HR操作中的法律法规问题1：Offer Letter录用通知书

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7 d3 |3 S! A) H6 o; m               I updated it by Jul 14,2011,thank you all for sharing and discusssing.

Offer Letter的性质如何？
Offer Letter具有法律效力吗？具有什么样的法律效力？
$ O% [. X1 Z; O; TOffer Letter在HR操作过程中如何保证企业的最大利益？
+ m6 p  r! Q& _Offer Letter劳动者如何保障个人权益？

0 F' q/ }( ~) x0 E3 ]1 i(transmit) Case 1:
7 e9 u0 h+ D3 B+ u( t    李女士任职于某公司HR一职，2010年8月应公司要求招聘张先生为公司行业销售总监,并发放OFFER LETTER给张先生。OFFER上明确张先生入职的职位为：行业销售总监；工作地点：北京。张先生薪酬为年薪制，12万/年；其中50%为基本工资按月发放；20%接受季度绩效考核；30%接受年度绩效考核，按照绩效考核结果发放。
　　2010年8月2日，张先生入职，并签订劳动合同（合同三年，试用期一个月）。
4 O" d/ t! J& }- I　　合同中明确说明：张先生试用期为1个月，试用期工资为合同工资的80%。公司已制定出绩效考核合同，但由于工作繁忙始终没有与张先生最后确认签字。1个月后张先生顺利转正。但是在年终考核中，张先生的业绩没有达到标准（自入司以来，作为一个销售总监，销售额为零的业绩）。
& [: Q, D: e; X! @2 ~　　由于公司战略调整，公司组织架构中将行业拓展撤销，同时决定撤销张先生行业销售总监职务。此时需要将张先生的岗位进行调整，调整后的张先生将要去西北工作。张先生对此表示不同意。
' f, ]+ w5 B& g$ `3 v　　2011年公司收到张先生函件，内容为公司违反劳动合同，只发放合同工资的50%，需要把年薪剩余的部分补足；同时还要求公司对张先生未休年假进行补偿。
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* s% x- L3 I5 b问题：张先生的要求合法吗？

6 A1 x7 _( Q/ A( Q$ E% b(transmit) Case 2:
7 g- {* s+ W- [6 d      一家公司发布招聘广告后，经数轮面试，谷女士接到了该公司的录用通知书，录用通知上称，公司决定录用谷女士为公司业务主管，并明确了月薪及合同期限。
　　接到录用通知后，谷女士给该公司打电话再次确认。没想到按照录用通知书的要求时间，当谷女士上班时，却突然接到公司人事部的通知，对方称，由于情况发生变化，决定撤销对她的录用通知。原单位工作也辞了，新单位又不要自己了，谷女士顿时不知所措。
" B9 ?5 s0 o  [& x/ X　　谷女士觉得，这家公司不讲诚信，致使自己利益受损，想通过法律途径来维护自己的合法权益。
问题：谷女士的要求能得到法律支持吗？

Offer Letter即录用通知书，从法律性质上讲是一种要约，属于用人单位向特定劳动者发出的缔结劳动合同建立劳动关系意思表达，并对工作岗位、薪资等都是具体确定的；表明表明一经劳动者承诺，用人单位即接受该意思表示。具有法律效力，受《合同法》约束。

