绩效管理，表格背后的管理

海水无盐

绩效管理，表格背后的管理

做绩效管理要用到表格，这是尽人皆知的道理，很多人认识绩效管理就是从考核表开始的，笔者也如此。

20**年第一次做绩效考核的时候，第一步就是上网搜索考核表格，为了更加具备参考性，公司总经理还专门从在出差是买了一套绩效管理表格工具书。于是，第一次绩效考核设计就围绕着表格的编制和填写展开。在一堆数字游戏中完成了自己绩效管理操作的处子秀，基本上达到了领导的满意。

那么，是不是，绩效考核表就代表了绩效管理呢？

这就让我不得不再次提起我曾经倡导的一个观念：绩效管理，警惕“表格依赖症”。

这个观念是说，很多企业的管理者把绩效考核奉为真经，当人力资源部门要求他们填写某些表格的时候，他们就认为这是在做绩效管理，当没有被要求，就把绩效管理弃之一边，不管不问。在他们的观念当中，绩效考核表就等同于绩效管理，如果没有表格，他们不知道该如何做绩效管理。

所以，笔者希望通过本文，让更多的读者认识到，绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具，仅仅是上下级表达观点的媒介，而非绩效管理的全部。甚至连20%都不是。正是应了那句话：“功夫在诗外”，绩效考核的“功夫”也在考核表之外。

这张表格体现了七大方面信息：

第一：基本信息，明确了考核者、被考核者以及考核时间

绩效管理是上级与下级持续沟通的过程，在规定的考核时间内，专业叫法叫作绩效周期，上级与下级要对考核指标保持持续的沟通。这个沟通包括前期的制定、过程的管理以及后期的考核反馈。

它体现了绩效管理所倡导的参与精神。

在一开始就要让员工参与进来，经理与员工共同明确考核指标项目，明确每个指标的实质内涵，明确衡量标准，明确绩效激励办法等。在绩效周期内，经理和员工的工作重点是绩效考核指标，围绕着考核指标展开工作。考核指标只是指明了工作方向，更多的内容需要在日常工作中加以细化，形成可操作的工作思路和计划，支撑指标的实现。考核的时候，经理除了要公平公正地打分之外，更要公开地沟通打分结果，让员工清楚自己的工作进展怎样，哪些方面进展顺利，得到经理认可，哪些方面需要调整，如何调整才是受欢迎的。

明确的考核时间符合SMART原则的截止期限原则，任何事情都要有个明确的截止时间，否则，无法衡量员工做得好坏。

第二：指标名称及定义：明确了考核指标内容

考核的时候，首先要明确绩效周期内的关注重点是什么，也就是通常所讲的KPI。看似简单的几个考核指标，实际得到这个指标的过程复杂。总体上可以分为四步：

第一步，要明确整个组织未来1-3年的战略目标。

这会用到战略地图的概念，所谓战略地图，是指企业思考战略的思考路径。从四个方面衡量，分别是财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面。这其中，最核心的是客户层面，企业如何看待客户，如何为客户提供差异化的价值主张，如何培养客户的忠诚度，形成持续购买，是形成战略地图的核心关键。

当理顺了客户价值主张之后，向上形成财务层面目标，向下形成内部流程层面目标。最后，特别要提的是，学习与成长层面是支撑整体目标的核心，现在企业的竞争越来越从有形竞争转向无形竞争，从企业与企业间的竞争，从产品与产品间的竞争，转向部门与部门间的竞争，转向人力资源与人力资源间的竞争。因此，在设计战略地图的时候，人力资源、信息资本与组织氛围也是个关键，需要关注支撑性。

当战略地图明确后，组织未来1年的战略重点就明确了，这就是战略目标体系。

第二步，根据确定的战略目标制定相应的行动方案，每个战略目标对应1个或多个行动方案，这些行动方案进一步诠释了战略目标的可行性。

第三步，针对每个行动方案提取衡量指标。每个行动方案对应一个或多个考核指标，这些指标就是我们业绩合同上所体现的考核指标的来源。

第四步，根据原则提取关键绩效指标，列入业绩合同，这些原则包括：

1)重要性：指标代表业绩的显著驱动因素，对战略目标及部门目标的完成起重要作用；

2)可衡量/可定性分析：指标可通过数据进行衡量或者通过事实依据进行分析验证；

3)确切的：指标对被考核员工而言明确而具体，与考核意图统一；

4)可控制性/可影响性：在合理的时间内，指标可以受到被考核员工的影响，得到可衡量或可验证的改善；

5)关键性：数量有限，集中于被考核员工最主要的目标，一般在5-8项左右；

6)改善潜力：波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。

第三：目标值

目标值一栏主要是明确各个考核指标的衡量基准，包括下限值、标准值和上限值。下限值是该考核指标不可容忍值，也就是说，低于该值，则企业没有盈利，一般建议为标准值的90%，下限值对应60分或0分，标准值对应100分，是完成该目标的满分标准，上限值，是在满分基础上的挑战，可以在100分的基础上得到加分，一般会设上限，建议120分为上限。

