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标题: 请教绩效管理方面 [打印本页]

作者: elvis1233218888    时间: 2019-7-6 09:33
标题: 请教绩效管理方面
工作背景:工厂设备管理,设备有很多备台,出现故障时可以从线上将故障机台换下,换上完好机台,换下的根据情况做维修保养,类似汽车4S店模式,主要工作就是设备的维修和定期保养
因本人非人力资源管理专业出身,为公平公正的对员工进行考核,经过大量的摸索和绩效计算方法调整,现在总结如下,希望各位前辈有时间给予建议和指导' @  n" o. f& }* t
考核方法:
考核人员:员工;组长;班长
考核指标均为两大部分成绩之和,即质量考核和评价考核
针对员工:质量考核(保养完成率;保养成功率;维修完成率;维修成功率);评价考核
针对组长:质量考核(保养完成率;保养成功率;维修成功率;故障率);评价考核
针对班长:质量考核(保养完成率;保养成功率;维修成功率;故障率);评价考核
一.  质量考核分值计算方法:
以保养情况举例说明:
根据设备类型设定保养完成率和保养成功率目标值;
绩效系数(绩效系数=标准员工数/实际员工数)目的:相同结果情况下,员工越少,说明有效工时越多,绩效成绩越高;
计算出员工的当月的实际保养完成率和保养成功率
保养完成项得分=(实际保养完成率/目标保养完成率)
保养成功项得分=(实际保养成功率/目标保养成功率)
保养总得分=保养完成项得分*保养成功项得分*绩效系数(这样做是因为保养的少的人出错概率低,成功率会很高,有可能会导致干的越少分值可能高,所以2项相乘避免这种问题)
维修总得分计算方法类似!
通过以上方法得出的保养,维修总得分会超出100分,通过线性计算的方法来将分值优化到100以内;增加权重比后得出分值为质量考核分值;
班组长质量考核分值通过类似方法计算得出;
二.  评价考核分值计算方法:
1)     通过组长对员工打分,班长对组长打分,主管对班长打分得出分值;
2)    评价考核分值的校正:由于参与考评人员的个性、认识、与被考核人关系不同,在评议性指标考核时,不同考核人打出分值一般不具备可比性。为减少个别考评人的影响,对评价考核分值需要进行校正;校正的基本思路是保留内部差异,均衡外部差异,步骤如下:
1. 按照考核人对被考评人进行分组,计算组内平均分和全体平均分。
2.  计算组内平均分与全体平均分的偏离系数:
偏离系数=全体平均分/组内平均分
3.  以各组偏离系数对各部门原始得分进行校正:
校正后得分=原始得分×偏离系数
      校正后得分为最终评价考核分值
三.   最终绩效得分
最终绩效得分=质量考核分值+评价考核分值
但是在员工考核结果定性中,从“优秀”到“不合格”等各层次人员比例要符合正态分布要求,在较小的团队当中,需要把同一层次不同小组的人员进行排序,按照排序确定考核定性档次。由于不同小组中岗位特性、指标类别、考核人风格等诸多因素,考核分值不具有可比性,无法直接进行排序。
对分值进行校正:
以所在小组绩效分值为基准,将小组人员的平均分平移到小组综合绩效分值,操作步骤如下:
1.计算每一小组内部人员平均分。
2.计算小组绩效与其内部人员平均分偏离系数:
偏离系数=小组绩效分值/小组内部人员原始平均分
4. 以小组指效分值为基准,对个人绩效得分进行校正:校正得分=个人原始得分×偏离系数
小组绩效分值即本组组长的绩效分数、此方法将组员和小组长的绩效分值紧密结合
校正后的分值做为员工的最终绩效得分
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因本人非人力资源管理专业出身,为公平公正的对员工进行考核,经过大量的摸索和绩效计算方法调整,现在总结如下,希望各位前辈有时间给予建议和指导!谢谢!
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2019-7-8 09:36
各位大虾来分享一下吧~
作者: sljpn    时间: 2019-7-8 12:00
过于复杂,倒模时间以及一次性倒模成功(即就是倒模后能正常持续生产)的次数。两个关键指标。还有就是修模成本以及周期和修模后二次利用率或具体数量。三个辅助指标。共计五个指标即可解决业务指标,管理及其他指标因企业需求而定。
作者: ly166    时间: 5 天前
不是很明白维修,听大师们分享




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