[转载] 狗日的人力资源-第一章 人力的本质9

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人力资源角色扮演 + ], ~8 h! _+ G* l　　角色意识，是人在社会生活里不停更换的过程。无论是说在家里扮演丈夫、儿子、父亲，还是在企业里扮演操作工、车间主任、部门经理，或是企业老总，都面临着角色扮演的问题。作为人力资源管理者，也同样面临这样的艰巨问题。说问题艰巨，是因为人力资源管理要接触企业的方方面面，层面比较多，工作内容接触的人比较复杂，工作事件又无奇不有，对人力资源管理者的挑战，可谓“前所未有”，不确定因素在人力资源管理当中实在太多了。 6 ]8 W) C) \3 f% a　　在人力资源管理中，常常认为企业人力资源已经从事务性管理，转移到了战略性管理阶段。这是研究领域的问题，在实际企业层面上，人力资源管理还停留在事务性阶段，甚至还要低级的阶段。企业的经营，人力资源难以有机会参与，企业的财务管理，人力资源更是被看做外人，营销管理等都是一样的，拒人力资源管理于门外。不仅仅使得人力资源管理，没有真正意义上把人当作资源，更没有可能把人当作资源来开发。要开发人才资源、开发人力资本，首先就是要在对人、对人才了解的基础上。 　　曾经在一家企业做人力资源总监，到基层了解企业员工思想动态，和员工交谈，交谈的话传到了企业业主的耳朵里，业主就认为影响了企业的利益，要求不许说话，而不说话，作为人力资源管理怎么能够了解到企业内部不同的声音，又怎么能够制定和进行企业人力资源开发呢？不掌握员工思想、心理动态，怎么能够把握员工脉搏呢？与员工交谈，只是知道维护企业主的利益，忽略员工的利益需求和内心真实的想法，也就没有交谈了解的必要了。只有和员工进行心灵的沟通交流，才有可能获取员工的真实想法，这样的交流，一定要平等的，不可以居高临下，咄咄逼人。只有让员工产生了认同感，不产生距离感以后，员工才有可能把自己的心里真实想法告诉你，才有可能把企业的人心向背问题找出来，否则，就不能够做出对企业有利的决策。后来这样的交流与谈话都被终止了，人力资源工作的开展能够有什么结果呢？这样也说明了作为人力资源管理者的行为很大程度上受业主的行为影响。 0 D( z0 k! C1 B5 L9 w! r　　在企业内部做人力资源管理，首先要明确自己在企业的角色，在不同的角度扮演不同的角色。否则，无论你多么努力都得不到承认，工作无论多么有成果、有绩效也没有成绩，做起来也不开心，企业没有对你的认同，会导致你的努力成为废物。适应不同的人能够获得不同的结果。 　　一个企业主曾经对我说：“只要下面的人都说你有能力，都说你好，你没有能力也就变得有能力了！”这样的指导结果就是必须去迎合下面的这些人，只有迎合了他们，才能得到他们认为的所谓好的评价。明知这样的讨好行为对企业不利，企业主这样的指导思想，也说明了作为人力资源管理者，到了企业后必须讨好企业所有的员工，这样的讨好的度就在于你自己把握了。 　　中国人讲究度，这个度是最微妙的，此一时彼一时，你很难用同一的尺度衡量所有人对你的评价，也很难用所有的评价来迎合一个尺度。在企业里要做好真正意义上的人力资源，实在太难，以至几乎是不可能的事。看看一些公司招聘人力资源管理的条件，就知道了这家公司对人力资源的态度，或看看这家公司招聘别的岗位的条件，就知道这家企业的人力资源管理水平。一些不切实际或自相矛盾的要求、语句在这些企业的招聘里出现，无论从年龄还是从工作经历或岗位技能上来看，企业要求多不切实际，多叶公好龙。面对这样的现实，满街都是做人力资源管理的企业行为怪圈，作为人力资源管理者，实在显得力不从心。比如一家企业在招聘人力资源总监，要求本科毕业，10 年人力资源工作经历，年龄20---28岁，很明显，就是自相矛盾的招聘要求。可以感觉到企业内的人力资源管理水平，也可以看出企业主对于人力资源的态度，只是作为一般的人员使用，不是真正用过心思考虑过这样的岗位设置是否与岗位要求符合，能为企业带来效益。

