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[求助] 一个小型生产企业绩效考核困惑二---绩效奖金 金额 比例

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楼主
发表于 2011-3-9 16:44:20 |只看该作者 |倒序浏览
         基于我的上一篇求助信,延伸另一个求助问题,绩效奖金金额和比例如何设定呢
% \; m8 F) F0 B: ]6 O" b/ l4 h# L       1、 比例:
1 C' B& ^4 ~( i# c! E   部门绩效依据部门对利润贡献来划分比例,而非均分; D) n- s3 T. n2 \) Y
是否是创利的职能部门比例高些,次之的创利部门比创利部门再少些,支持性部门次之,服务型部门再次之,是否是这个思路?& N9 t$ I1 H) s2 G5 k2 j' H
   个人绩效考核是否也按这个思路呢,依据个人对部门绩效贡献的大小来确定比例呢?
2 T/ v' n+ C8 v/ s% i9 D4 ^      2、金额:奖金总额如何界定呢?$ F" c& D6 D( c1 f8 ^+ t3 w
         期待大家解惑* z; M3 q" `  u' p9 U

4 J9 Y7 O1 X7 V" `& @' t- O- H- L
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沙发
发表于 2011-3-9 18:00:40 |只看该作者
1、利润贡献只是一个划分维度,公司如果有年度考核,依照年度考核结果结合利润贡献,才能保证部门之间的公平性。如果依照你这样来划分比例,首先你人力资源部就觉得这样不合理。" ]! N8 \$ a- x6 |# h
2、奖金的总额:这个由公司根据年度利润,提取一定比例,通常由董事会或公司股东商议具体的提取比例。
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当当网配送太慢了,跟亚马逊相比差了十万八千里。不是看着在当当有钻石VIP身份,早不用了!
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中人8周年纪念勋章 2009年度勋章

板凳
发表于 2011-3-9 18:40:40 |只看该作者
1、应该如此,但这个差距的比例,或者说每个部门的权重差异一定要领导们讨论通过,明确到底是多少,大家都要认同,然后明确写进制度或者通告里,让大家也都知道。而且时限可以先暂定一季度或者半年,然后根据实际情况进行适当的微调。
/ p  }( r  d/ t) ?; Q2 L0 q7 d, {" t个人的更没问题,但是这个贡献如何衡量不那么容易,搞不好就是矛盾点或者轮流坐庄+ K' W5 ?( {' U
2、金额这个明显需要财务的支持和领导的拍板,这个就不怎么需要我们HR操心了
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寻找青岛和厦门的HR同僚~
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发表于 2011-3-9 18:41:31 |只看该作者
绩效奖金的比例 我觉着得延伸到你下一个话题, 绩效奖金的总额是多少。- f: y7 [7 v" X3 [. G' X
奖金总额的确定 不知道你们公司是怎么做法。 确定好了绩效奖金,然后就是划分奖金比列.其实你说的重要部门奖金多,次之德职能部门稍微小点, 其实这样也不是不可行,但要协商. 做个报告。但是比例多少,需要拿捏得很准
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咖啡厅 + 10 是啊,如何评定部门的重要性。 ...

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办公室点名活动小金人 论坛群英谱

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发表于 2011-3-9 20:15:28 |只看该作者
公司绩效工资总额(总盘子)应是由每个人绩效工资组成的,为什么总盘子下放到部门要按部门重要性来分呢?
2 {) d* d. L! z7 V- y' g8 r直接按部门总绩效工资下分,再考核部门指标,部门考核得分系数即部门绩效奖金系数,计算出部门实际能用的绩效工资额。7 ?+ j. X0 S5 z3 ~4 E
最后部门根据每个员工考核后系数即可计算出员工的绩效工资
0 R3 k  N. G; p5 k; d2 j+ ]1 r) W, v5 j3 X
个人意见,仅供参考。2 l, L6 @7 Y: o1 Y; S
. \. q8 ]$ F8 e7 v6 g. h
. o/ M' n5 R/ U4 i% [& z

: }: z7 d, H1 r8 O# t& N1 G0 ?* Z0 ?

) Q8 a$ N4 p+ K* o- n8 F! e: K 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-3-9 20:18 编辑
* Y3 k) f2 I# U1 p8 c2 z/ W$ u
- \& ?. Y$ w# F( o7 m
做我喜欢的
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