[原创] 孙越: 培养具有全球视野的职业经理人

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随着国际贸易往来和跨国投资的不断深入发展， “走出去”和 “走进来”的国内外精英企业越来越多，企业管理运作的国际化气息也正在变得越来越浓郁。 这必然要求职业经理人不仅有流利的英语，熟悉最先进的管理理论，更要有全球化的眼光，有跨文化的沟通能力，了解跨国公司的规则，才能帮助中国企业提升管理，提升全球化竞争的能力。 现在Fortune 500中有400多家世界级的跨国公司在华投资，同时外商投资的在华研发中心达700多家1。另一方面，在国家“走出去”战略的引导下，中国也在产生自己的跨国公司。海尔集团创立了自主品牌的海外投资模式，TCL集团创立了海外并购品牌的投资模式，同仁堂创立了海外品牌输出的投资模式，万向集团创立了海外资产并购模式，华为技术公司创立了海外研发的投资模式…… " l% E& ?5 O d2 W w" j, } 然而，为什么在美国的绩优经理被派到印度却不被印度下属认可？为什么中国的管理者到了加拿大却无法服众？为什么在墨西哥当地提拔了墨西哥经理却被员工视为工贼？其中一个很重要的原因是缺乏管理跨文化团队的职业经理人。根据McKinsey的报告，到2010年中国需要具有国际背景的高级经理7.5万人，然而目前国内不过5000余人2。 究竟应该如何培养具有全球视野的职业经理人呢？ 9 T% O/ |1 H, A O 我们应该建立起区别于一般意义上的培训开发体系。它应该包括语言培训、文化培训、评估、追踪职业发展和管理个人和家庭生活四个方面。我们这里拿最常见的语言培训和文化培训作例子。 3 d0 U, u, i* S 语言对跨国经营的重要性不言而喻，然而即使有口译，还是会有很多信息丧失了，比如：雪或snow在中文或英文中只有1个单词，但是因纽特人却会有24个单词表示不同类型的雪。同时肢体语言在不同国家之间的沟通差异也非常大。课堂培训、听演讲、看录像是常用的语言培训方法。 ' q2 [+ H+ r/ G; R/ `/ p0 o 文化差异是国际商务中最捉摸不定的问题之一。通常人们意识不到自身文化导向的行为，而且大多数人会对背离自身文化的行为做出负面反应。比如：日本员工对企业非常忠诚，企业也用终生雇佣作为回报，所以公司绩效考核的重点是团队绩效；美国通过自由雇佣原则（employment-at-will principle）促进劳动力市场的自由流动和竞争，所以员工的企业忠诚度就会差得多，公司往往考核的是个人绩效；拉丁美洲员工倾向于为管理者个人工作，而不是为公司工作，所以管理者要提高绩效必须对团队中的个体施加个人影响。如果我们不了解这些文化差异，做出的管理干预往往会无效，甚至会产生负面影响。实地考察、临时任务法、敏感度训练可以帮助外派人员分享学习，提高自我意识，避免文化冲突的负面影响。 0 ?- W* _# s$ _# }% | ^& S ^; s 因此，我国精英企业应该通过国际化的教育培养出既有全球化的视野，同时也立足本土市场的职业经理人。唯有如此，才能解决中西方文化的差异性、复杂性、兼容性，才能更好地处理企业在管理运作过程中碰到的种种问题，确保企业进入良性的发展中。 6 \" Q% F; y; Z9 e % b% `/ N* r3 ?6 |+ i( w$ d8 s 资料来源： % E- {: O% [* E. W0 ]- _7 H- q7 I 5 O6 o3 F4 }, R$ W1. “胡锦涛:财富500强企业中已有400多家在华投资” 2 z4 j/ K& J- r& J7 dhttp://business.sohu.com/20050516/n225589422.shtml 3 B! G; g2 k! D& @' V * U# f! k0 a x8 X2. “MBA教育：国际化还是本土化？”http://www.21manager.com/dispbbs.asp?=147,77795,0,0,0,0,0,0 - f' S: G: I% a/ N! }4 v6 | . y( e9 y* \6 t& F5 Y: P ; O/ N4 R m2 i$ r: F作者：孙越 ' V' j% y3 z. t8 l* J4 x5 _ q; } 美国认证协会（ACI）注册人力资源管理专家 - I8 E* ~6 x) {0 G 英国伦敦城市行业协会（C&G）国际培训师 " z: V, ~" G3 w - i0 J( ?% J- W( i 美国华盛顿理工大学MBA项目客座教授 美国人力资源管理协会PHR-SPHR项目设计师兼高级培训师