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[转载] 一个HR的职业困惑！

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秀才

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发表于 2006-10-17 14:25:00 |只看该作者 |正序浏览

讲述者：Z小姐（年龄：27岁，职位：HR主管）　　HR何尝不是职场中人，HR何尝没有职场中人都有的七情六欲和喜怒哀乐。但很多人可能并没有意识到，跳槽大军中也会有HR们的身影。6月15日下午，在某民营科技公司从事HR工作的Z小姐来编辑部讲述了自己的职业困惑。“HR困惑真不少。工作不顺想跳槽，真的要跳槽了还是不顺心———我近两年月收入有五六千元，可应聘了几家民营公司，他们给主管级HR开出的工资只有3000元；高层的HR工资虽然也高，可我又怕不能胜任。理想和现实的差距实在太大……” 　　“HR就是‘搞人事的’” 　　5年前我大学毕业应聘进入这家民营科技公司。当时公司尚处于起步阶段，只有两三百名员工。这几年公司发展很快，产品遍及全国各地，员工总数已达两万多人。　　刚进公司时我在HR部门当助理，后调到营销管理总部的总经理办公室，任HR主管。　　做了5年HR，体会HR这个职业并不高深，无非招聘、培训、薪资和绩效考核4大类，其难度在于如何处理“人事”。在我刚做HR主管时，营销管理总部的马总经理就曾开导过我：“你别看现在很多企业把‘人事’升级为HR，其实是换汤不换药，一句话，HR就是‘搞人事的’，做久了就明白了。” 　　“别拿选男朋友的标准选人！” 　　我这个HR主管主要负责各地销售分公司中高层经理的招聘、业绩考核和薪资奖惩。　　如何把守招聘这一关是很有讲究的。马总的要求是：“你要守好招聘这一关！各地分公司总经理相当于各路诸侯，公司对他们的政策是放手使用、严格监督。对人事方面进行控制是很重要的。” 　　有人说HR是企业招聘的第一道关卡，其实未必！各地分公司招聘中高层经理的第一道关是分公司总经理，过了这道关，才是由我把守的第二道关卡，然后再报马总经理审核，通过后送总公司HR部备案。总公司招聘研发人员时，也是由研发部门的工程师们把守第一关。听说很多外企在招聘专业技术人才时也是如此。　　分公司分布在全国各地，我主要通过电话对应聘者进行测试。事前分公司会把应聘者的资料和第一关面试评语传给我，评语都把应聘者说得很好。我要做的是通过聊天，考察他们是否做过相关的工作，有没有好的业绩。这是个吃力不讨好的事，把关太严，很容易把分公司总经理得罪了，把关太松，将来万一出事，我也有责任。　　我总的原则是偏“松”，除极个别实在不行的应聘者，其他都放行，可就是这样，也还是要得罪人。去年，S省分公司上报一位副总经理人选，面试评语里说她曾在某外企负责市场营销工作，业绩突出。可简历里只写她做过这个外企的行政主管。电话测试时，我请她详细描述营销方面的业绩，她却支吾着说：“不值一提，不值一提。”我问起行政主管的事，她想了半天说：“……也兼管市场营销方面的事。” 　　我只得将疑点上报马总，请他定夺。第二天S省分公司的老总就飞来上海。他一进办公室就冲着我吹胡子瞪眼睛：“你别那么苛刻！别拿选男朋友的标准选人！”话很难听，可我还是微笑着向他解释。他当然听不进，直到马总出马才把他压下去。　　“熟人介绍就一定可靠吗？” 　　在人事方面加设我这一道关卡是为了防止分公司老总任人唯亲，损害公司利益。去年底，J省分公司总经理带着一帮人集体跳槽了。那天下午，我接到他的电话：“传真收到了吗？我已‘通电’各分公司宣布‘起义’，你们有没有响应啊？”原来，临走前他给总公司和其他分公司发去了离职声明，指陈公司存在的10大管理弊端。