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（6月7日更新）《乌合之众》读书笔记系列之一、之二、之三

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电梯直达

楼主

发表于 2010-5-21 11:50:00 |只看该作者 |倒序浏览

前言：
最近中人网正在举行读书月的活动，为了表示支持，我将不定期地发布勒庞的著作《乌合之众》的读书笔记。
古斯塔夫.勒庞是19世纪法国著名的社会心理学家，以研究大众心理特征著称。他写下一系列社会心理学著作，以《乌合之众》最著名。
有人说，我们无法创造科学技术，只是在不断地把它发现和总结出来。本文的观点不是我的创造或者想法，仅供探讨。文中标题为勒庞观点，“理解”为我的理解，不当之处，欢迎指正。

一、勒庞观点：历史的变迁源于群体思想的变迁。群体思想的变迁源于宗教信仰、政治、科学的变迁。

理解：统治首先是思想的统治，领导首先是思想的领导。
企业文化的终极作用正是为企业创造统一的、正面的（正面主要从企业角度看）群体思想。没有完善的企业文化，则群体自主形成的文化，会是不统一、且非正面的。因此，公司的利益圈子、小团体越多，也证明企业文化建设越差。
工会的作用是创造一种统一的群体思想。从这点上讲，致力于发展工会的统治者可能认为，形成统一的思想比形成正面的思想，更为重要。
企业规章制度的本意是创造一种正面的统一的群体思想。是否发生效用，主要看制度执行状况。现阶段无法执行的制度，不要写入规章制度，已经写入的，应该删除。无法执行的制度只会使群体认为，在制度规定的方面，不需要统一的群体思想。流程也是如此。

二、勒庞观点：不纯粹的民主和专制都使群体思想变化。

理解：绝对的民主和绝对的专制有会使群体思想趋于稳定。因此封建王朝的体制可以延续数千年。因此小作坊式的家族式的企业管理模式在某些时候更容易使企业稳定发展。这点在德国体现最为明显，家族传承式的企业发展模式，使德系产品的品质得以延续百年。
当专制和民主相互转换时，群体的思想也将产生质变。此时文化和信仰，比领导人的个人能力，对组织的发展更为重要。

三、勒庞观点：群体的形成源于对共同利益的追求。

理解：只要共同利益的底限没有被完全突破，群体就不会产生重组。个体的利益追求是不同的，如果组织长期关注于共同利益的底限，群体中的优秀成员会脱离群体。因此，组织需要更为个性化和完善的激励机制和更为普遍化和确定的惩罚机制。普遍化和确定的惩罚机制对于群体是个明确的否定信号，也是暗示群体的最直接方式。
公平、平等不是群体所追求的，群体更关注容忍的底限。群体追求的方案：不十分清楚；易懂；看上去负担很小。组织制订流程和发展方案时，最忌讳领导人和团队要将所有问题搞清楚，把方案做到十分复杂，因为这样很消耗时间，而且让参与的群体感觉到负担很大。摸着石头过河，道理就在这里。当方案真正开始执行后，群体的目标趋于一致，此时产生的问题更容易被群体自行解决。
所有的演讲都应该是简单的激动人心但是模糊不清的，这样群体才更容易被感染。

四、勒庞观点：群体的行动能力大于推理能力。

理解：群体的目光是短浅的，群体会为了眼前的利益放弃长远利益，朝三暮四的例子比比皆是，领导应更为关注在同等成本下对员工眼前利益的满足。目光的短浅也许是源于群体对未来的不自信。群体对未来的自信程度也许源于组织过去建立的口碑。
领导和特殊人物对于群体的作用极为重要，因为他们担负着为群体进行推理和建立长远目标的重要职责。领导应该将更多的精力用在实现长远目标，满足眼前利益上。
招聘人员在面试时为非高管应聘者造梦的效果越来越差，也是因为应聘者在没有成为组织成员时，是一种群体心理：只关注眼前利益。所以一般来说，长期激励对于高管的激励效果更为明显。

五、勒庞观点：人多势众是唯一的历史法则。

理解：群体具有强大的破坏力。群体很容易在共同利益的底限上达成一致，因此抓住群体共同利益底限的人，就会成为群体破坏力产生的导火索。组织更多地要控制非正式组织和其领导，否则盲目的人多势众产生的是不可控制的结果。同时，发生群体破坏后，和群体领导谈判，满足其个人诉求往往比满足群体诉求更为有效。罢工的处理原则，便是由此而来。

六、勒庞观点：出色的领导人都是不自觉的心理学家，他们对于群体心理有着出自本能的但却十分可靠的了解。

理解：心理学家认为，对心理学的了解可能源于遗传，也可能是后天习得。追求遗传并无意义，如果想做一个出色的领导人，必须强迫自己后天习得各种知识和能力，用以识别群体心理。群体心理的把握也是刚刚开始，如果要控制群体，还需要帮助群体实现共同利益的底限，帮助非正式组织的领导和潜在领导创造个人利益。这也解释了为什么老板会容忍组织灰色区域的存在。
领导人以及群体更容易关注优秀的组织/个人和极差的组织/个人。跟着出头鸟式的领导，你就更容易出头。不惜自毁搏出位的明星，也正是看到了群体的这一特点，才有了不断的“炒作”。