[原创] 请大家看看我做的绩效管理方案,诚恳的请教改进意见:)

紫红色的狐狸

[B][color=#000000][color=#7FFF00] 2 J1 J1 z ~0 v4 G7 U绩效考评方案（草案） - \4 l# |/ m+ \. V9 f6 p一、 目的： 5 ]- t! r5 w5 }( d! J8 z公司目前处于高速发展阶段，各部门人员配置基本完整，为规范工作环境，提高工作效率，在公司内部形成“效率优先，兼顾公平，重质重材，赏罚分明”的工作气氛，让有能力的人得到应有的报酬与提升，能力欠缺的人得到锻炼和指导，特制定本方案，从原则、方向、方法、措施等条款规整员工工作行为与能力的考评。 二、 方案概述： 1、本方案属于人力资源模块中绩效考评内容，主要用于员工日常工作行为、工作态度、工作能力以及工作潜力等的考核与评价。实施本方案的目的在于将员工的客观工作结果、主观工作态度与自身能力结合体现在员工的报酬增减、职位的晋升、个人职业发展规划相联系，形成良好的工作氛围，万众一心，为公司创造效益的同时也让员工能力得到发挥、进步、提升。本方案所运用的考评指标来源于每个岗位工作内容，以KPI指标为龙头，分析每一岗位创造利润的关键事件，以此作为考评员工工作效率的基础。 2、考评对象为各岗位责任人，考评者为上级考评（权重70%）、自评（10%）及工作相关者（20%）三者结合。 9 V( x* A5 C+ w4 |- z& } 三、 考评原则： 效率优先：工作即要讲究速度又有讲究结果，将二者很好的结合 兼顾公平：提倡工作时“能者多劳”，避免干好干坏同样报酬待遇 重质重材：重视工作质量，避免以数量代替质量；重视人才的培养，建立科学的人才培养体系 赏罚分明：工作尽心尽责的员工给予奖励与表扬，与此相反的行为要严厉制止 四、 考评细则： 1、 总经理级负责审核指标体系 2、 副总级负责审查指标体系 3、 经理级负责初审指标体系、督促下属收集本岗位考核指标 4、 各部门员工负责收集本岗位考评方向指标并提交部门经理 . i9 L% B& m+ X7 L5、 人力资源部经理负责建立考评方案并组织会议推广，协助各部门经理作好指标收集 , [, f2 k$ g" z( |& g" M6、 绩效考核专员负责考评指标的解释与演示 7、 人力资源部各岗位负责配合部门经理及对外宣讲 " c4 U7 s- _- T五、 考评方法： 5 l9 i& v- j5 F5 _; [7 a% }4 s1、 本方案主要从员工的工作能力、工作态度、工作结果三方面为出发点，以客观工作情况为事实，作为考评结果的薪资加、减依据。 2、人力资源部负责组织“考评方案推广会议”，主要从考评背景、考评方法、指标来源、考评注意事项等方面与各部门负责人进行初步沟通，达成一直意见，并下发相关表格。 / d1 i0 H2 K% m; [3 Y! g3、 各岗位责任人从工作经验、工作技能、任职资格、工作内容、工作事项（关键的与非关键的）、能力需求等方面做一个系统、全面的概括（详见表1-1），以表格形式交部门经理初审。 6 ]4 @# L, C' N E4、 人力资源部组织第二次会议，由各部门经理、部门中重要岗位任职人（条件：入司达到一定年限，熟悉本岗位工作职责，了解本部门其他相关岗位工作）等2----3人参加讨论，主要从报表中各岗位指标与本公司岗位匹配度、指标精确度、体系修正等展开讨论，形成初稿。 4 s" ^. N( Y/ _3 _5 B5、 季度考核周期内，由部门经理协助各下属岗位作好本考核期工作计划，并作为“工作结果”一栏的考核依据提交人力资源部。 2 F( Z. ?1 o2 A$ K2 C( [6 x7 M6、 人力资源部将初稿报副总进行审查。 + `, n# \/ h/ Y" H7、 人力资源部将稿件报总经理进行审核，并执行。 9 a" I0 q) e; K3 W* X x g3 ] 0 h' E1 N2 D- T/ a$ W& n/ |六、 考评运用： 1、 本考评方案分为四个等级，分别是： S（非常优秀）：90分（含）以上，绩效工资涨20% A（优秀）：80（含）分------89分，绩效工资涨15% B（良好）：70（含）分------79分，绩效工资涨10% C（一般）：60（含）分------69分，绩效工资不变 D（差）：59分以下，绩效工资扣20% 2、每一考评期结束时，上级领导与员工须至少一次的结果反馈与绩效指导。双方应就考评结果达成共识（若不能，参看本方案第八条）并签字确认。