[原创] 怎样使不同部门的绩效评分的标准一致？

过往行者

我们公司实行季度考核，考核内容为工作绩效、态度、能力，各部门针对实际工作状况，确定考核的工作绩效内容，由自我评分，再做主管评分，再进行面谈反馈。 这样的考核已经做了三个季度，但现在有个问题，就是不同部门的主管对其部门员工评分的标准不一样，有的主管评分严一点，有的主管只要工作都做完了，没大问题就满分，这就造成不同部门人员评出的分数不一样，对一些评分较严部门的员工就会有吃亏的印象。 / t, z2 Q8 N4 T' B- S* e而且考核的结果跟奖金什么直接有关，一些部门主管为了本部门员工的利益，难免会有护短的心理。 3 b* l2 z- [& w0 z9 i8 q- V# _所以考核到底该怎么做？怎么样才能各个部门都有相对的公平，请各位给点意见。

Amanda_gao

归根结底是指标设计问题： 0 z9 @! Z, ]5 @; ?. }1、要定量类指标（无法定量的采取关键事件法） , F! |, f& s4 ^2、项目类部门的工作与事务性部门的工作可采取不同的考核周期 总原则：考核体系与各部门、岗位实际工作情况相符，不要为了考核而考核

一笑沧海

应该是绩效管理的前期工作做的不好，制度不完善。一般情况，对于部门或者科室的员工进行强制分类，就企业目前而言不可能说每个人都做到合格。这样，就必须考核出一定比例的绩效欠佳者，不姑息绩效差的，这样才能激励绩效佳者。[EDIT]用户“一笑沧海”于2007-5-17 19:20:54编辑过此帖。[/EDIT]

stanley_xu

有个简单易行的操作办法: b; V( f% {2 Y+ o, N2 N 1、计算一个公司所有部门的加权平均均分； % W4 q! n$ v" t3 v9 u7 B7 X 2、计算部门的加权平均均分； ' Z8 K. w- @# [% J3、将公司的均分除以部门的均分，计算得出一个系数； - ?+ T$ B; h! f8 R6 d1 B8 \5 G4、将每个部门的员工分值分别乘以各自部门的系数，调整出一个新的分值。

猴儿哥哥

一\实行奖金包,对各部门工作情况评定后发放到部门分配;其实和下面第二种办法是一种性质 二\对部门进行考核,考核分与每个人得分挂钩,比如,A部门得分1.02,A部门员工X得分0.98,最终分就是1.02*0.98. 别问"难道还要专门对部门进行考核吗"或"对部门怎么样考核"这样傻的问题哈[EDIT]用户“猴儿哥哥”于2007-5-17 15:32:03编辑过此帖。[/EDIT]

蒜泥

好啊 我也试一试

柔性颓废

楼主说的问题应该是包括两个方面，一个方面是部门之间由于考核者的不同成绩不具有可比性，一个是部门内部员工之间由于评价者的偏好而导致成绩的不可比性。可以在公司内部各部门间和部门内部各员工间分别引入一个平均绩效系数和一个平衡系数，通过上述两个系数分别计算出各部门和各部门内各员工的相对系数，然后设定部门绩效工资总额就可以一定程度上避免上面的问题。

西山睛雪

[em17][em17]

习聃

1、绩效管理是个系统，所以你想问的问题离开了前提背景估计收获不大的，比如，有的部门责任人严些，他的部下分值就不会高，克服人为因素是一个牵一发动全身的工程； % d; L, r: i! u! b5 {* y* ?2、指标考核方面，按季度考核这个本身就有问题，如果指标是三个月才能完成或者一个半月或九个月完成的，考核起来可能会很麻烦。绩效管理中，一般短期考核针对是那种企业计划性做得不太好，需要通过逐月调整（修正）考核，如果是三个月考核的那种，年度计划要做得相当好，季度成绩与年度成绩成支撑和累积状； . N# q9 r3 k2 Y3 V. Z3、为了防止护短（这也是绩效目的之一，发现问题并改进问题），有两个措施：A建立监督系统；B考核记录要有客观事实并可追朔。 ! u4 S0 w8 _7 d9 F$ x: \* E8 i绩效管理体系大家花时间研究，其实在很大程度上就是在追求公平以及评价成绩更客观，所以想搞好公司的绩效考核，简单思考实不可取，有可能弄巧成拙。仅供参考。

水流云

要实行正态分布