整体上考察求职人员是否具备公司价值观所要求的基本素质、个性和能力特点等等。人员需求部门主要职责是考察求职人员的知识、技能、经验是否满足岗位需求。所以，在一个公司，是否录用一个人，决策权在HR，而不在用人部门。所以，组建面试团队很重要。一定要形成一致，并对各个环节中的可能出现问题进行预防。

第二、面试与录用环节上，产生分歧之后，如何解决，在实施方案中也要做到预先拿出有效措施，否则，会在整个过程中出现你说你有理，他说他有理的情况，则浪费了时间等成本。over，thanks！~   

雪菲：谢谢常诚的点评；请云叔和谷峰点评。   

碧云：呵呵……常总的点评非常精彩！赞今天的主题是招聘，且都是案例，侧重于实战！我从实战的角度谈点个人看法
1、招聘候选人员的数量上，要考虑一定比例。本案例招2人，为了确保成功，至少要通知4人、6人甚至8人来面试，否则，一旦1：1面试，出现不合格情况，时间来不及了。

2、招聘渠道上，请注意：校园招聘肯定是不可以考虑的！因为要求是有工作经验的，新毕业的大学生肯定不能胜任要求。

3、时间。请注意时间，案例要求一个月内招聘到位！凭心而论，这时间要求很紧的！通过常规的方式招聘，可能难以完成。所以要采取一些特殊的方式或走一些非常规的渠道来招人。具体可以考虑：一是猎头!这个可能是最快，查成本高，单位对招聘成本要求不高的话可以考虑。二是找行业协会，微电子这个专业的行协肯定有贮备人才的，可以通过他们来找到合适的人。三是内部悬赏，请本单位的员工推荐他的大学同学什么的。四是挖墙角……嘿嘿！这个有点不地道，不过，事情急，也不要考虑太多……

4、对马克回答的看法：个人觉得马克的回答还是偏重于理论，程序上、方法上都是可以的，就是太笼统！有点对待考试的意思！对本案例的具体要求结合得不是太紧密，离实战还是有点小差距！希望下面的选手在作答时注意，不要太在乎时间，最重要的是如何做？如何结合案例要求做？over,thanks!  

雪菲：谢谢云叔的点评。     

gufeng：前面常诚已经说了很多的基本要求了，在这里我不多说了，我是简单说一下针对这个案例的解决方式：
1、案例背景里面提及的是新产品的开发，而且时间相对较近，并且这类候选人是市场上面比较稀缺的，在一个月内完成招聘，存在很大的困难；

2、招聘渠道这里不多说了，无非就是传统的东西和猎头而已，但是这里面如果想完成，需要做一些策略性的调整；

3、确定招聘周期之后，需要与公司高层进行沟通，首先要说明新项目设立，需要对公司产品及背景有一定的了解，应该考虑的是从内部调动为主，这样先由内部员工将业务建立起来，或者直接从内部调动两名设计师来完成新产品开发；

4、人力资源部门负责剩余一名设计师的招聘，或者如果能够全部采用内部调动的方式，招聘新进设计师来填补由于调动产生的岗位空缺；

这样的目的在于。
1、出于业务的角度，公司新产品开发，不能因为招聘时间的不可控性而延迟；

2、内部调动，对公司业务比较熟悉，易于完成新品开发。3、原有业务模式已经成型，新进来的设计师有人可以带，易于上手，此外，如果招聘周期内无法完成，对公司业务也不会有特别严重的影响，可以降低由于招聘产生的矛盾。over，thanks！   

雪菲：好的，感谢三位专家的精彩点评！现在有请我们2号选手阿琛进行抽题；题号为2-7号！

阿琛：4号     案例4：请看《职来职往》最近某一期1号选手郭晶晶的自我陈述：
大家好，我叫郭晶晶，今年25岁，北京人，是清华大学生命科学院的应届毕业生。大一的时候，我学的是新闻与传播专业。但是我觉得推动社会科学发展的还是要靠科学。所以我选择了生命科学。其实我还是具备一个新闻人的基本素质的。比如说犀利、敏锐、独到。那么今天我来到《职来职往》，我想求得一份销售的工作，期望月薪是5000元。谢谢大家！

