萧然谈绩效-从工作权限出发，走出工作困境（更新57楼）

萧然1983

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   最近工作比较忙，对于论坛的服务工作做得比较少，心存愧疚，今天抽空写一下对绩效工作的看法，希望大家分享，也希望大家多提意见。
     公司做绩效工作，以下的问题是涉及到的比较重要的部分，也是今天和大家分享的部分；
1.公司管理的变革。公司推行绩效管理，将公司的从原有的管理方式改变到绩效管理，这个管理习惯的改变或者说管理陋习的改善，会让我们绩效工作，首先面临到部门负责人的管理方式的固执己见，还有员工的管理模式习惯的消极抵抗上。
2.绩效管理工作的推行，前期的基础性的奠基工作必须扎实：绩效管理方案的制定，绩效管理推行计划的确定（时间安排），绩效管理制度，绩效考核方式，绩效管理工作负责人，负责部门。这些要素的确定是我们开展绩效管理工作的前提，如果这些工作不扎实，那么整个绩效工作的成功率就比较渺茫了。
3.培训，大量的培训工作。在我们的前期工作做完之后，一定要让员工参加绩效方案的培训，让员工对整个管理方式和考核方法有深入的了解。并做大量的员工调查，汇总员工的意见，让员工参与到绩效考核中来。
4.绩效工资的确定及薪酬方案的调整。如果公司推行绩效考核，薪酬方案没有配合调整，没有绩效奖金的话，那绝对是再走形式。可是如果一下将绩效工资调整的很高，那样势必会出现更严重的问题。所以建议是先划分出绩效工资，薪酬结构做适当调整，在绩效工作成熟后，加大绩效工资比重。
5.绩效工作的倾向性，这个工作应该是在绩效方案制定的时候，就应该确定下来的，以奖为主，还是以罚为主，这也是体现公司企业文化的重要部分。不过我们一般做绩效管理是为了推动公司管理的改善，提升员工的工作业绩和工作能力，同时还有加入团队考核项目，使绩效管理工作和企业文化更好的结合在一起。
0 |5 s# m7 H1 ~6.绩效奖惩的应用。绩效管理工作推行后，我们的管理工作的开展，都要以绩效考核结果为重心，员工的奖惩，升迁，调薪都应以绩效结果为依据，用客观事实说话。
& H2 f$ U0 g6 W' ^( ~7.绩效工作的核心--沟通，完成。绩效管理工作优于其他管理方法的地方在于，在工作完成的过程中，将工作沟通作为管理的一种方式，加入到考核中。从而避免了兵不知将，将不知兵的情况，而且通过固定的工作沟通加强了上下级的交流联系，从而缓解了部门内部压力。
8.绩效的短期激励性和长期激励性。绩效结果的应用，每月的绩效奖金就是短期的直观的激励，长期的激励是什么呢，应该是公司在绩效考核优秀的员工身上投入更多的资金和机会，给这些优秀员工更多的学习培训机会，加薪机会，升职机会，让员工能够感受到，绩效考核优秀的人员，他的前景是最好的。这就是我们的长期激励。
/ V5 V4 I; Y! v& c
     绩效工作影响的问题很多，暂时只谈到这8点，其他需要分享的大家可以再回复中写明。
    最后，不用大家说列，我确实是标题党，呵呵！
) p3 N+ q$ n9 ?

