[转载] HR经理地位取决于是专家还是杂家？zz

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谈到了HR经理在企业中的地位，普利斯奇正的高级人力资源咨询顾问宋利说：“地位取决于HR经理是专家还是杂家？往往小企业的HR经理 是杂家，大企业的HR经理是专家。” 她的一番话给记者很多启发。 7 \' U' C( y" c6 [( F: p' L　　HR经理在招聘时，很看重被招聘者是专家还是杂家。 3 @0 \4 E: ` A% ~+ X5 M7 v 　　宋利说：“从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。 & Y( I7 }: ^8 G4 V: x因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、争议协调和诉讼处 理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远 0 {/ p! o& S* U* u( K 3 | g: \: F2 B些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都应具有不同的专业特点。” ( s" }: S+ Y0 E8 S , |7 H! v! N* k5 F　　随着市场经济的发展，企业人力资源部门慢慢由后台走向前台，由边缘走向轴心，由静态管理走向动态经营，成为企业经营管理中枢，人 . W4 E( h# r# {) q力资源总监也成为类似诸葛亮般的关键角色。为适应这一变化要求，不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO， 3 a9 ~/ @# g% X2 v9 v1 g - E* M$ b$ C0 @9 _! u, ]Chief HR Officer），并在其它部门建立相应人力资源岗位。比如宋利所在的普利斯奇正，她原来在HR部门，现在是售后部门的高级人力资源 $ T; e$ z1 g: X" L k- r3 i咨询顾问。相比前后工作变化，用她的话说就是：“现在汇报工作是向CEO或开发总监了，专业深入了。” 2 Y9 b( m6 t( m6 o, ?0 c: w　　从宋利的事例，我们知道，现代人力资源管理理念要求人力资源部门从以往的“行政支持”部门转变为“战略的筹划及执行者”，这种角 ( y1 ~- Z2 \9 k$ W& V2 ] , E; U* W- w# ^+ \$ ~9 c色转变是质的变化，因而人力资源部门本身就需要组织与流程的再造与重组。随着专业化社会分工的发展，越来越多原来隶属于传统人力资源 , W$ W3 h( A$ g1 R& x) P# Z 管理范畴的行政事务诸如员工招聘、职业培训、薪酬设计等等，都可以外包给专业化的社会公司运作，这为人力资源部门的角色转变提供了前 ( B u* j. I& e' j& b % V" j* ~0 [$ U1 p2 y$ j提条件。 - w3 o8 z. l7 L/ O2 e4 m# ~2 c9 l 　　以上所言，并不是要人力资源部门取代其它部门（比如企划部、市场部、资本运营部等）的工作，也不是对其它部门工作的简单综合，而 是在企业经营过程中制订切实的目标与计划、提供有效的组织与资源保障，并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是，它不是被动的 - P% @( }0 w6 U6 {# I 提供服务，而是以其为中心的主动参与。 　　多年与HR经理打交道，记者发现， HR经理实际是一个“专”家与“杂”家的综合体，这正顺应了现代职业发展趋势。现代职业发展，一方 面是走向专业的极度细化，另一方面是走向专业的高度综合。专业细化的结果使部门与岗位的界定标准越来越清晰；而专业高度综合的结果却 使某些部门间、职位间的边缘界限越来越模糊，并导致某些职位向关键角色转换。这就迫使人力资源部门产生革命性的变革。