我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？

viviangemini

我们在做绩效考核方案时一定会做到绩效等级分布，这时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级（ABCDE），然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为的控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。

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我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什么一定要有员工不合格要扣钱？难道不能全部合格吗？为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄啊。最终，HR从表面上看绩效考核一片和谐正常，实际上绩效考核越来越偏离他的最终目的。

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那么对于绩效考核而言：

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1、  为什么绩效考核评分要成正态分布？

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2、  实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？

3、  如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？

qxj189810

如果没有记错的话，好像在哪家公司面试时遇到过这样的问题。

tzzhang

将绩效考核评分做成正态分布是基于这样的一个前提：假设绩效特别好的和特别差的都是较少部分，大多数人都处于最好与最差之间，在分布上与正态分成曲线相一致。 之所以要强制分制，操作中是为了防止将所有员工都评在最优、最差或居中水平。个人认为这不是一种好的解决方法，会出现所有人员集中分布于一个等级，应该从考核标准是否恰当，是否可以量化评价，减少评价中的主观因素等方面考虑，而不应该采用强制分布的方法。 我们公司在考核中未采用过强制分布法，而采用相对排序法。所以人都可以在优等，但优中还有更优的。

jadecheng

其实我觉得没必要非得论资排辈，只是各企业人力资源策略不同，采用的方法不同而已，鞋大鞋小穿了才知道！

qxj189810

第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的；但是存在以下两个问题： 6 J& M, Y8 ?' W, N3 _) t1 }& U( o& I1、如何预设目标？并能保证这个目标是合理的？而不是高了或者低了？ , T1 Q& b, _8 R. t' Y% I+ r2、如何选择评分标准？达成目标的何种程度得多少分？ ; y! Q4 i/ f( V7 y第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法——强制分布只是其中的一种。

qxj189810

要解决这个问题，有个办法，但是这个办法对人员、流程的设计有很高要求： 1、按照现代公司的治理机制进行评价流程的设计——股东大会评估董事会，董事会评估经营管理层，经营管理层评估初级经理层，初级经理层评估普通员工，这种机制需要各个层级配备一定的人事权、财务权；其实，西方的公司治理机制是一种比较完善的绩效评估机制。 2、人员的要求呢，其实也不高，就是公正的，一旦其不公正，那么其上一级在评估其绩效时，同样可以对其进行处罚，那么就会层层公正、层层公平啦！

feeling331

个人认为，强制分布是为了营造一种竞争的状态，在一个团队内营造竞争和向上的状态，是必须的 如果企业规模发展较小，就没有必要进行强制分布了，尤其是考核单元大人数较多的比较适合。

欧阳倩

学习了,目前还没接触过这块,没有发言权

雯筠

1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？ 正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。 8 X; O+ I) |3 W 2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？ 实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。 8 ]8 b, X. y( r' Y& j对于初实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。 % k0 r& l4 O" P6 H对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。 c5 y1 ^3 S. j& j3、 如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？ - @. J' j4 K4 ?7 z* v/ U1 p6 P可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。 , A* C- K. @7 g1 D) n0 P; b

tt天蓝

是不是和加薪有关？ 如果是，那就正常了，很多公司加薪都有比例的，控制人数，就保住了老板腰包里的钱。 曾在一个公司，每年15%的人可以加薪，考核线是上90分，那年我88。 第二年，还是这个规矩，我95。