问题：如果你是面试考官，你觉得郭晶晶的这段自我陈述存在哪些问题？请列出3条以上……   

阿琛：
1、她想应聘的是销售，但是从头至尾没有说出自己适合做销售的特点

2、她语言逻辑上有一些前后不搭，先是说自己学的新闻专业 后又说自己选择了生命科学，

3、期望月薪上提得过高 销售都是靠提成 而且没有几个销售一上来就能拿到五千的
个人感觉 如果这个女孩应聘新闻方面职位 ，这个开场白就比较合适了 ，虽然她可能不适合销售 ，但是我还是会留下她的联系方式， 作为以后相关职位的人才储备 ，回答完毕！   

雪菲：好的，谢谢阿琛的精彩回答，下面请专家评委云叔做点评。   

碧云：本来准备周二晚上看职来职往时整一个现实的案例的，因为主持人雪菲催得急，加上周二晚上偶应酬了，就提前在前几期的职来职往中找出一个案例来。这个案例估计有人看过了，或者是有印象的！
出这个案例的原因是因为偶在招聘中，发现许多应聘的童鞋，在自我介绍这一环节时很不重视！甚至很随意！他们身上的一些问题很有共性，所以整一个出来，说说看法。
       这个案例没有标准答案，是一个开放式的案例，选手可以根据自己对自我陈述的理解作答，找出的问题也会有很多，肯定不止是三个的，等结束了，大家可以发表更多意见。
       自我介绍，其实就是自我推销，就是推销自己。推销自己当然要推销自己的“卖点”，也就是“亮点”。向考官秀出自己的亮点！
       这个案例中的郭晶晶，她秀出自己的“亮点”没有？我在看这一期节目时，除了清华这个名牌大学让偶流口水以外，偶基本上没看出什么亮点！看到的基本都是败笔。综合起来，这孩子的自我陈述，主要存在以下不足：
1、太简短。一般自我陈述要求3-5分钟。其中第一分钟，主要谈谈基本情况！第二分钟主要谈谈工作经历，应届毕业生要谈谈社会实践。第三分钟要谈谈对岗位的看法，以及自己有哪些能力应付岗位。这孩子自我介绍的时间一分钟不到，听了以后，对她的情况除了几个专业，其它基本不了解。

2、没亮点。自我介绍最重要的是秀出你的亮点，秀出你的卖点，让考官一开始就对你有一个基本的认识，初步了解你有什么特长，有什么能力，能不能胜任你应聘的目标岗位。这个孩子只介绍了自己的学校和专业，其它啥也没有……

3、过程与结果相矛盾。刚才阿琛的回答也提到了，学的是新闻、后又转行学了生命科学、最后要应聘销售，新闻——生命科学——销售！没有必然的逻辑联系，这个自我陈述的逻辑就是比较混乱！

4、不了解销售的胜任特征。销售的主要特征包括：忍耐、自控、沟通、观察、分析、执行！最重要的是对产品的要忠诚！郭同学要应聘销售，但在自我介绍中，没说一个这方面的特点，说明她真的不了解自己希望从事的工作。

5、卖弄名校。错把名校的名气当成自己的能力。以为清华的学生出来就能包打天下……

6、心不诚。整个的自我介绍，给人的感觉就是我是清华的学生，我来应聘是瞧得起你们的……而不是诚心诚意的来求职的！over!thanks!   

雪菲：感谢云叔精彩的点评，辛苦了，请先到旁边喝点咖啡歇一下 ，请常诚和谷峰点评！   

常诚：我说说我的意见，我没有看过这郭晶晶的现场自我介绍，但是想提醒4点：

1、突出与销售相关的特质。销售的特质有哪些？有设身处地的能力、自我加压与激励的能力、服务激励的能力，忠诚销售岗位和产品、自信。 设身处地就是能够充分考虑到别人所有微妙暗示和线索，并且能准确估计出客户的想法和感受。 自我激励就是：总是让自己充满希望，并且有按照自己行为方式销售产品的欲望。 服务激励，举例说：你做的很好，谢谢你，从这些肯定的赞扬中得到满足。 忠诚：比如说一个人“我想要成为明星”发展到“我用心去学习表演”到最后的“我应该从哪些地方努力成为明星”，那么最后的“我应该从哪些地方努力成为明星”则是心理诉求上的超越，视为对职业忠诚的表现。自信：做销售的，最不怕的就是“拒绝”，当你坦然面对拒绝的时候，则是自信的建立。
可是通过以上郭晶晶的自我介绍中，我没有看到其与销售靠边的东西。

