绩效考核系数的设计方法

海水无盐

涉及多种绩效考核系数设计的方法，供大家共同研究、讨论、分享。
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伊莎贝拉007

资料在哪呢？怎么看不到？
0 y; n- D# m  ]: X我现在在做绩效，可是快把它做废掉了，烦，是不是绩效做到最后，都很容易流于形式呢

海水无盐

回复 2楼 伊莎贝拉007 的帖子
- D. T* Z0 Q: _. G7 G) t( P1 I
2 I2 @) z- E5 X资料不小心掉了，有机会交流一下。
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蓝色恒星

资料缺乏实例说明

伊莎贝拉007

回复 3楼 海水无盐 的帖子
1 m3 V. }% z+ a" u; K/ z
/ T8 G. ?1 B% X! \
2 M# [6 `3 o6 s8 N    ........不小心

伊莎贝拉007

没有实例支撑，感觉很费解，像横向考核系统设定那段，我看得很头痛

海水无盐

回复 4楼 蓝色恒星 的帖子
7 L' i) q5 s8 {# Q( g) B8 ~7 y
2 o; r6 z7 O9 L* X: @资料中已经有进行利弊的祥说，在运用中要根据企业的实情即管理人员的意愿，看是否如何“挂钩”的问题。
   

伊莎贝拉007

俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低
3 ]/ J- }* P9 C5 y% n& ^3 A不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。

海水无盐

回复 8楼 伊莎贝拉007 的帖子
) t1 a% m7 W/ `; m
根据你公司目前考核结果挂钩的基础，我建议还是要作出部门的结果，然后根据岗位特征，按不同比例与部门考核结果挂钩后，得出的即是岗位最终的结果，即公式为：如：某岗位绩效奖金=岗位奖金基数*【（岗位初评结果*70%+部门考核结果*30%）】
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常诚

回复 1楼 海水无盐 的帖子
2 {; V! @; r0 H: H+ q/ P
$ e4 I( O* v# B5 A/ `! N; U* H看看新斑竹的大作，不要怕我多问哦