[原创] 该怎么做

友谊无声

小L（男）今年2月份进入公司行政人事部做招聘专员，6月份的时候管理小L部门的副总裁介绍一应届生小Z（女）来部门做招聘专员。小L被部门经理安排做小Z导师。 小L性格外向，做事比较急；小Z性格内向，不爱说话，在来公司前没有去过人才市场找工作，对HR也一无所之。做为导师的小L把自己的心得、感受全告诉给小Z，每次两人做面对面单独交流时都是小L一人在说，Z则在一旁听。好几次L问Z：“你工作的这段时间，有什么感受或想法？工作当中有什么问题？”Z总是默不说话。 最近一次，L交给Z一项工作，时间非常充分，难度也不大。直到今天经理询问该工作完成情况时，L才发现Z竟然没有做。 两个多月来，Z在团队（女性居多）中也是默默无闻，跟大家的话题几乎没有。L的感觉是自己认真的交，Z却是左耳朵进右耳朵出，甚至经理交代给Z每天要交给经理和L的工作表她也是经常不交，甚至要L去催促才交。 L感到很困惑，到底要怎么样才能教好Z呢？

没有梦想

那会不会很多人爱上你 w# |2 W% g; l& J7 b" ? 6 L* [+ U+ T7 c好的管理者要学会倾听，不要只是你说，要让她说，不说也得说，提前给她话题，给她时间准备，就等她说，她还不说是吧，给她三次这样的机会，然后坦诚地告诉她，她也许不适合这个岗位，让她自己再选一个岗位去找那个副总吧。[EDIT]用户“没有梦想”于2006-9-29 13:35:05编辑过此帖。[/EDIT]

苍炎の狼

简单 0 Q# {7 b U0 a: L/ v# E1让她爱上你 2让她通过爱上你爱上这工作 3让她以超越你为目标 ( @# h+ W: m3 H% ?( B- \6 g' R2 H其实这是性向结合与人格魅力的问题,或者说是解决方案 7 W/ C" d( T X# H8 i7 J曾经我带PLMM的新人的时候,就是酱紫的 + S: Z. k& m; l效果绝对好,不过你最好成绩不要陷进去

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这在中国企业中是很常见的通病，它所表现出的是以人定岗而不是以岗定人这一现代人力资源管理核心观点，同时，这在很大程度上制约了企业的发展。楼主所提示的就是这样一个案例。要真正改变这种现象，我认为可从这么几方面去做： % h5 R1 f, P2 [; c2 x& C* i, d一、 言传身教、普以实战训练。在这点上你做了大量的工作，也倾注了很多心血，其目的是想让小Z从你的经验中学到操作经验，为此，你对她进行了大量的理论灌输。从你的急性子来看，你是想让她一日出师，但你勿略了学艺的过程，因为无论做什么还是学什么都有中间环节这么一个过程，所以，你的心急性格导致本已性格内向的小Z更为沉默，仍之工作出错。要改变这种现状，你除了理论上的指点外，更多地还需要带她去招聘现场，让她切实感受现场工作的氛围以及所需的技能，这样才能提高她工作能力，同时实现她学生、工作、实战的转换。 二、 量身打造、把握工作维度。既然小Z是刚出门的学生，肯定没有具体工作经验，加之不是HR专业更没HR工作经验，又是内向的性格使她更会增加心里压力，嘴上虽没说出来，但你知道她内心是怎么想的吗？你可能全然不知，为此，你现在要分析她的优势是什么，哪方面是她的弱项，然后再根据这两项为她制定出一套适合于她工作及发展的计划，对她进行量身打造。 ! {( }. G' o* k+ s7 o2 h5 u三、 加强沟通、拓宽视野。既是副总介绍来的人，上任之前一定接受过副总的许多训导（只可意会不可言传），可说在某种形度上本已活泼开朗的一面由于受其训导后，无奈地关闭了这扇门。那么，身为指导者，如何引导她开启这扇大门而卸下心中这一包负，沟通是不可缺的（包括你的上级、副总都来做），让她真正感受到企业、员工对她的真情，彻底从心里打开那堵防护墙，能站在更高的角度有更高的视野，实现她职业生涯初期学生、工作、技能的三级跳。 四、 制度规范化、明确以岗定人原则。楼上说的很对，我想说就是原则在权力面前显得苍白无力。中国人的血缘、情缘关系的确是根深蒂固。我们没有能力来改变这一现状，可我们能改变自己。现在可让小Z先从HR工作的外围接触了解，提高她的感性认识，再通过HR工作过程的引导，让她渐入佳境。若是过程完成她仍然不能适应这一工作，根据制度和以岗定人这一原则，建议你向上级提出看法，调她到适合于她的岗位上，发挥她应有的才能。

友谊无声

看的人多，给答案的人怎么这么少啊

一呀一

和Vp说,她有XXX方面的优势,把她推荐到其他合适的岗位上[em38]

fyf0903

毕业生，刚刚出来都是这样的。 ; `& |, G7 a3 P我建议：给她点工作压力，交她的工作限定时间，最重要还要看工作质量。工作出了差错，你点到为止，让她去想去做，不要让她生活在“温室”中。 不过，副总裁介绍的女孩，如果你珍惜现在的工作，还是要适当的察言观色。 以上仅供参考！[em37][em43]