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标题: 【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体系发生冲突时 [打印本页]

作者: 智子 时间: 2006-11-16 11:55
标题: 【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体系发生
[B]【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：[/B][U]当优秀员工与薪资体系发生冲突时[/U] [B]【话题展示】——[/B] 在招聘人才时，你遇到一个与招聘岗位要求十分匹配的人才，而且很有潜力，你极想留下他。但他开出的条件你公司又目前难以满足，因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下，如果为了满足他而提高各方面的条件，又担心会引起老员工的不平衡，你会怎么办？ [B]请问：[/B][U]当优秀员工与公司薪资体系发生冲突时，你该如何抉择？[/U] 本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴[B]【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》】[/B]中选出，该话题由“[B]txww[/B]”朋友提供。 [B]参与方式——[/B] 亲爱的中人朋友们，针对上面的【话题展示】——[U]当优秀员工与公司薪资体系发生冲突时？[/U] ——请您将您的宝贵意见以[B][color=#9400D3]回复贴形式[/color][/B]发表在本贴之后，您的回复是我们本期话题“评奖”的依据！ [B]活动时间——[/B] 2006-11-16（本贴发布）开始——2006-12-15日凌时止 [B]——提示——[/B] 感谢“txww”的“点子”提供！ “txww”将得到500分的积分奖励；本期活动结束，我们还会根据有效点击本贴并回复的人气，再给予相应的积分奖励。 [B]本期活动话题的奖品设置——[/B] [B]第一部分[/B]：中人网论坛的积分奖励，详情请点击论坛招聘选拔版系列活动奖品管理办法（修订版） [B]第二部分[/B]： “智子”友情提供精心收藏的资料作为奖品--- [B] [color=#FF00FF]《聆听智慧》.exe——世界名企人力资源管理[/color][/B] (凡获奖者且需要者,均可通过本论坛短信平台与“智子”联系) [B]第三部分[/B]：凡本期活动的特等奖、一等奖获得者可以向论坛管理员或招聘版主以中人网短信平台形式报名，参与下期活动评选（评委另再有积分奖励）。 [B]注：[/B]1、参与和评选规则同以往一样，若有不明，请在本版查询相关活动的参与细节。 2、[color=#FF8C00]本期特等奖获得者将额外奖励第12期中人网《管理@人》杂志一本。[/color] [B]中人网论坛招聘选拔版 2006-11-15[/B]

作者: 和萨 时间: 2006-11-16 14:15
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
如果你公司需要这样的人员,最重要的是派他到比较适合他却有挑战的岗位上,在待遇方面采用两套工资方案:一套是和目前现在岗位所有员工的工资待遇一样,另外还给他部分的工资与市场水平相当的情况.等到公司发展到一定水平在调整,或是他的水平达到新的岗位就可以在实际中操作.仅供参考

作者: guxiang82 时间: 2006-11-16 17:57
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
招聘要求与业绩结果还有很大一段距离呢.我的意见是团队可以是卓越的完美的,组成它的个人却是平凡的,普通的.特别优秀的员工不一定是最好的选择,决不会因为一个人而坏了一锅汤.现在很多好的公司,包括华为那样的公司,一样离职率高,一样是牛人走了,企业还不是照旧活得好.要想使用打破平衡的做法留住一个人(或者是因人设岗),一辈子只能用一次(在成熟的企业中).

作者: lovejjn2005 时间: 2006-11-16 19:04
标题: RE:RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与
我不喜欢因人设岗。没了规矩了都！` 我相信一句话：只有正规，才有机会！`

作者: 大蜈蚣 时间: 2006-11-17 11:21
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我想应该具体情况具体决策：（1）考虑为什么公司薪酬低于市场水平，是因为目前盈利能力不好但有发展前景，还是公司所处的行业水平就很低，还是公司的薪酬文化就是一低薪酬；（2）对于第一二种情况，可以先和其签订一份试用合同，在试用期内按目前公司的水平，给与其相应的待遇，包括岗位和薪酬，同时列明条款，如果试用考核后确实不错，公司将补偿其在试用期的损失，此后将按新的标准给其发放薪酬，并将标准详细的介绍给它。当然如果公司确实支付有困难的话，或者特别想留住这位员工的话，还可以考虑在正式合同中实施股权激励，这可以看出这位员工是否打算长期呆在公司，当然这必须得到老板同意，可以和老板共同探讨如何，体现HR的参谋角色。（3）如果属于第三种情况，就放弃，因为你无法改变老板的意志。低薪酬文化的企业不适合招聘特别优秀的人才，来了也会走。基于第一二种情况设计这个方案的逻辑是：如果这个人确实很优秀，并且对公司能产生较大的影响，并且他的能力已经让其它员工看见，那么其它员工觉得不公平的可能性会降低。同时它也会给员工一种感觉，他们薪酬低，不是公司不愿意提供高薪酬，而是他们的能力没达到那样的水平，从而激励老员工努力工作。