2、从其自我介绍中先说新闻专业马上切换到生命科学专业，我感觉到其的情绪上没有得到很好的控制，作为求职者以沉稳平静的声音、以中等语速、以清晰的吐字发音、以开朗响亮的声调给考官以愉悦的听觉享受。

3、通过其的自我介绍，我感觉到其没有事先准备，也就是说准备不充分，比如没有去做一次事先调查，比如面试官喜好、对所求职位要求的了解、请教有经验的人员等等。我们要做一件事情，都会事先经过准备的，比如曾国藩，遇到事情的时候，要做三件事：剖析、简要、综核。这六字和西方的思维重视实证、重视逻辑、重视差别是一致的。虽然我们不是这样名垂青史的大家，但是可以从这些人或者身边人中学习，为自己提炼做好求职准备。

4、其的自我介绍强调了新闻与生命科学两个专业，作为他的优点，这在整个自我介绍中尤为突出，殊不知：在谈到自己的优点时，保持低调。所谓低调，就是不着痕迹的高调。哈哈。也就是轻描淡写、语气平静，只谈事实，别用自己的主观评论。over，thanks   

雪菲：谢谢常诚的精彩点评，下面请谷峰点评！     

gufeng：偶觉得，阿琛的方向基本没有问题，其实主要还是看其职业规划的方向，问题点在于：

1、大一学的是传媒，而大二改专业，理由还算勉强接受，但是个人特点和能力描述上面又倾向于传媒，这个是问题一；

2、工作方向是销售，而销售与其转的专业偏差很大，介个是问题二；

3、 期望薪资在5000，介个没有问题，人都是要有点追求的，但是凭什么拿到这个数字就是一个问题了，从学历、经历、能力上面并没有针对性的支撑点，介个是问题三，当然介个问题可以在后面面试的过程中得到求证。     

雪菲：谢谢我们的专家与选手，精彩的回答。现在有请我们3号选手Hunsons进行抽题；题号为2、3、5、6、7号！

hunsons：6号     案例6、企业招聘一名销售专员，应聘者的资料上写着其在某一年获得过销售冠军，并在某一年销售业绩过百万等。依据这个简单的事例，你如何应用STAR面试技巧进行面试？请开始作答，谢谢！   
  
hunsons：首先STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合，呵呵 下面是回答问题:

背景：通过不断提问与工作业绩有关的问题了解背景的真实性，如总的销售任务、多少销售人员、多长时间完成、在什么样的情况下完成以及公司销售冠军的评比方法等等？

任务：求职者为了完成该任务，是否将业务分解？

行动：求职者为了完成任务，采取了哪些行动？哪些行动是公司支持？哪些行动是自我创新？在完成过程中通过什么样的渠道获得利于销售的资源，以及在过程中遇到哪些困难及如何克服等等？

结果：每个任务节点完成的结果如何？自己如何总结和评价？回答完毕，请点评！      

Gufeng：这里面理论的东西就不多说了，hunsons已经都描述出来了，以下是偶个人的观点：
从定义上面我们可以看出，我们要从背景、任务、行动、结果四个方面进行了解。当然在实施之前，先跟大家说两点面试的简单的技巧。

1、 我一直说，面试就是两个人在聊天，用东北话来说就是唠嗑，但是这个跟聊家常的区别在于，家常是没有目的性的，而面试是有目的的在聊天，目的就是我们要证实他的经历是不是属实的，那么就需要通过一系列的行为和事例来证实他的履历。

2、 此外，聊天要有一个技巧，就是从大往小去谈，先谈整体的，再谈整体里面的局部的。举个例子来说，就跟我们在家里面把卷心菜一样，先是最外层的，之后一层层的往里面拔，最后到里面的芯，就是我们要的答案了。

基于以上的两个基本的技巧，我们再看怎么来面试上面的问题：
一、我们先要了解的是大的范畴，就是我们把卷心菜的第一层，也是STAR里面的S（背景）。我们需要了解应聘者取得这样的业绩，是在什么样的背景之下完成的，可以提出这样的问题：

1、 您能否简单描述一下您所在的行业及行业的特点。（大的背景环境）

2、 您所在行业的销售模式是什么样的？（销售渠道无非就是两种，一种是渠道销售，另外一种是终端销售。两者的区别在于，渠道销售是要通过分销系统来讲产品销售给消费者的，而终端销售是直接面对消费者的）

