绩效考核评分结果都很高，该怎么办。请各位支招。

梦慕汐

公司是IT行业，研发人员居多，目前已正式的实施了绩效考核，每月做月度的计划，月底的时候自己评分，部门领导评分后，两分各占权重得分后为最终结果，但从结果上来看，大多数员工，与部门领导给出的分数，都偏高，我觉得要是这样的话，就失去了绩效考核的意义了，变成行式化了，大家有什么好的建议吗。
给点经验分享吧，谢谢～～
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qangel

细化权重，给部门领导培训。
还有一句话：如果你这样做了，会损坏掉一些人的利益，不理解你的人会针对你的

梦慕汐

回复 2楼 qangel 的帖子
7 i$ d: [* O9 h1 }+ N* e9 p" h是的啊，我也知道，所以，我现在不知道该怎么做了，严格执行，指定会有人不理解我的工作，也像你提到的，会损坏到一些人的利益，可是不执行，那当初又何必做绩效呢，不就是为了提高员工的工作积极性，在各方面的综合能力，有所提高，认识到自己的不足吗
你有什么更好的方法嘛，结点意见吧，现在很是头疼。

   

qangel

如果只是想个法子增加员工的收入，那你就照办就是了
0 O1 `/ _, V# G4 U3 a; A如果真的想做绩效，你要去跟领导说明白，只有争取到领导的支持，你这事情才能继续下去。

linda莉莉

对每项工作的评价标准，你是否做了、做细致了
9 G. P; j; E: v$ N如果不行可用强制分布，但首先要明白做绩效的目的

prcfoc

采用强制分布就行了，一般271排布就可以了

晓军-南京

单纯从你所说的情况来看，可能一开始就出问题了。首先是绩效考核的标准，可能是量化的东西少了，或者说量化指标占的权重较低，这样就会导致拍脑袋打分或者打分没有依据，领导喜欢谁就给谁高分或者在月底表现好就得高分等等。目前，既然实施了还是先放放，等时机成熟了再进行改进，如果你突然去改变可能遇到的阻力会很大，因为绩效这块会触动了大家的利益。所以推行一定要稳妥。其实现在也不能完全否定你们的绩效成绩，最起码部门一级的领导还是会做好最起码的平衡吧。只不过没有达到理想的状态罢了。所以，劝你先按现有的绩效考核执行，然后不断的造势，让部门一级统一思想觉得现有的考核方式有问题，然后再行完善，这样工作就会好做一些。以上意见仅供参考，有不到之处请各位指正。谢谢
                                                           南京海欣丽宁服饰有限公司HR谢先富

mbadrno1

还是定量指标多点，明确的指标多点，在定指标的时候，直线主管和员工都充分参与，最后公司高层把关这些指标，免得流于形式！当然，如果企业文化不好，在怎么做都是扯淡，再先进的理念和操作，都可以被之化为无形。。。。

oujie2007

HR是管理和服务的双重角色，要取得领导的支持和服务对象的认可，因此建立可以量化的标准，比如产生的实际收益等！

许你一世安暖

如果做了，就要知道环境是不是适合，公司的目标必须得明确，然后做绩效管理的时候上下级共同参与，其中需要你去审核绩效计划，hr作为提供服务部门，需要从业务出发，从绩效计划上控制得分高的现象，要从smart原则出发，绩效指标考评起来可以做的有根有据，之后的绩效结果可以采用强正态分布，这需要得到业务部门老大的支持和理解。我一个月要审几百个人的绩效计划，胃疼啊，新人刚做绩效，多多交流啊