[原创] 什么样的人适合做HR？和一个国企招聘主管的对话

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作者：姚平 小张是某国有科研单位的招聘主管[在国企没有这种岗位，一般称为人员调配岗]，我是人力资源管理的研究生，某日闲聊，聊起企业内外招聘种种事件，颇能引人深思。 我：最近忙什么呢？ 张：瞎忙，我也不知道在忙什么，反正就是很忙很忙。 我：不知道忙什么，那岂不是很累啊! 张：是啊，我现在都不知道前途在什么地方。 我：你的前途是人力资源专家阿！ 张：不清楚，现在我们单位，上头有很多好的想法，理念都很新颖，什么kpi，岗位评价，胜任力建模等等。但有几个单位跟着做的？ 我：问题出在什么地方？ 张：领导们首先意见不一致，政策不连贯，换个领导就有新的方式，我们的人力资源其实很大程度上是人事管理，什么战略、开发，纯属扯淡！ 我：我参加过类似单位的一些考核、评估，做法和理念是两码事，其实想法都很好，怎么一操作就变了味。 张：是啊，首先很多人不懂，管理者都是技术出身，做事讲求实效，他们更愿意看到成果，至于管理的科学性，流程改造，那都得慢慢来。 我：招聘的时候，你们都用什么方法。 张：没什么方法，去高校都是面谈，问几个问题，然后主管领导和我们几分钟就定夺了。 我：有没有使用过什么心理测量、情境面试之类的？ 张：没有，再说我也不懂，测谁啊，测出来也不知道怎么用，不像你们可以搞理论研究。 我：那你怎么知道应聘的人是不是你所需要的？ 张：看回答问题呗，我会问他几个问题，有的专业性东西，我会找专家来问，比如这个专业基础知识之类的，还有看他的动机。 我：你如何看他们的动机？在招聘这些学生的时候，你都看重什么？ 张：反正成绩和学校我不看，虽然有的领导还是比较在乎学校，我认为从学校出来之后，一切都要从零开始，清华毕业的也不一定在我们单位能够独掌一面。适合是最重要的，因为科研单位要求专业基础牢固、进取心强、学习能力强、老实、谨慎，这个背景资料和面试可以反映出来。 我：这个方法太简单了，我觉得只有经验丰富的专家才能在10分钟内判断一个人是否符合岗位的需要，你才工作3年，会不会有看走眼的时候啊？ 张：看走眼肯定是有的，而且我也知道方法太简单了，有时候真的会根据主观印象来判断，有些室主任也会根据他们的喜好来选人，这都没有办法，在国有单位，有的主管喜欢锋芒毕露、意气风发的人，但大部分主管还是喜欢踏踏实实做事、谨慎老实的人，在国有单位，木秀于林风必摧之！ 我：我最近在做科研单位压力管理的调查，你们有没有使用这种科学统计的方法来支持决策？ 张：没有，我们很多人做的都是简简单单的统计，什么回归啊、线性规划、数学建模啊，在国企人力资源部门很少用，其实我们这中科研单位计算机水平能力很高的人很多，但就是信息化上不去，数据没有集成化，很难通过科学的分析为决策提供支持，最重要的，有些领导不相信社会科学这一套，还是喜欢根据经验拍脑袋。 我：流动率高吗？ 张：有些实力强的研究所还好，流动率不高，因为现在招工作也不好找，在国有单位比较宽的专业好跳槽，比如计算机、电磁波，比较窄的专业就很难了，因为市场需求太少，比如飞行器设计、导航等，像我们单位，基本是搞预先研究，钱少，新来的员工流动率比较高，因为他们经济压力很大。 我：有没有通过其他方式留人？比如感情、事业？ 张：我觉得在现在这个物质社会，经济首先是第一位的，很多人都是高学历的知识分子，事业固然重要，经济实力更重要，同等性质的工作，我们比私有企业、外企差了一半以上，你说他们能平衡吗？他们能不走吗？那些真正为了国家事业奋斗一生的，很值得敬佩，但现在不是很多，能留下来做10年以上的，才敢说事业和感情留住了人。 我：她们跳槽的原因还有什么？ 张：经济实力是主要因素，还有就是因为现在很多的中层领导、技术骨干都很年轻，在一个岗位上起码干上两三年才能晋升，这给同龄的人造成压力，因为晋升渠道有限，而且待遇和职位是紧密挂钩的，国企对科研人员还没有有效的绩效考核体系，所以很多科研人员总觉得比管理人员低人一等。 我：科研人员应该是核心人才，为什么会低人一等？ 张：理论上是这样的，但他们是核心人才是指那一小群体，而基层的科研人员和基层的管理人员相比，也许科研人员工资高一点，但是生活状态、社会地位方面都比基层管理人员低，给你举个例子，因为我们单位很多大龄青年因为工作忙耽搁了个人感情问题，单位团委组织一批漂亮的医院护士和科研人员相亲，领导一介绍我们的科研人员薪酬水平多少多少，怎么怎么优秀，没想到这些护士们面面相觑，不怎么感兴趣，陆陆续续走了。后来一打听，原来人家的收入比我们这些小伙子收入还要高几千块，你说那些护士愿意吗？而且这些小伙子们经常加班加点，谁愿意找一个不常回家的人？我们搞预研的还好些，那些搞项目的就更厉害了，经常出差，家里成了旅店，他们的老婆都被尊称为“军嫂”，你说现在的女孩子有多少能下定决心跟一个和军人差不多的科研人员？ 我：类似你们这种国有单位国家现在很重视，也作为十一五规划发展的重点，这几年应该情况会好些。 张：前景不错，但从人力资源角度来说，我们单位，甚至上面的主管单位要进行大改革！一点点地改良让人都疲惫了，而且我们现在需要一些有专业理论知识和科学方法的人力资源管理者，而不是把技术人员摇身一变变成人力资源专家，我们需要的是在科学理论下指导工作，而不是技术人员瞎琢磨摸石头过河，可以这样说，我们的人力资源工作者去参加顶级的人力资源管理论坛，很少有人能把人力资源管理的脉络搞清楚，也许有人连胜任力和素质都搞不清楚。要改革，我觉得人力资源方面要进行换血，像我这样的，还是希望去搞技术，我不适合搞人力资源，做人力资源不是一般人能干的。 我：那你觉得什么样的人能做人力资源？凭借你3年的工作经验，有没有一点积累？ 张：做人力资源的人首先要正直、品德要好，身正不怕影子斜，还有就是要有心理学家的心态，愿意倾听别人的苦与乐，愿意帮助别人发现自己的优缺点，做人力资源的还要有魄力，能看到3-5年的发展前景，要对自己和自己的单位有信心，要有专业的知识和技巧，我现在觉得知识和技巧很重要，不懂还真不行；另外我觉得个性或者说你所谓的胜任力非常非常重要，有的人天生就有这方面潜能，稍微培训一下就很顺手，有的人再怎么培训也不行。所以，做人力资源，还得那些有天赋的人来做。 我：经验很多啊，值得很多国企的人力资源工作者借鉴，时间到了，该吃晚饭了。 张：我请你吃饭吧，说了这么多，继续聊聊。 我：呵呵，这就是中国特色，饭局是一个大局，饭桌上也是风云变幻啊，既然你请我，那我就不采用AA了。你的经验很好，我会写下来，给我未来的人力资源管理生涯做参考资料，我的目标比你明确些，我要做未来的人力资源管理专家，一定会。呵呵。 张：预祝成功！

快乐的卡卡

仅靠个人的专业能力还不够,还需要企业能提供一个大的环境去让专业人士执行,而不是仅为了装点门面。