3、 您所在企业的规模是什么样的？大致的结构是什么样的？在行业内所处的位置大概是什么样的？市场定位是什么样的？（由行业到企业的过度，了解企业在该行业里面的大致位置，以及该企业大致的组织结构）

4、 您所在的团队大概的结构是如何的？市场的布局是什么样的？在您取得这样的业绩的同时，整体销售团队的业绩是多少？在这些销售区域里面，哪些区域的销售业绩是比较好的？为什么？
通过这样一些列的问题，我们先要了解应聘者取得这样业绩的前提是什么？是在什么样的环境之下取得的这样的成绩。

二、我们就是要从任务的角度出发了(TASK)。

1、 公司近两年的销售业绩如何？是否方便告诉我，再您获得这样的业绩之前的上一年度团队整体的销售业绩？

2、 在您获得这样业绩的年度里面，当时的年度目标是多少？
（此问题，1、了解其所获得的业绩占年度目标的比例，2、与前面第4个问题相呼应，确认团队目标与销售目标的差异）

3、 在这一年度里面，除了完成销售业绩以外，是否还有其他的目标以支持您这个销售业绩的达成？
通过上述的提问，了解他在完成业绩的过程和经历，是否能够与您现有岗位的要求进行匹配。

三、了解目标是如何达成的。就是行动的阶段(ACTION)

1、您当时为了完成这些目标，都采取了哪些方式，实施的过程是什么样的？在每个实施的过程，都达到了什么样的预期效果？
（了解他的实施经历，并与前面的目标及销售任务想比对，了解前面简历的真实性）

2、 在实施的过程中，您觉得您所遇到的最难解决的问题是什么？当时是怎么解决的？
（处理问题和突发事件的能力，及解决问题的方式）

3、 在您完成目标的过程中，公司给您提供了哪些资源？
（与您所在公司的现状进行匹配，是否能够具备同样的资源和实力）
这个阶段，我们重点了解的是他工作的方式和完成任务的过程，通过相关的回答，我们可以对其工作的模式和方法做一个比较清晰的了解。

四、我们要知道结果，也就是(RESULT)

1、您在业绩完成的过程中，其中每项任务的完成情况如何？哪些取得了比较好的效果？哪些效果并不是很理想？
（通过各项结果的比对，来核实其最终目标的达成是否属实）

2、 您认为在这个过程中，哪些问题如果能够改善，会取得更好的效果？
（通过这个问题，1、了解其对问题的解决和分析的能力，以及自我总结的意识；

3、再次核实，第11题是否如实回答）

4、 在简历当中，您所描述的是最好的一次销售业绩，您认为您在这个公司当中，您觉得不是很好的一次销售业绩是什么时候？两次比较来看，您觉得差异在什么地方？
（应变能力，再次核实其前面描述的经历和背景的真实性，并对其工作的经历进行相对清晰的记录）

以上是一些常规的问题，仅供大家参考，在面试的过程中，还要根据应聘者的简历情况，做具体的提问和了解，面试的过程，最好能够让其把所有的工作经历及事例进行细分化，能够分解到每一个动作，以其通过动作的描述，核实其业绩的真实性，并在其描述的过程中，不断的与您所在公司的现状和资源进行匹配，看其是否能够在您的公司也取得相应的成绩。完毕了，谢谢  

雪菲：感谢谷峰码了这么多字，很精彩，辛苦了，请常总和云叔点评！        

碧云：从实操角度说说：1、 Star面试最大的特点是“从过去看未来”！哈哈……像“水晶球”呢！

2、个人感觉，STAR面试最重要的是S和A，即“背景了解”和“行为分析”。

3、背景了解是了解应聘者的真实情况，确保应聘者情况基本真实，防止招错人。

4、行为。其实就是过程，是导致R的过程。应该包括两个方面的内容：一是过去Result的过程，重点是要问选手是如何取得“销售冠军”和“年销售过百万”这样骄人业绩的。二是要问选手对应聘的目标岗位，为了完成目标岗位的Result，准备采取哪些Action。

5、说一说选手回答的情况：选手回答了概念，让大家了解了什么是STAR！不足之处在于，对案例所要求的面试技巧考虑得不足！这方面可以继续完善……OVER！      

常诚：我想补充一下两点：

第一、其实这个问题流传于网络的，网络上给的思路如下：例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
       进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
       了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。大家可以结合gufeng所言和上面的思路进行对比，增强一下对STAR的理解。