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无论是从个人的角色认知，还是从企业工作的社会角色认知，人力资源管理者都将面临着很大的自我挑战。在企业环境里的人力资源管理者不是自己的自我，在自我环境里的人力资源管理者是痛苦的自我。调整自己使得自己来适应企业环境，在这样的调整来调整去的过程中，人力资源管理者往往就丢失了自己，不知道自己在扮演的是谁，导致生活质量下降，个人心理压力逐渐加大，使得从业兴趣逐渐降低，在从事人力资源工作管理8年以后，大多会对人力资源管理工作感到厌倦和恐惧，期待和渴望自己能够换个工作。企业呢，却恰恰相反，希望找到能够有多年经验的人力资源管理人员，特别是总监级别的人员，更需要10年以上的人力资源管理经验。在中国，人力资源被重视的过程至今也不过10年。20世纪末人力资源管理才开始被提起来，真正重视人力资源管理，还是近几年的事，这种重视也是嘴巴上的重视而已。所以说要找到合适的真正的人力资源管理，符合企业要求的那种有8年以上的人力资源管理者，目前条件还不成熟。因为人力资源管理要设计企业管理的方方面面，真正能够做好人力资源管理的人，不是那种在人力资源管理上做过8年以上的人，是在不同企业各个岗位基本做过的人。只有这样的人才能够胜任人力资源管理，因为对于企业内部的各个岗位的弊端、漏洞都掌握了解，对于企业的各个部门运作，都经历过，都熟悉那些程序，才能够做好。企业人力资源优秀管理者，绝对不是那种号称做过10年以上的人力资源管理者，如果是这样的人，做了10年的人力资源管理者还继续做人力资源，也就说明他已经形成了思维定势，难以创新和开发自身，也就意味着这样的人在市场除了竟争人力资源外，没有足够的市场竞争力，也说明他在过去的企业里，没有更好的做好人力资源开发工作。连自己的事业生涯设计都没有好的发展归宿的话，怎么能够给企业那么多的人才设计和规划事业生涯。人力资源角色的扮演，决定人力资源管理者本身的个人事业生涯发展，也影响和决定了企业的人力资源规划与职业生涯设计成功与否，也就意味着企业的人力资源管理失败与否，企业经营管理成功与否。 　　从内心的自我到社会的自我到现实的自我，都是人力资源管理者痛苦的转换和选择。在单一性心理需求的满足与复杂性心理满足需求的交替之间，人力资源管理者承受者业主的压力和误解，承受着各部门的协作与否的压力和误解，承受着员工的误解和压力。在一些人的眼里，认为人力资源管理是比较体面的工作，也是权力很大的工作，把企业的人事权力当作是人力资源管理者的权力，实际上目前为止，依旧不是这么回事。人事的更迭依旧是企业主的事情，依旧是他们的独断特权。人力资源管理者一般难以获得或享受这样的权力，人力资源管理者在企业内实施人力资源管理测评、考核、招聘等等活动，就依赖着企业主的充分授权，这样的授权也是有限度的，绝对不会轻易授权给人力资源管理者，人力资源管理者的行为总是胆战心惊、唯唯诺诺，害怕越雷池半步，否则就是人力资源管理者，首先被淘汰出局。鉴于人力资源管理者本身也是社会化的人，同时，也是自然人与经济人，在没有得到充分信任和充分授权的情况下，必然有发生和所有人才行为一样的结果。无论是企业对人才的信任与不信任也好，还是人才对企业的信任与不信任也好，都存在着信任危机。在企业人力资源管理角色的扮演里，如果没有信任危机，企业就不必要花比较高昂的人力资源交易成本，来维护和维持企业的可用人力资源管理，人力资源可持续发展也就不那么难，企业就不需要请人力资源管理者来做企业的管理人力资源工作，造成这样的结果主要还是来自企业层面，不是人才层面，否则，企业真的就可以投入足够的精力用于生产和经营，不是在企业人力资源管理内耗中，投入很大的人、财、物力，这样的结果不是人才所期望发生的，因为每个人才都渴望找到自己的事业平台，企业设立人力资源管理的真正目的本身就不明确，不明确人力资源管理的目的就是实现人才的事业平台构建梦想的话，就只能成为又一个企业管理部门，投入的协调费用又增加许多。如果目的不明确，可以这么评价人力资源管理部门：成事不足败事有余！ & O. h' ]# ]6 r9 z. ^$ G9 y% ]# z) w; Q　　每个人力资源管理者主观上都不希望自己被业主这么评价，客观上却在不停的被企业主这么评价着。这就是角色认知里，首先企业主对于人力资源在企业中扮演什么角色，没有清楚的认知，导致人力资源管理者更难以认知自己在企业扮演的角色。

