[原创] 招聘杂谈之七：从招聘的短板说起

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liziji

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解元

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楼主

发表于 2006-12-10 11:38:00 |只看该作者 |正序浏览

招聘杂谈之七：从招聘的短板说起很佩服西方管理学界的研究能力，很多日常司空见惯的现象，经他们一研究，一包装就成了某个理论，比如破窗原理、手表定理、蘑菇管理、水桶定律等等。还佩服他们的市场推广创利能力，拿着包装过的理论，就满世界地开讲座，办论坛，哗啦哗啦地挣银子。这么说话好像有点酸味，不过理论还是要学的，还要联系自己的实际来学。比如说水桶定律，讲的是组织要达到某个目标，是由组织里最差的要素决定的，就像水桶装水一样，能装多少水，由最短的那块木板决定。由此联想，作为招聘部门和个人，能力的短板是什么呢？有一篇特好的文章，叫《现代企业人力资源管理发展九大趋势》（没找到最早的出处和作者，待查）。文章言词简练，论述精辟。文章认为人力资源管理的第九大趋势是：人力资源管理人员能力上的变化趋势。文章简要地界定了现代企业人力资源管理群体，要同时承担的四种角色：第一种、战略规划的参与者和执行的管理者；第二种、人事与行政管理专家；第三种、公司员工发展的指导者与支持者；第四种、组织发展变革的倡导者与代言人。文章还认为，现代企业的人力资源管理人员要想同时胜任这四种角色，应该拥有以下几方面能力：第一、要熟悉企业的业务；第二、能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；第三、在企业中具有良好的个人信誉；第四、懂得如何推动和领导企业的变革与重组。思考上述观点可以顺理成章地认为，人力资源管理人员如果没有四方面的能力，就胜任不了四种角色，就违背了人力资源管理的发展趋势，就干不好人力资源管理工作。当然这是就人力资源管理群体说的，具体到招聘人个体来说，最应该重视的能力短板是什么呢？我认为是熟悉企业业务的能力。作为多数招聘主管来说，良好的个人信誉是必须拥有的；掌握和应用人力资源管理手段也是天天学习的；推动和领导企业变革和重组，一般轮不到招聘主管负责，可以放一放，等当上人力总监再说；唯独熟悉企业的业务，既是招聘主管经常用到的，也是很多招聘主管缺乏和忽视的。拿招聘面试来说，经常是招聘主管负责初试，业务技术部门负责复试。别说业务部门信不过人力的专业测试能力，就是招聘主管本身也经常不自信。久而久之，招聘主管在业务技术部门眼中，也就是个万金油的角色。热播电视剧《亮剑》塑造了两个优秀的人物形象，八路军独立团团长李云龙和政委赵刚。俩人初识时，李云龙根本看不起赵刚，认为上级又派来了一个卖嘴的。等到赵刚在战斗中三枪150米撩倒了三个鬼子，李云龙才对赵刚刮目相看，从此结为生死之交。这个故事告诉大家，政工干部要想得到军事干部认可和赞佩，就得有类似神枪手的本事。简单类比，招聘干部与企业业务干部是不是也有类似的情况？别看现在企业都在喊重视人力资源管理，重视企业招聘工作，说企业的竞争主要是人才的竞争等等，但多数企业根本没有像重视业务管理那样重视人力资源管理。那还早着呢。一个业务主管，一个招聘主管，在企业里孰轻孰重，大家心里都清楚，看看工资就明白。出现这种情况原因是多方面的，既有企业高管认识上的原因，也有人力人员本身的原因。对此，我们应该有清醒的认识，不服气也没有用，怨天尤人不如自长本事。如果人力资源管理人员，包括招聘主管，不仅本专业的本事在本企业无人能出其右，而且对本企业的核心业务也了如指掌，能提出让业务干部刮目相看的真知灼见，那就有了赵刚的狙击手的潜质，有了神枪手的本事，招聘的短板也就不短了，晋职涨薪的好日子就有盼了。人力资源管理在一般企业里都是职能部门，是为别的部门服务的，甭管怎么提高地位，也成不了业务部门，成不了企业主体。把人力资源管理部门说得太高，那都是赵本山卖拐忽悠范伟，千万别信。人力资源管理部门想当主体部门也行，那只能到人力资源管理公司去找，比如猎头公司，培训公司，那就是另一个话题了。