第二、面试中有“望闻问切”.以上的STAR原则，算得上是“闻”，也就是“听”的技巧，这个STAR的三要素：为什么做？怎样做？结果如何？那么就有三种类型：完整的STAR：包括情景、任务、行为、结果；部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR；假的STAR：反应求职人员的情感或意见，或者模糊的理论。我们在实际中要将这三种类型彻底掌握好。至于“望”的技巧，则属于观察技巧，观察求职者的面部表情，比如面红、鼻尖出汗、不敢正眼看面试官；目光久久盯着自己的手或者其他地方；目光暗淡，双眉紧锁。观察求职者的身体动作，比如：肩膀微垂，两个手不停地做比较单调的动作；手发抖、手指头拿着笔或者其他东西转动，腿抖至于“问”的技巧，则有开放式、封闭式、假设式、肯定澄清式和细分证实的问题。至于“切”的技巧，就是分析的技巧了：比如：
求职者的称呼上是说我，还是我们，还是你，你们等等；
       当时的角色是否清晰明确；
       具体的环境或者背景是否彻底掌握；
       求职者过去的行为和想法；
       详细具体的行为或者动作。  

雪菲：本环节所有选手答题均已结束，请评委团讨论，评选出本期最佳选手；下面有请我们的云叔来做今天节目的总评哈，掌声有请！      

碧云：先说说本场的出题情况。大鱼让常兄、阿峰和偶三个担任今晚的评委后，偶们三个臭皮匠就商量。决定从实战出发出题：本场的出题体现了三个特点：
1、 全案例
2、 全实战
3、 全不能搜索选手看这三个案例，考虑的不是书本上的答案，而是要考虑“怎么做”？这样的答题实操意义更强，对答题者和参观者的帮助可能更大！也希望这样的方式能得到支持和延续！

下面说说三位选手的表现：
1、三位选手总的来说表现还是可圈可点的。
2、能在这么短的时间内看情案例并能思考怎么做，再打字码出来，不怕冷场，真的不容易。
3、回答问题主要还是能切中要点的。

三位选手存在的问题：
1、角色还没有从应试的作答中完全转变过来，基本上还是以考试答题的心态来对待案例分析。
2、回答问题都过于简略，不够丰满。
3、对案例所希望的具体“怎么做”？考虑的不是很全面，特别是一些细节上的把握还欠火候！   

雪菲：感谢云叔精彩的总评， 经过评委老师激烈讨论后，本期最佳选手已决出，有请评委团代表常诚宣布本期最佳选手得主，大家欢迎！！      

常诚：经过大家的商议，我代表中人网面对面栏目组及碧云兄、gufeng宣布中人网第二期面对面最佳选手是：阿琛

朋友们，还在等什么？鲜花呢？ 掌声呢？ 同时，期待更多的朋友能参与进来，做选手、做评委！  

雪菲：请阿琛发表获奖感言……

阿琛：呵呵 谢谢评委团给我这个荣誉，不过经过这次学习 ，得自己应该改进的地方还很多，希望以后多多参加这样的节目 ，专家团多多鞭策。

雪菲：大家把掌声送给阿琛，送给我们的专家评委和其他两位选手••

好了，今天中人网首届大型综合职场类节目《中人hr面对面》要跟大家说再见了，在此，感谢我们三位专家评委的精彩点评；感谢我们三位选手的给力回答，感谢我们娟子童鞋辛勤记录；感谢大家的支持与关注；谢谢大家！！！




[i=s] 本帖最后由 欧阳倩 于 2011-9-3 16:30 编辑 [/i]

只吃鱼的猫

首先第一项：占座
纯黑色，这样排版视觉效果不是很好
希望改下颜色，把主持人、评委、选手语言分开
可以改变下模式，不是所有的语言都要复制，改变下语言的先后顺序

hele_lv

哇，沙发

花、浅眠

内容整理的真快！
排版的时候稍微加一点颜色！把选手和评委的话分开来！
让大家看的时候有重点的看！

jinhui84

主持人辛苦，选手回答精彩，几位点评前辈敬业啊。

xuefairy

我这次参与其中，受益非浅呀！

感谢我们的专家、选手、记录员！

糖糖2003

全部黑色 没有亮点啊？
看的眼睛酸死了

lishengfa1985

呜呜   我的机子好慢啊  加颜色没加好  大家稍等哈  ！

qangel

辛苦了，颜色最好改改

斗草

各位都辛苦了