作者: 苏木 时间: 2006-11-17 15:44
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我想可以分两步走：一是在一定时期内给他期望的薪资，但在这段时间内是对他有考量的。就是说，他的贡献是不是价值这么多。如果在考核期内的绩效符合或超越岗位要求，那么给予这么优秀的人较高的薪资是应当的。二是为了不破坏公司薪资制度，考核期结束后固定薪资可按公司制度执行，其余部分根据绩效来定，我想老员工应该无话说吧。

作者: 火之舞者 时间: 2006-11-17 17:06
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我只招聘合适的，什么样的岗位待遇，招聘什么样的人。过于优秀了，明显超过岗位要求，是屈才。我不会考虑要的。我更看重人的稳定性、工作独立性、主动性。

作者: 太阳之光 时间: 2006-11-19 15:17
标题: 知识管理是途径
我是一名技术工程师，我认为：作为一家优秀的公司，应该建立相应的知识管理体系。要将员工的知识形成公司可以备案的文档。用这些知识财富设计成可以用来教学的讲义，不同的资料等级设置不同的阅读权限，可以保证即使任何人辞职，公司基本没有损失。但是具体操作还需要继续探讨。请各位多多指教！

作者: cynthia79 时间: 2006-11-20 18:01
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
“在招聘人才时,在面试中觉得优秀的人选与当前公司薪酬体系相冲突”的情况是招聘中比常多见的情况。一般情况下我们会做此分析： 1、对当前暂觉得优秀的人员再做进一步的分析考虑，实际工作中我们可能也曾遇到不少这样的情况：面试中感觉优秀的人经录用后在实际工作中的表现并不像当初面试时那样优秀。即面试表现与实际工作能力和成绩并不匹配。 2、需要考虑是否会因为一个人特例提高其薪酬去打破公司已有的稳定薪酬体系而造成整体员工的心理失衡。很多时候不是公司给不起工资，而是“牵一发，动全局”，而且是还处在面试阶段尚不知眼前的优秀面试者日后到底能带来多大业绩的情况下，这样的风险公司是否愿意冒？把握有多大？有时，这考验的并不仅仅是招聘主考官的识人眼光的问题。 3、另外，当前面试优秀的员工日后是否会成为公司合适的员工，是否能接受公司的一切，包括一些在其眼里觉得比其他公司落步的东西，包括企业文化，等等，这些都需要先打问号？事实中不乏那种具有“嫌贫爱富”心理的“优秀人才”，当公司将其视作宝贝大力为其投入后，他却最后另择高枝了。所谓：“合适的才是最好的”，如果有两人以上的求职人选供选择，我更多的可能是退一步求其次，选择其他具潜力可挖的人员，让其在适应公司的过程中逐渐发掘和体现其优秀的一面。如果没有更多可供选择的面试人选，那需要考虑公司目前的薪酬体系与市场水平相比是否真的到了有必要调整的地步，这需要之前的日常工作中就收集这方面的信息，包括员工的反映和意见，以及人员流动情况等。如果公司早就出现因为薪酬水平低于市场整体薪酬水平而一直造成员工意见大，人员流动性大，招聘工作难，那则刚好有借当前面试情况作为调整公司薪酬体系的契机。但是，调整薪酬体系一般需事先征得老板和公司其它高层的同意，作为HR，在操作时应慎之又慎，因此在确定选择当前优秀面试者时，忌操之过急，过早对求职者做出薪酬承诺，应缓些拍板定人，以免造成自己难以收拾的惨局！

作者: 小飞鱼 时间: 2006-11-20 21:17
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
优秀的员工并非就是企业所最最需要的关键员工！如果他是企业所需要的关键员工，那么可以适当放宽薪酬体系。并非一定要完全按照他本人提出的薪酬要求去留住他，企业除了薪酬外，还有其他很多方面可以吸引人才的，比如企业文化、上升空间等等。对于公司的老员工，我相信也可以用道理来使他们信服。关键是人事自己要做到问心无愧！！

作者: 静静 时间: 2006-11-22 13:08
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
[em27][em25][em24][em22][em21][em31][em32]

