[原创] 作为公司的招聘负责人，如何与用人部门领导进行周旋？

xuetea

大家都是做招聘的，在实际工作过程中，肯定遇到过用人部门经理不考虑人力资源部的意见，强烈坚持己见的情况。如果按照用人部门经理的意见办，那可能只是照顾到了部门利益，有时还会发生一些公司制度所不允许的事情，给公司利益造成损失，并且会影响公司内其他员工的工作积极性；如果人力资源部坚决反对，那人力部与用人部门的矛盾只会越来越激化，会让以后的工作越来越难开展。要想说服用人部门经理，让其接受人力资源部的意见，比较客观地去看待应聘者，这确实很难，有人会拿大领导去压用人部门，有人会指着公司的用人制度一遍又一遍地去讲，不知各位遇到这种问题，是如何处理的？

ysw555

有矛盾是很正常的事情，因为人就是在矛盾中成长的！ 与用人部门的矛盾的处理，本人很赞成“蒙面青蛙”的意见！ 1、确实需要完善流程和制度，大家都是做HR的，我们都知道岗位说明书的重要性，可为什么在自己的工作上却淡化了工作说明书的功能！ 2、招聘这项工作不是人走了才启动的，在做人力资源计划时候，就已经开始了，所以用人部门在人力资源规划上也要盘算一下自己部门的人的质量和数量。 3、在劳动法属于我们的特权上也没有用上，劳动法规定，劳动者单方提出辞职时候，要提前30天（个别岗位有特殊约定），只有这样才算合法解除合同，我相信这30天足可以让我们找到新的人选了。 4、在人员的接替计划和人才的储备上，也没有费过多少脑筋，否则一旦有人员异动，就可以启动人员接替计划或者从备选人才库挑选。 。。。。 以上仅是个人观点，如有异议可以交流。QQ:282945870或Email:ysw555@163.com

蒙面青蛙

我觉得在这个问题上,规范的人事制度和书面的流程证明可以尽量减少人资与用人部门的冲突! 1.首先要有明确而完善的人事规章制度,每个用人单位的招人和录用都必须遵守游戏规则,制度的制订和执行都是由最高主管签核批准(在执行上基本能确保) 2.规范有序的招聘流程及每个流程执行人员的书面意见和签名,这样做可以保证在秋后算帐中每个人责任明确无法推脱! 3.至于人力资源部门的定位,就现代管理理论看应该是定位于参与企业战略规划层面的管理部门,但就目前中国现状来看大多数企业的人资还处于服务的层面.这也从客观导致了人资部门与用人部门的冲突! 4.用人部门主管的面试技巧及人力资源知识确实很匮乏,这也需要人资部门去帮助他们做好相关的培训,通过设计一些书面面试表格进行规范化引导. 5.良好的沟通不仅可以减少部门间的误会和冲突,也能使招聘进程更为顺畅,将心比心,站在对方的角度思考也许你就不会有那么多的抱怨了! 6.做为招聘人员,个人觉得良好的沟通能力是第一位的,不管对内对外.当然专业也不能少,只有你专业才能说服别人,才能让他人对你认可,因为你是专业的是不可替代的!

xuetea

清茶81，你的这种做法无可厚非，但是这样做，公司利益如何保证？你不能简单地将人力资源部作为服务部门，他更重要的定位应该是管理部门！

清茶81

人力资源部门按照制定的流程做，遇到与制度不符的时候，用人部门的老大签字负责，人力资源部不做没有人负责的事情，即使明知不合理，但毕竟用人的部门还是最终的服务对象，由他们去用好了，最后出了问题他们自己承担。上面的一些朋友说的很好，人力资源部是个辅助服务性部门，要跟用人部门沟通好，他们还是坚持己见，按照他们的要求办理手续就是了，但特批的，不符合常规要求的，都要他们的负责人签字，最终人力资源部的责任就减轻了许多。

xuetea

我觉得，最好的办法就是，站在用人部门的角度，从公司利益出发去沟通！大家觉得呢？

elysal

在我们公司用人部门牛得很，人力资源部的人简直就是做牛做马，费力不讨好

静静

我是这样做的： 1. 将每次招聘的程序写个方案：流程、时间安排、分工等发给部门经理； 2. 而且要保证部门经理所看到的简历和复试的人选，一定是人力资源部筛选过的； 3. 如果是部门经理提供的候选人，一定要符合之前沟通过的用人资格。 4. 所有沟通和录用意见都要有书面的。

xuetea

蓝岚，你好，谢谢回复！ 在不同的公司中，人力资源部所承担的职责以及所起的作用可能是不一样的。如果人力资源部只是作为一个辅助部门的话，那工作应该会很好开展；如果作为一个战略制定与推进部门，那工作的难度就会很大，与用人部门的矛盾也会很多，因为人力资源部在很多方面的决定或做法都是出于公司利益以及战略利益的考虑，必须强势。

蓝岚

还有一条就是，人力资源部务必将自己放在一个正确的位置上——人力资源部是参谋部门，在沟通时切不可喧宾夺主。