[转载] 狗日的人力资源-第一章 人力的本质3

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员工是企业第一资源 4 g; F& r& h O1 ] G　　员工是企业的第一资源。早在前几年，如果说人是企业的第一资源，浙江的一些老板是不能认同的，现在多数的浙江企业老板认同了这个观点。真正把员工当作企业的第一资源在经营、在开发利用的，却是少数。草根经济建立在廉价的技术工人和劳动力基础上，如果投入高科技，是草根经济所难以承受的，要么联合走大营销、大合作的道路。如义乌市场的行业联合来开展对国外的营销。要么采用分散方式经营，将工厂化经营、管理分开，分散家庭能够运作经营的形式，来应对和减少成本上涨的压力，逐渐向虚拟状公司发展，也不失为浙江民营经济的一条道路。 　　古代七国，人们尚且知道合纵连横。市场发育到今天的浙江经济或中国民营经济，人力资源是否真的是企业的第一资源，还值得深思。在中小企业，资金资源是生命本钱。当企业发展到具有一定的规模稳定后，难以再发展壮大了。到了企业发展的瓶颈阶段，是个值得民营企业经营管理者考虑事情。浙江大学的张敏耀老师认为，浙江中、小企业的发展瓶颈在5000万元，是企业发展的关口，事实上也是如此。虽然不同行业有所区别，在浙江民营经济当中，产业类型或产品类型、价值构成，具有许多的相似性，导致这些问题的原因非常多，结根究底，个人认为，人的因素是企业发展瓶颈当中最为重要的因素，就像农民种地致富成为不太可能一样，到了一定的瓶颈后，无论怎么努力，都难以跳脱贫穷。 5 O6 B( O: }- x; T　　浙江企业不是缺少人才，浙江人才市场也不是缺少真正的人才。所谓人才，和传统意思上的人才是不对接的。在浙江企业人才市场，不是人才短缺，而是企业对于人才的机制短缺。把员工定格在一定岗位上后，形成了固有思维模式的经营管理者，一般认为员工只适合做那些事情、那些工作，也就是目前企业在招聘人才的时候，看简历，只要简历写有很多关于与企业需求相近的工作经历后，就多认为这个人才是合适的，适合企业的需要的，忽略了人才发展的基本规律，人是向上的，积极求进的。当一个人的某个行业生涯走到了尽头，从基本的工作做到了企业的最高层以后，他（她）的发展不是钱的问题，而是事业的问题，不是职业的问题。企业需求与个人需求就发生了许多矛盾，企业必须以自己所认知的效益为前题原则。当员工在本岗位做到了不能再做、升到了不能再升的时候，只有离开是最好的选择，否则，薪酬增加不上去，岗位晋升没有出路，自己谋发展资金不足，如果还耗在这个岗位上，对企业对员工来说都是浪费。在合适的时候使用合适的人是经营管理者所要做的，员工是要在合适的时候合适的地点遇到合适的岗位，这是员工所必须要弄清楚并把握牢的，否则个人没有发展前途。作为人力资源管理者，在企业里却不能和员工的未来进行讨论规划，这个是目前浙江许多企业的通病，员工心理关怀得到不了，精神压力大，情感压抑，经济也不满意，导致的人才流失机会很多、原因很多，企业队伍就不稳定，人力资源管理者的压力就更大，也就是人力资源管理者满街都是，正真能把西方的人力资源管理系统运用到企业里，为企业产生效益的就很少。忽略了东西方文化差异，特别是企业内部，企业主与企业对待员工态度的差异，人力资源管理者做起事来畏首畏尾，说起话来前怕狼后怕虎。一不小心，被别人抓小辫子，一不留神，被老板炒鱿鱼，这也是人力资源管理者为何没有工作绩效的原因。人力资源管理者自己心都不安定，又怎么能够把人力资源管理工作做到实处？又怎么能够期待人力资源管理者，能够满怀热情、满怀感情做好人力资源工作呢？