作者: liziji 时间: 2006-11-23 13:11
标题: 我的选择：酌情处理
【话题展示】—— 在招聘人才时，你遇到一个与招聘岗位要求十分匹配的人才，而且很有潜力，你极想留下他。但他开出的条件你公司又目前难以满足，因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下，如果为了满足他而提高各方面的条件，又担心会引起老员工的不平衡，你会怎么办？请问：当优秀员工与公司薪资体系发生冲突时，你该如何抉择？我的选择：酌情处理话题中提到的问题是一个经常发生的现象，从普遍性方面说，版主这个话题选的不错。为什么要酌情处理？因为话题中企业状况限制比较宽泛，而现实中，我们都是为具体企业工作的，所以要具体问题具体分析。企业谁当家？当然是老板。多数企业，老板的风格就是企业的风格。从企业成长轨迹角度划分，企业可以划分成：成熟企业、发展中企业和初创企业。从企业分配角度划分，老板可以划分为两类：“企业家型”老板和“包工头型”老板。“企业家型”老板追求企业成功，必然要走共同富裕的分配路线，“包工头型”老板要的是打工仔的“剩余价值”，不会让马仔的薪酬在市场平均水平以上。企业状况和老板风格搭配起来，可以有很多种组合，本话题的答案选择也有多种。但如果机械地理解本话题界定的条件，答案就很明确：[B]放弃“你极想留下”的这位优秀员工。[/B]“因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下”，所以你很难留下这位优秀员工，良禽一般是择木而栖的。即使你靠你的个人魅力，靠你的三寸不烂之舌，在老板和优秀员工两边斡旋，勉强留下了他，老板也会心里不平衡，优秀员工心里也会感到委屈，矛盾是早晚的事儿，你既害了老板，也害了他。因为不管你满足不满足优秀员工的条件，老板和员工总会有一边心存芥蒂，更甭提还牵扯到老员工。不过事情不能绝对，具体问题具体分析是辩证法的灵魂。建议还是不建议破格聘用这位优秀员工，看你对企业用人，特别是对老板用人风格的了解。老板追求“规范”、“纪律”，那你最好选择闭嘴；如果老板是现代孟尝君，你自然就要当一把伯乐，这是招聘主管的份内之事，而且相当有成就感，您说呢？[EDIT]用户“liziji”于2006-11-23 13:18:13编辑过此帖。[/EDIT]

作者: ice-rainbow 时间: 2006-11-26 16:01
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
无论是教科书上，还是实际中，都告诉我们招聘的核心是人岗匹配。个人认为从如下角度分析：（按题假设，企业薪资处于同行业正常水准，此员工非常优秀） 1.从招聘的源头看，任何一个企业都是有了招聘需要才去做招聘，也就是岗位已经设置，岗位要求，标准应已事先预定。因岗寻人。 2.正规的企业在薪资方面都是应有一定的宽度的，如果优秀员工本人有十二分的意愿在企业中发展，那么薪资的宽度在当初设定时就一定会考虑到会有这样优秀的员工，双方应可以做一定的让步，调合结果，相对来讲这样的优秀员工可以为企业带来新的动力，又相对稳定，可用，在试用期中继续考察； 3.优秀员工只认定自己提出的薪资水平，而不考虑其它，那么从三方面讲，即使他再优秀对企业也是弊大于利的，优秀员工如此在企业中一支独秀地出现，一方面是，对于同一级别的员工来讲，会有严重的不平衡感，会导致工作绩效因此下降；一方面讲，从心理上讲，优秀员工也必定会出现一种优越感，并多少会带入实际工作交往中；还有，优秀员工的要体现他的优秀，必定会在所处职位带来一定的变革，如周围已产生一定的反作用，那么变革在开始就会有一定的难度，另，如此优秀员工只是一支独秀，没有与他能力相应的人配合，想必实施也会因难重重吧。回到招聘的核心---人岗匹配，此岗应包含岗位职责，岗位所需的胜任力，同时，也应包括此岗位的薪资标准。只有全部附合，才叫作人岗匹配。个人分析，供同行参考。

作者: jennifer-cf 时间: 2006-11-27 12:05
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我们公司也有遇到这样的问题,特别是在当某个职位招了很久且效果一直都不好,其原因并不是在于简历不够,而是很多薪酬满足不了,或者考虑到该人是否适应企业,是否能很好的配合部门领导(不要太强势了,部门经理不愿意). 因为我们公司薪酬体系是保密的,每个职位都有它的等级,所以在这点上如果他要求的薪酬不超过我们的底线是可以接受的!

