[转载] 新方法解决中小企业选人难题

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同所有的市场一样，人力资源市场也存在着供需关系，人力资源也同样嫌贫爱富。那些知名的大型企业在进行招聘时门庭若市，求职者趋之若鹜，而小企业却少有人问津。笔者是从事管理咨询工作的，在与中小企业接触的过程中，关于招聘的问题，常常被提及到。由于中小企业规模小、管理基础薄弱、招聘的投入少等特点，一些传统的招聘甄选理论和工具在中小企业的招聘活动中并不很实用，本人在几年的咨询经验中，总结出一种结合中小企业特点的选人方法，在此与读者分享。 　　中小企业中影响选人的相关因素 　　第一，企业处于初期发展阶段。中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？ 　　第二，企业的知名度低。人往高处走，水往低处流。大部分求职者都希望自己能够加入知名企业，即使加入中小企业也更多是委曲求全，骑驴找马。因此中小企业往往陷入招人招不来，招来不好用，好用留不住的尴尬境地。长期以往，投入了大量的人力、物力、财力，最终导致选人不敢选，用人不敢用，育人不敢育的恶性怪圈。 　　第三，企业管理基础薄弱。职位说明书是招聘活动的基础性文件，职位说明书中包括招聘职位的职责和任职资格等信息。很多中小企业的职位说明书都是企业自行组织编写的，缺乏科学的工作分析，因此对招聘工作的指导意义不大。另外，中小企业中的部分管理者管理意识薄弱，对招聘不够重视，面试时往往是“来也匆匆，去也匆匆”，也缺乏对甄选工具的理解和合理运用，这些都是影响中小企业招聘的原因。 综上所述，总结如下几点： 　　1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。 　　那么，怎样才能有效地解决中小企业的选人难题呢？下面是笔者结合几年来的咨询经验总结出来的一个选人方法，供大家参考使用。 　　解决现实问题法RRP（Resolve the realistic problem） 　　解决现实问题法，顾名思义，就是在甄选时设计一个与招聘企业现实状况相类似的案例环境，要求求职者根据测试的要求，提供分析、思路和解决方案，据此考核求职者的能力和与企业发展的匹配程度。

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一、任何企业招聘都要注意与企业特点相匹配 二、大企业的招聘投入更大 三、工具和方法在大企业的推广也很慢 四、到大企业去求职时，信心会比到小企业更足吗？ 五、求职者对小企业的期望值本来就不该太高 RRP是好东东，可是我不喜欢总是用字母来表示。 另外RRP还有一大弊端：因为应聘者在应试中说的东西往往是不真实的（也就是---说归说，做归做，尤其在人的思想方面）。所以招到的人往往和你测试的结果大相径庭。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。

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1． 中小企业由于处于初期发展阶段，选人时应主要注重匹配企业特点的部分核心能力； 　　2． 中小企业知名度低，招聘的投入大，招人困难，留人也困难； 　　3． 中小企业管理薄弱，科学的甄选工具和方法不易快速推广； 　　4． 甄选过程随意性大，缺乏人性化，影响求职者求职信心； 　　5． 求职者上岗后，往往与期望值差异大，离职率高。