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无论是谁，无论做什么工作，感兴趣，有爱心，有能力，还要有能够做好条件和工作环境，才能把工作做好。一家集团人力资源副总，企业连电话和电脑都不配备，两年后在另一家租赁公司，遇到同样的问题，办公室连电话都没有，连文件夹都没有，更别说电脑了。而公司就连文员都有电话、电脑。作为一名高层管理者，怎么能有心情工作，连起码的尊重都没有的话，那最好的办法就是离开这家企业，不要考虑什么企业在考察你的耐心或能力，没有工作的条件和环境怎么展现能力呢？就是看忍耐能力而已？作为人力资源管理者，面对这样的情况，应该主动积极的去寻求工作的条件，以积极入世的态度面对，这样的努力多半是徒劳的，多半是吃力不讨好的，最好的办法就是离开。我曾经在一家企业，到分公司去蹲点，住的地方连电灯都没有，晚上点蜡烛，想写点什么只有用铅笔在纸上写。生活设施就更不用说了，住的地方冬天上厕所都很困难，楼上没有卫生间，在楼下，晚上还停水，早饭没得吃，每天早上只有饿肚子，要不就到很远的路边买油炸饼，喝矿泉水。就这样工作了六个多月，结果老板还说：人家沃尔玛的老板当时是干洗厕所的，你就安心干吧！两个月后，当我提出想参加一个学习的进修时，才知道人家根本没把我当回事，没有把我当作储备发展对象。呵呵，真的成了“书呆子”。作为人力资源管理者，你得知道老板对你的态度，对你的评价和对你期望价值，否则辛苦做事还不讨好，那就没有必要了。吃力不讨好的事在企业经常做，因为你要表现，你需要提升，你需要加薪，但是，不要忘记了，每个老板都希望马儿好，又希望马儿不吃草，这是对没有办法解决的矛盾，也是做人力资源冲突的基本所在。 　　作为企业主来说，有的是钱，有的是机会给每一个人，正如上面所说的那家公司的老板，他说：现在像你这样的人才都处是，如果你不努力工作，就没有自己的位置。也正是人们常说的：今天不努力工作就明天找工作。但是，别忘记了，人的本质都是一样的，努力工作也应该得到基本的承认，如果你的工作你的努力付出得不到承认，甚至是你所期望得到的相反的评价，你明明知道你做的是对企业有用的或是对的，却被评价为错的、没有用的，你可以考虑走人了。因为你已经留在这家企业没有价值了，或说他们已经没有能力发现你。所努力付出所产生的价值了，你所有的努力都将是浪费，不仅仅浪费企业资源，也浪费你的个人生命资源。 4 Q" b; m5 M& `8 d: L9 w- p# \: q　　我在某房地产公司做董事长助理，岗位从董事长助理，逐渐转变兼人力资源总监，到总经理助理，这样一路走来，从参谋型逐渐过渡到事务型，这个过程使得职业没有了发展空间，自己的职业生涯也走了回头路，工作的挑战性变成了重复性，工作的乐趣与热情也随之降低。当参谋型转型为职能型，薪酬不但没有增加，反而要从12—15万/年降低到8万/年（董事会说因为市场价格是这样的），只能选择走人。因为在这样的企业看不到自己的发展机会，也看不到职业希望，同时从职业的角度来说，这样的发展使人的惰性增加。所有这样的工作安排，都是以公司工作需要为出发点，忽略了员工的感受，员工的想法，员工的自我规划。同时，也缺少对人的最起码的尊重，采取单方面的聘用、任用行为，命令式的工作指令取代了协商，也就是说业主把你当作职业人，把你当作为经济而为的人，很少去考虑你的感受、尊重你的选择，没有把你当作企业的资源来运作，没有把你当作社会人、经济人、自然人来全面的看待，结果只能导致你的努力付诸东流，你的规划、你的发挥真的成为空中楼阁。企业用人也就成为了短期行为，无论从企业角度还是从个人职业角度来说，都是不利的。 　　目前的企业经营管理大环境和业主的水平素质等，决定了职业人在企业发展的空间和前途，不仅仅决定于职业人自己的感觉和能力。在浙江的草根经济中，人才的力度还缺少真实的面对，缺少把人才当作企业的资本来运作，企业家缺少运用人才的理念来延伸自己大脑的勇气、心态、动力，也缺少这个大的气候。这个气候的形成，需要在一大部分企业家头撞山墙、头破血流、损失惨重后，用血的教训来扭转，谁想人为的提前到来或改变都是徒劳的。这就像人的成长一样，虽然有那么多的书可以借鉴，有那么多的成功和失败的经验可以借鉴，没有亲身经历，谁也不愿意就承认自己失败。 　　接下来的10年，是浙江中、小企业洗牌的10年，也是浙江中、小企业家洗脑的10年。洗得好，树立人才共赢、共图谋发展的企业构架，洗的不好，企业将被淘汰出局。出局的只是少部分，一大部分依旧以各种形式存在，顽强生存，只是利润空间越做越小。越做越小的利润空间就难以留驻人才，更难以留驻人才，在企业内部造成恶性循环，这是每个企业主现在必须清楚认识到的，虽然有绝对的劳动力人口可供企业轮换，那不能提升企业的竞争力。