绩效管理中，HR的角色定位及其它

高虎

绩效管理，是一件让企业管理层既期待、又头疼的事情。期待，是希望通过有效的绩效评估和激励机制，提升工作效率和经营业绩；头疼，是因为大多数情况下，绩效管理在规划与实施中都会出现这样、那样的问题，并不能达到预期的效果，甚至给日常工作带来不同程度的干扰，变成一块“鸡肋”。 & ?* t* i7 {+ ~- x( q7 x+ d; s8 o 因为绩效管理“工程”的失败而淘汰HR经理的例子有很多；绩效管理系统失灵或流于形式，导致管理成本增加，工作氛围恶化，令HR们度日如年的情形也有不少；论坛中，有关绩效管理的争论总是此起彼伏，众说纷纭。 ?: @* G% M* [- M; U$ e 7 Z3 x0 M8 H2 A; U: i s将绩效管理与日常工作结为一体，直线管理者的业务管理意识和绩效管理意识合二为一，HR在绩效管理中的角色定位因地制宜地进行调整与转化，这是打开绩效管理鸡肋“死结”的一条出路。 . g2 n" {7 J) ?' Q. a 9 ?1 Q7 g4 x1 _' U$ z' |笔者结合工作经验，就绩效管理中，HR职能的角色定位和工作策略，提出几点“谬论”，仅供讨论。

balas008

[em17]

欧米嘎

很现实!但我觉得这不是那么难,别把困难当回事,知道自己要做什么,怎么做,然后坚持不懈就好了!

潇文

很有现实指导意义，特别是对人力资源部门的人员，可以引以为戒

merrygeng

关于绩效管理我的看法2 任何目的都必须是明确的，并且可衡量的，这样才有可操作性。

merrygeng

关于绩效管理我的看法2 ) C J9 I3 c+ Q. i' e3 Y1 x5 q W任何目的都必须是明确的，并且可衡量的，这样才有可操作性。

merrygeng

关于绩效管理我的看法2 ) ~+ G& Q. Y$ @ 3 `. L% S4 G. O+ Q( ]* {任何目的都必须是明确的，并且可衡量的，这样才有可操作性。

merrygeng

你好，你的帖子我看了，但是我认为，你更关注于执行层面，我认为操作其实是可以有多种方法，怎么样做，是为为什么做而服务的。 5 W) ?2 f' U3 r/ f所以在做绩效考评，hr要明白，我们为什么做绩效管理？我们要告诉各各层面。目的是主导，沟通是方法。

baby1379

绩效管理的实施关键在于公司的理念和各层的支持！

kerse

很好，有一定的借鉴作用。 # v) U1 I( m3 v) y, R 不过，我个人认为，在实施绩效管理的时候，如果企业基础不好，即使你对绩效了如指掌，最好借外部力量，这样会容易得多