0 K: i4 ]6 F3 Zemployers tips：
1、接受方式：
     用人单位要求劳动者对offer书面回复以表示接受offer中的条件，以保证其权益。
2 X7 H" f7 M# w2、其它生效条件：
     Offer中除注明工作岗位、工资福利、工作时间、地点等信息外，必须注明其它需要得到证实与证明的信息Offer才能失效。如体检合格、相关证书及信息准确、按约定时间到达等等。
3、谨慎发出：
! {3 s% s4 Q; k( @' ^8 p8 \     在确认拟录用人员后，根据岗位需要，完成必要的背景调查，收入信息等，与劳动者确认接受意愿后再发出，并约定回复时限。
4、充分利用：
- L5 ]" L& h5 F$ @% }     为了保证操作的简便性，在签定劳动合同时可以约定Offer为劳动合同的附件。这样在与劳动者建立劳动关系后一旦发现员工提供虚假信息，即可以以不符合录用条件来解除劳动合同。此效力要远大于《员工信息登记表》之类的。
5、可不发出
     对于一线操作工来说，很多企业不会提供Offer,劳动者也不是很重视。企业可以提供，也可以不提供，法律对此有明确规定。但是，要约对彼此都是一种约束,保障双方权益。
3 ~4 l, G+ M+ q8 x6 l8 l; J6、撤回/撤消时限：
: `/ v% p7 R* s# M     若因本公司原故，要撤回/撤消已发出的Offer,可以直接实现的条件有3个：一、在劳动者收到Offer前到达；二、与劳动者收到Offer同时到达；三、与劳动者约定回复时间，在没有得到劳动者回复之前撤消（需要有邮件或书面证明约定的回复时间）   
! m1 y; m1 f5 N8 s( u' L6 y* W7、协商撤消：
4 d: v( ^) r9 b0 l' h- b+ }5 K     在收到劳动者接受的回复之后撤消的，要与劳动者协商解决，若造成劳动者损失需要支付赔偿金违约金等。

- s. j! |) U$ Uemployees tips:
; L8 `& [* k, C. t) d$ u1 U  }' b1、自由接受：
     对于用人单位来说，Offer一经到达劳动者即生效，用人单位不得撤消。对于劳动者来说，收到Offer后可以接受，也可以放弃。一旦选择，双方合同即成立。
2、赔偿：
     若已告之劳动者接受Offer,但用人单位坚持撤消，如何赔偿？一则，可以用人单位协商经济补偿金与违约金；二则，劳动者为到此工作从原单位离职到再得到工作期间的赔偿金违约金等。
: |3 z3 p; a' J3、约定赔偿：
     与用人单位在签定Offer时即约定违约金，避免风险。
% s0 m) y7 z' z; v3 K4、条款内容：
     Offer必须包括：工作岗位、工作时间、地点、薪资福利、汇报对象等。且不能违背劳动法、劳动合同法和劳动合同。


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糖糖2003

●录用通知书的性质
! t; v  P) Z" P1 R劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。录用通知书的性质当为合同法中规定的要约 （合同法 第十四条　要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。
●通知发出后发生变故如何处理？
实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？
6 p- H. j5 z1 ^7 `依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。
因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。
% L5 L4 T/ I4 o# k6 j% ^  m●录用通知如何措辞？
) b8 ?7 s8 R- I6 K- p4 G合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法 第十九条　有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。
+ H0 \* N/ M% e$ P因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。
7 Z1 y. m6 O& ]" V另外，如果通知里写明“请于X月X日之前办理报到”，则员工有权不经反馈即于原单位辞职和准备报到事宜。如果员工于原单位辞职后，单位发生变化不再聘用的，应当赔偿造成员工的工资及差旅等损失。鉴于该要约是不可撤消的，如果员工坚持要求报到上班，则其要求也可能被司法支持。
& v& `) k7 O7 @●录用通知如何附条件？
有时，单位发出录用通知书后，才发现员工提供信息不实，比如背景调查反馈了与简历不一的负面信息，但又不足以构成欺诈。为了使单位能够合法和顺利地解脱，不再受录用通知书的羁束，可以事先在通知书中写明，“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效（或自动失效）”。

luyifei26

一般中高层或者技术人员都不会当场录用吧，都要斟酌一番再电话通知其是否录用，高管的会补聘用书，但也要做过背景调查后再发放的吧。

小小Grace

两位大侠！膜拜中，学习中！

Debbie.liu

和好很强大，保存了

淘猎网

好帖子，必须使劲的顶顶

门才1

好帖，学习了

xiaoqi0424

好贴。学习了

chaochao2006

大家的OFFER一般通过什么形式给应聘者，寄送还是？

michelle2000

这个问题很常用，谢谢两位分享！