viviangemini

感谢萧然的分享，话说能不能每一条都举个实例细说一下呢~~~~~

萧然1983

回复 2楼 viviangemini 的帖子
& R. ]5 _) G& ~

    8个题目8个案例啊，好庞大的工作量，后期补上！

Elevenbird

那就非常期待案例啦
特别是绩效管理变革与绩效沟通这块 嘿嘿

琴琴爱紫色

同样期待相关案例中。。。。。。

萧然1983

Elevenbird  提出针对绩效管理变革与绩效沟通这块  我举案例说明一下，后期大家提出了具体的问题，我在同一案例背景中说明；
; h" I1 e' f7 G! R      H三月份加盟到A公司，同老板B做了前期的沟通，工作的重点是A公司人力资源体系的完善及绩效工作改进实施。老板B也确定了再工作开展上的积极支持。
     H进入公司了解了公司的基本情况，A公司属于私营企业，是从Z公司分离出来的，Z公司从矿业发展，公司实力比较不错，在本地有比较良好的人脉资源，在房地产市场火热的时候，趁势成立A公司专营房地产开发。A公司老板都是Z公司副总经理，Z公司老板的弟弟，家族式民营企业。A公司的管理层基本都是老板的亲戚和有一定关系的人。公司的管理部门是总经理办公室，下设行政部和人力资源部，2个部门合并办公，人员权责分的不是很清晰。公司的制度方面，除了考勤制度比较完善外，其他都属于习惯性操作，没有明文规定，各部门招聘培训都各自实施负责。所以部门经理的权限非常大，基本可以决定员工的薪资和去留。绩效工作上只是每月有员工打分表，部门经理直接打分，非常主观，没有可取性。
7 x" _( ^( A2 l+ ^( X      这就是A公司的整体管理情况，H在了解了情况后，开始进行前3个月的工作计划：
: D  n) C9 Y! `1.完善公司人力资源体系的制度建设，招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、入职离职制度、社保管理等；同时对人事工作流程进行规范从招聘到离职等多方面工作进行规范管控；
2.岗位编制的统计调整，人员信息的统一完善，部门说明书，岗位说明书的完成。
* O0 g: H" a" g  S3.绩效方案的从新拟定。

  Q8 v6 p; [3 H7 w4 h

菜菜2008

请教老师:
绩效管理该从何入手?
对于从没有接触过这块内容的公司和主要负责人,
应该从何处着手一步步开展这份工作?

萧然1983

      绩效管理是一种管理方式 ，是自上而下的思想变革和工作方式的变革，所以首先是做大量的培训，从管理层开始到员工让他们深入的了解绩效管理是什么，绩效考核是什么，绩效工作做什么工作；
, h. E, N- b$ X7 F      以下是我在绩效管理定义培训后的第二次培训KPI制度方案培训的讲稿，大家可以参考一下。注意我们不是专职讲师，不是上课传授经验，而是讲清楚概念，让各部门配合完成，所以语言尽量简单，不要有太多的概念性的东西；
2 o4 _* z! t6 t# P  ~      绩效考核培训文档
' F& z9 t; D  A: v9 z; {$ k7 ^( X      各位主管，各位同事，下午好！
      我们公司的绩效考核方案在前期调查及部门意见的基础上进行拟定，同时通过B总经理及各部门主管的建议修改，绩效考核方案初稿已经确定，包括绩效考核制度及相关的表格：这些表格有：部门年度目标责任书……
      我们公司绩效考核方案选择的是KPI绩效考核，KPI绩效考核是以关键性工作指标的量化为基础的结果性考核方法，适用于我们A公司以销售为主体业务的经营模式，同时KPI考核需要大量的数据和量化性的工作指标作为考核基础，后期在考核推行的过程中需要各部门主管及各岗位同事的配合进行完善；
2 K: K8 g! ^8 w      我们的考核方案同时加入了360度考核方法中的主观考核和多方考核方法，使我们公司的考核方案更具有可实施性，更好的完成考核目标，取得切合员工实际工作的考核结果；
, t# H/ A( Y6 W  \0 b) q      绩效考核工作是以工作沟通为基础，以工作目标的完成为目的的激励性的管理方式，所以在绩效考核方案中，我们确定了以沟通和激励为主要指导思想；
" `: r7 L' z  ~3 r$ a# j      现就我们公司的绩效考核方案，为各位主管和各位同事进行讲解，请各位同事给予更多的建议。

方西

楼主概括了公司首次推行绩效管理所遇到的种种问题。支持、学习！

萧然1983

接6楼案例：
      要开展这些计划工作，首先是得需要合理的安排人手，H将行政部门和人力部门人员简历查看了一遍，同时和各员工进行面谈，了解部门员工的优劣和职业倾向。然后其他几个人都转到行政管理岗位，留下C定位为人事助理，负责人力部门的入职离职办理，人员档案管理、社保工作及部门配合工作，同时和老板B沟通，招聘到了人事主管D负责招聘和培训工作开展及相关制度建设和流程规范工作，H亲自负责绩效和薪酬管理。这就完成了本部门的人员优化和工作团队建设。
       人力部门在H的带领下，一方面完善人事制度，加强员工制度培训，一方面与各部门沟通，将人员的招聘管理、培训管理、入职离职办理，薪资岗位调整等权限逐步收回人力资源部，让各部门专心在本部门的工作上进行加强。通过老板B让各部门配合人力部门完成各部门的人员编制统计，部门说明书及岗位说明书。三个月的时间完成了A公司的基本人力资源基础工作，开始正式实施绩效管理工作。