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无论是从个人的角色认知，还是从企业工作的社会角色认知，人力资源管理者都将面临着很大的自我挑战。在企业环境里的人力资源管理者不是自己的自我，在自我环境里的人力资源管理者是痛苦的自我。调整自己使得自己来适应企业环境，在这样的调整来调整去的过程中，人力资源管理者往往就丢失了自己，不知道自己在扮演的是谁，导致生活质量下降，个人心理压力逐渐加大，使得从业兴趣逐渐降低，在从事人力资源工作管理8年以后，大多会对人力资源管理工作感到厌倦和恐惧，期待和渴望自己能够换个工作。企业呢，却恰恰相反，希望找到能够有多年经验的人力资源管理人员，特别是总监级别的人员，更需要10年以上的人力资源管理经验。在中国，人力资源被重视的过程至今也不过10年。20世纪末人力资源管理才开始被提起来，真正重视人力资源管理，还是近几年的事，这种重视也是嘴巴上的重视而已。所以说要找到合适的真正的人力资源管理，符合企业要求的那种有8年以上的人力资源管理者，目前条件还不成熟。因为人力资源管理要设计企业管理的方方面面，真正能够做好人力资源管理的人，不是那种在人力资源管理上做过8年以上的人，是在不同企业各个岗位基本做过的人。只有这样的人才能够胜任人力资源管理，因为对于企业内部的各个岗位的弊端、漏洞都掌握了解，对于企业的各个部门运作，都经历过，都熟悉那些程序，才能够做好。企业人力资源优秀管理者，绝对不是那种号称做过10年以上的人力资源管理者，如果是这样的人，做了10年的人力资源管理者还继续做人力资源，也就说明他已经形成了思维定势，难以创新和开发自身，也就意味着这样的人在市场除了竟争人力资源外，没有足够的市场竞争力，也说明他在过去的企业里，没有更好的做好人力资源开发工作。连自己的事业生涯设计都没有好的发展归宿的话，怎么能够给企业那么多的人才设计和规划事业生涯。人力资源角色的扮演，决定人力资源管理者本身的个人事业生涯发展，也影响和决定了企业的人力资源规划与职业生涯设计成功与否，也就意味着企业的人力资源管理失败与否，企业经营管理成功与否。 + q2 q8 h# C& C7 f' W　　从内心的自我到社会的自我到现实的自我，都是人力资源管理者痛苦的转换和选择。在单一性心理需求的满足与复杂性心理满足需求的交替之间，人力资源管理者承受者业主的压力和误解，承受着各部门的协作与否的压力和误解，承受着员工的误解和压力。在一些人的眼里，认为人力资源管理是比较体面的工作，也是权力很大的工作，把企业的人事权力当作是人力资源管理者的权力，实际上目前为止，依旧不是这么回事。人事的更迭依旧是企业主的事情，依旧是他们的独断特权。人力资源管理者一般难以获得或享受这样的权力，人力资源管理者在企业内实施人力资源管理测评、考核、招聘等等活动，就依赖着企业主的充分授权，这样的授权也是有限度的，绝对不会轻易授权给人力资源管理者，人力资源管理者的行为总是胆战心惊、唯唯诺诺，害怕越雷池半步，否则就是人力资源管理者，首先被淘汰出局。鉴于人力资源管理者本身也是社会化的人，同时，也是自然人与经济人，在没有得到充分信任和充分授权的情况下，必然有发生和所有人才行为一样的结果。无论是企业对人才的信任与不信任也好，还是人才对企业的信任与不信任也好，都存在着信任危机。在企业人力资源管理角色的扮演里，如果没有信任危机，企业就不必要花比较高昂的人力资源交易成本，来维护和维持企业的可用人力资源管理，人力资源可持续发展也就不那么难，企业就不需要请人力资源管理者来做企业的管理人力资源工作，造成这样的结果主要还是来自企业层面，不是人才层面，否则，企业真的就可以投入足够的精力用于生产和经营，不是在企业人力资源管理内耗中，投入很大的人、财、物力，这样的结果不是人才所期望发生的，因为每个人才都渴望找到自己的事业平台，企业设立人力资源管理的真正目的本身就不明确，不明确人力资源管理的目的就是实现人才的事业平台构建梦想的话，就只能成为又一个企业管理部门，投入的协调费用又增加许多。如果目的不明确，可以这么评价人力资源管理部门：成事不足败事有余！ , g' \( j2 D+ H! a( L% z0 B0 q, C n$ v w　　每个人力资源管理者主观上都不希望自己被业主这么评价，客观上却在不停的被企业主这么评价着。这就是角色认知里，首先企业主对于人力资源在企业中扮演什么角色，没有清楚的认知，导致人力资源管理者更难以认知自己在企业扮演的角色。