目标值的确定需要考虑历史数据，在历史数据基础上进行提升。如果没有历史数据，那么需要估算数据，一个模糊的数据，总比没有数据强，然后在此基础上建立数据收集系统，形成历史数据，一段时间以后在对历史数据进行调整。
1 Z( ?5 \: u& y总有人说，没有数据，数据不好收集，是不是可以不设该指标？要设，一定要设，不能因为现实的一切困难，忘记了我们前进的方向，忘记了我们的目标，在目标的引领下，去超越历史，比只设一些大家都能做好的指标强得多。毕竟考核的最终目的是帮助企业持续提升，而不是为了计分而计分。
另外一个问题就是，人们倾向于制定高目标值，持有这种思想的人认为如果把目标值提高，即便员工没有完成，仅仅完成到80%，企业也达到了预期目标。实际上，这种思维陷入了一个怪圈，认为绩效是员工在压力下高效工作所取得的成果，实际上，绩效考核能给员工带来压力，因为绩效背后是激励。但是，仅仅有压力而没有方法，员工同样是无法获得高绩效的。
所以，并非是给员工制定了高目标值，员工就可以获得高绩效。高绩效仍然来自经理和员工的共同工作，来源经理对员工的辅导，来源于双方对障碍的认识，来源于共同的行动计划。
; P4 W+ d, S4 p# A- \" v" \" q经常，企业在绩效考核中会面临一个现实问题，就是，考核指标无法有效分解给员工，员工经常和经理争论考核指标是否合适，目标值是否合适，经常双方为此争论不休，没有最终结果。
那么，该如何分解考核指标呢？当员工不接受高目标值该怎么办？下面几个问题供经理参考：
1)如果用现在的方法做不到，那么用什么方法可以完成？
: t2 T" m! o) O9 E5 e2)如果要求的时间太紧，那么什么时间更合适？
- n- p& v/ N1 N) o! j3)如果一个人完成由困难，那么需要哪些部门、哪些岗位配合？
; l# P6 s! f% y0 y/ l6 K4)如果现有的资源和成本不支撑，那么需要投入哪些资源？

5)如果全部完成有困难，那么哪些可以保证完成，哪些可以部分完成？

第四：衡量标准

衡量标准是对考核指标的衡量尺度，根据目标值和对应的计分基准，进行计算。很多企业在编制业绩合同的时候，并不注重这个内容，认为只要制定了考核指标，就完成大部分工作了，至于怎么考核，就不去关心了。其实，考核除了关注重点工作之外，更要给员工一个公平公正的交代。因此，细化的衡量标准还是不可以省略的。

第五：权重

权重是每项指标重要程度的体现，权重体现了导向，但是权重不宜过高，一般建议不超过30%，过高的权重会影响到被考核的工作方向，抓大放小，忽略其他工作，同理，权重也不宜过低，一般建议不低于5%，最好设成5的倍数，避免出现7%、8%之类的权重，计算起来比较麻烦。

企业可以根据每个阶段的工作重点调整权重，体现企业的导向。

第六项：指标类型，包括定量指标和定性

现在，指标量化是一个趋势，很多企业都在这方面做了很深的研究，而且企业越来越追求量化。能把指标量化是个好事，但是，并非所有的考核指标都能量化，甚至，有很多重要工作根本无法量化到位。

那么，既然这样，我们就不妨采用定性评价，只要上级对考核指标的细节达成共识，并在过程中做好记录，一样可以保证考核的公平与公正。与其得到一个带有主观性的分数而把工作做到位，而不要为了量化而失去核心本质，就像工作计划完成率、提交及时性指标一样，你无法确切地知道，到底员工做到了这些，是不是真的就高质量地完成了工作。

第七项：数据来源部门

数据来源部门体现了互相监督，相互独立的原则。一般，考核数据由第三方提供，以体现公平公正。但实施中，也经常发现，有些数据的确无法从其他部门提供，笔者建议，也不要太过勉强，毕竟，信任是一切工作的基础。企业要体现出对各个管理者的信任，管理者也在考核中不断修炼自我，提升自我！

结束语：绩效考核需要考核表作为工具，但是管理者不能为了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是为了什么，如何填表才更符合绩效管理的理念，毕竟，绩效管理的“功夫”在表格的背后。

如烟如梦

占个沙发，努力学习！谢谢分享

如烟如梦

文章写得就是精彩，让我明白了不少。谢谢无私分享！
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飞翔2000

写的很不错，绩效管理的重点不在于考核本身，在于通过绩效考核达到的目的。

温柔刀客

谢谢楼主的资料。

emma_maxh

感谢楼主分享。

包身工

谢谢分享

sdwf2000

好文啊  一定支持

雪吹西门

关于部分指标的评价，个人不建议使用定性的方法，因为首先需要定性评价的指标大都是一些能力类指标，用定性的方法或多或少的带有主观性，容易引起争执或者不满；第二实际上看上去需要定性评价的指标也可以量化评价，只不过可能需要考核的组织者开动脑筋换一种方法，比如，评价“沟通能力强”，显然，这个指标想实现定量评价很难，如果非要表面的去评价“沟通能力”的话一般都会选择定性的评价方法。但实际上，“沟通能力强”也可以实现定量评价。
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这个问题首先是要关注你价这个能力的目的是什么，或者这项能力能带来什么样的绩效回报；比如，一个销售需要足够的沟通能力，在考核时也有必要对沟通能力进行考核，但如果换一个思路的话，先想想为什么销售人员需要高的沟通能力，或者高的沟通能力能给绩效带来什么贡献；举个简单例子，具备高沟通素质的销售应该获得高的业绩回报和高的客户满意度；那么，实际上评价业务完成情况和客户满意度就可以获得对“沟通能力强”这个KPI的定量评价，只不过指标不再以沟通能力的形式出现罢了。这有偷换概念的嫌疑，但其实并没有偷换概念，如果以因果关系来看待的话，以前可能评价的更多是“因”，而现在是直接评价“果”，来投射“因”。
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6 |' m6 r8 V2 M% j一家之言，仅供参考

一锋化千羽

谢谢分享，学习了。写得很不错