作者: linda888 时间: 2006-11-29 11:43
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我觉得在合理的范围之内，可以留下该优秀员工。上面有人提到士气的问题，说优秀员工会挫伤其他员工的士气；但是，我觉得，另一方面，优秀员工也给其他员工作了一个标杆，让其他员工看到自己还有很大的提升空间，这难道不是一件好事吗？事物总是有两方面的。所以，我认为。在核定工资上限的1.5倍以内，可以考虑留住优秀员工！

作者: 泥土的微笑 时间: 2006-11-29 12:04
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
在招聘此员工时，不仅让老板，人力资源主管，招聘主管参与到其中，还可以让职工代表参与进来。这个企业的工资水平虽然低于市场水平，但是，从它的描述看它还拥有了不少的老员工，而企业还存在着，证明它还是具有相当的绩效的。那么，在这种难题情况，可以将问题转移给人力资源部担心的老员工那里，让他们参与决策。老板方可以陈述出引进该员工会对公司产生的效益。摆出各项理由来支撑引进这名优秀员工的做法。并且也说明他的薪资要高出。然后倾听老员工的意见，要求员工代表给出答复：要还是不要。最终根据得票来决定。根据个人理解，由于公司摆明了接受的立场，老员工如果选择不要的话，会认为自己站立到了公司的反面，阻碍公司的发展，过分注重自己的利益。那么大部分的员工都会选择接受。在这种情况下，公司可以按照那位优秀人才的要求接收他，那么老员工也不会再有什么非议。接下来就是要看这个人有没有这种实力取得好的绩效，如果这位人才没有什么过人的表现的话，不妨考虑降薪或请他走人。如果他的实际能力确实很突出，那么，刚好也降低了老员工心中的不平衡。

作者: tcbjinjin 时间: 2006-12-3 09:41
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
要结合企业的实际,我企业处于变革期,要打破或完善许多过去的用人政策,提高人力资本效率,本企业目前正在推动"灵活\高效"为基础的人力资源管理策略,强调同市场接轨.故我公司的办法是,明确岗位适用的前提下(业务部门\使用部门判断),考虑市场资源情况,在不改变公司薪金体系的同时,给予同考核或业绩挂钩的暗补(特殊补贴).并适时考虑根据人力资源市场变化完善薪金体系.

作者: crystalwxq2004 时间: 2006-12-5 13:52
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
那如果我碰到这样的情况我会让他先到公司试用一周左右的时间，如果通过观察确实在工作需要的各方面能力都很好的话跟老板沟通满足他的期望薪资甚至更高，当然前提是他所期望的工资在本地的薪水水平上来说不会很离谱，以及其创造的利益是否与工资匹配。因为我们的薪资系统本身就是很具灵活性的

作者: crystalwxq2004 时间: 2006-12-5 15:55
标题: 不是很同意
有很多东西不是人事可以决定的

作者: 无心快语 时间: 2006-12-7 18:26
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
呵呵,支持一下。我本人比较赞同ice-rainbow的观点。所谓人岗匹配，就是不求最优秀，但求最合适，我们的张晓彤老师也不是说过不要招聘100%符合条件的人嘛。因此，如果遇到一个很优秀的人，但是公司又无法给出较好的待遇，那还是让别人去找一个更好的工作吧。不要到时候误了公司也误了别人。如果觉得这个人真的很不错，一定想留的话，为什么不考虑给他一个更高的职位呢，那么薪酬不就能提高吗？职位高薪酬当然就高，老员工会有意见吗？至于这个更高的职位能不能胜任，那就看试用期的表现了。

作者: yhx 时间: 2006-12-9 13:59
标题: 因岗设人
[quote]以下是引用无心快语在2006-12-7 18:26:10的发言呵呵,支持一下。我本人比较赞同ice-rainbow的观点。所谓人岗匹配，就是不求最优秀，但求最合适，我们的张晓彤老师也不是说过不要招聘100%符合条件的人嘛。因此，如果遇到一个很优秀的人，但是公司又无法给出较好的待遇，那还是让别人去找一个更好的工作吧。不要到时候误了公司也误了别人。如果觉得这个人真的很不错，一定想留的话，为什么不考虑给他一个更高的职位呢，那么薪酬不就能提高吗？职位高薪酬当然就高，老员工会有意见吗？至于这个更高的职位能不能胜任，那就看试用期的表现了。 **************[/quote]每个职位都是设定好的，不可能因为找一个人而随意调整职位。我认为最合适的候选人是比岗位理想要求稍弱的人。他才有上升的空间，也会对我们提供的薪水比较满意，不过这就对我们的培训体系有较高的要求。