同时，针对于考评中存在的绩效问题，双方须商量、协定完成《绩效改进计划表》（详见表3-1）作为下一绩效周期双方的“工作业绩”一拦的考核指标范围。 2 D# a# Z4 `5 w" U' ] 2 |, c4 w! Y& ]4 f' J) Y% g0 c七、 风险规避： 1、 为使本方案落到实处，避免结果的宽大化、一致化、严厉化现象，各部门考评结果为S与D的强制分布，不能统一均为A或B或C ，若有特殊情况，需向分管副总说明情况并签字确认。 2、 为让员工在考核期间内明确知道工作所需能力、问题症结，部门经理应经常就员工工作中出现的问题进行反馈与指导。各部门除每周一早会，还应以绩效改进为目标每月组织不下2次的讨论会议并形成会议纪要，一份自备，一份交人力资源部备档（详见表2-1）。 八、 员工申述： 0 t% Z; B" o8 q7 I$ a. T! W1、 员工对考评结果不满意，又不能与部门经理达成一致时，可准备工作证明等相关材料（工作业绩、证明人、成果等）提交人力资源部申述。 ! V0 X( c$ ~) J# s3 y2、 人力资源部根据员工申述，在5个工作日内向相关当事人、直接上级、部门同事、工作关联部门进行事件真相调查，并形成一手量化资料。 3、 人力资源部作出调查结果并公开，对事件责任人警告、处分、降薪等建议并提交分管副总。 . |9 {. N* ^ y* D: p % I. o! M/ S C4 \- ~6 _九、 资料查阅： 1、 员工级只能查阅自己考评资料 2、 部门经理/主管级可以查阅本部门管辖员工考评资料 3、 分管副总可以查阅分管部门员工考评资料 4、 总经理可以查阅全公司员工考评资料 " _$ N' q W6 z7 c5、 人力资源部负责资料保存。部门经理可以查阅全公司员工考评资料；绩效考核专员可以查公司员工级考评资料。 : N0 a6 P. ?% Q% n8 C8 P8 V5 l d % ], I/ L- f5 H" [$ {; D十、 考评指导： 考评方案确定后，由人力资源部组织召开指导会议，主要包括讲解与演练。从绩效反馈、绩效面谈、绩效评价等方面统一认识与操作，避免不正确的考评方式等的出现，具体措施另附方案。 十一、权重分配： # C4 M9 d) A/ U: H2 y 根据公司各岗位特点，作出以下权重分配： - V( u9 D+ f* j/ T: {岗位分类 考评指标权重分配 2 ? `& [2 j9 H/ ^: |" M- [2 ] 工作结果 工作态度 工作能力 生产类 60% 20% 20% 销售类 60% 20% 20% 开发类 40% 20% 40% 后勤支持类 40% 40% 20% ; u: Q( X/ r/ D, _/ t, t% l$ C- m9 F+ S公关类 70% 10% 20% 0 Y0 X; ^# W( R. X" e7 h2 s7 p* Q 4 b6 W8 F: M9 d9 y( b十二、备注： 4 l v, X' H- i: J4 `/ j/ _7 ^ 本方案主旨在于考评目的与考评方向，具体实施方法将会在每次会议中由人力资源部以培训、讲座、讨论的形式细节化。 ; U4 b; B! [/ u- h+ l[/color][/color][/B][em07][EDIT]用户“紫红色的狐狸”于2006-9-14 23:54:22编辑过此帖。[/EDIT]

佳飞小猫

不错 借来看看 ~哈哈~·

glumlily

少了详细的量化

兔子柔柔

挺不错的,只是标准不是特别清晰.

紫红色的狐狸

[quote]以下是引用HR阿南在2007-3-26 19:55:10的发言 看的只是你说的原则，没看到你具体操作时的步骤和方法！ 8 Y2 y B5 o( ^$ D. x* R! r, u3 F2 ]2 J( p**************[/quote] ) w! V6 V' I% } S * U: J& Q a) ~& u* `还是那句话，部门主管是第一手资料人

HR阿南

看的只是你说的原则，没看到你具体操作时的步骤和方法！

风花儿

对此认为理论还可以,可以再具体点吗考核指标\标准

紫红色的狐狸

指标这个东西是根据岗位责任书和组织目标提取的，就我个人意见认为，这应属于部门主管第一手收集、整理、汇报，人力资源部修正、汇总、上报。因为HR毕竟不属于门门懂的人物，需要兄弟部门的共同努力啊

森林之中

方案设计的思路清晰，考核中的设计方面很全面，但是考核的具体指标没有罗列出来，态度、能力、结果三大指标具体怎么考核呢？

jerryworld

[em04]