作者: 无心快语 时间: 2006-12-9 17:56
标题: 呵呵，有何不可？
[quote]以下是引用yhx在2006-12-9 13:59:03的发言 [quote]以下是引用无心快语在2006-12-7 18:26:10的发言呵呵,支持一下。我本人比较赞同ice-rainbow的观点。所谓人岗匹配，就是不求最优秀，但求最合适，我们的张晓彤老师也不是说过不要招聘100%符合条件的人嘛。因此，如果遇到一个很优秀的人，但是公司又无法给出较好的待遇，那还是让别人去找一个更好的工作吧。不要到时候误了公司也误了别人。如果觉得这个人真的很不错，一定想留的话，为什么不考虑给他一个更高的职位呢，那么薪酬不就能提高吗？职位高薪酬当然就高，老员工会有意见吗？至于这个更高的职位能不能胜任，那就看试用期的表现了。 **************[/quote]每个职位都是设定好的，不可能因为找一个人而随意调整职位。我认为最合适的候选人是比岗位理想要求稍弱的人。他才有上升的空间，也会对我们提供的薪水比较满意，不过这就对我们的培训体系有较高的要求。 **************[/quote] 有时候为了留住一个优秀的人，为何不能为他设一个能发挥最大作用的岗位呢？为何不能给他一个更高的职位呢？有时候“因人设岗”也是有必要的。李一男刚毕业即被任为工程师，两周后任高级工程师，以及之后的一连串的破格连升，二次进入华为，任正非还专门为他设了一个岗位：首席电信科学家。所以，我们HR的职责除了发现人，还要知道如何用人。[EDIT]用户“无心快语”于2006-12-9 18:09:03编辑过此帖。[/EDIT]

作者: @超越梦想@一起飞@ 时间: 2006-12-10 10:30
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我个人认为,如果要想一个优秀的员工能长期的留在企业里为企业所用,还要考虑到员工对企业的认同感,能否接受企业现有的规章制度,我想如果一个人来应聘相应的在前景和"钱"景两个方面都回有所考虑的话,企业可以用除了薪酬以外的其他优越条件来留下优秀的员工.

作者: 白日做梦 时间: 2006-12-15 12:00
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我想就这个问题本身先问一下楼主,这个'你'是招聘专员还是HR经理? 认为这个人合适并且是人才是'你'的一家之言还是大家已经达共识? 我先假定这个问题的前提是已经确认这人适合岗位的要求,且有培养潜质,唯一需要讨论的是否值得给予特殊待遇.那么我认为: 首先,我想任何企业里面都有特殊事例.假如你是企业的总裁(忘掉你是HR),你会愿意给予特殊的人才特殊的待遇吗?(我们先不要再争论这个人是否真的优秀,就假定他就是凤毛麟角的人才),我想答案是肯定的--愿意.所谓的制度等等,都只是针对大多数,没有绝对的.大家不要动不动就不要最好的,只要最适合的,书上这么说没有错,因为书上没有告诉你这句话只是适合80%的岗位.大家应该听说过二八原则吧,一个企业在成熟期可能对优秀的人才还不是那么渴望,但如果企业在成长期,老板愁的不是薪水,而是找不到人才. 当然,如果'你'是一个招聘专员,而这个人的才干也只是你比较赏识的话,哪就建议你忘掉他,再找一个不会让你烦恼的人就行. 建议大家,如果你想干出点大事件,就要站在老板的角度去看问题(当然,此事是有风险的,弄不好你就走人) [em01][em01]

作者: 白日做梦 时间: 2006-12-15 12:49
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
顺便再罗唆几句: 其实我们HR招人和公司投资一样,也是有风险和回报率的,如果你招人都像是买国库卷一样,当然风险低,但回报呢?如果你想要更多的回报而不冒风险,怎么可能,所以HR招人也不要一成不变,有的时候用些特别的来刺激一下大家的神经也不见得是一件坏事.[em02]

作者: 智子 时间: 2006-12-15 13:42
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
本期话题有奖讨论到此结束,若有意讨论的朋友们可继续讨论,但不再列入设奖范围.

作者: Apowere 时间: 2006-12-17 20:57
标题: RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
找到他与别人不一样的技能，设定特殊补贴。或让他兼职，然后再开一份工资或补贴。

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