【2007年01-02月招聘版有奖讨论话题】：招聘本质是商品采购？

论坛管理员

[B]【2007年01-02月招聘版有奖讨论话题】：[/B][U]招聘本质是商品采购？[/U] 智子注：各位关注本系列活动的朋友们，因本期活动时间跨越2007年春节，经商议，故将本期话题的时间定为2007年第01-02月。欢迎大家踊跃释怀各自奇言异语！ [B]【话题展示】——[/B] 当今的社会是商品化的社会，多数人也免不了成为社会化的商品。企业招聘说到底就是为了企业买人，为老板买物美价廉、物超所值、企业需要的人。虽然这样说很多人都不舒服，包括我自己，但社会现实告诉我们，为企业买人和为企业买机器好像没有本质上的区别，都要遵循商品交换原则，都可以在市场上讨价还价。请问：招聘的本质是商品采购吗？ [B]请问：[/B][U]招聘本质是商品采购？[/U] 本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴[B]【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》 】[/B]中选出，该话题由“[B]liziji[/B]”朋友提供。 [B]参与方式——[/B] 亲爱的中人朋友们，针对上面的【话题展示】——[U]招招聘本质是商品采购？[/U] ——请您将您的宝贵意见以[B][color=#9400D3]回复贴形式[/color][/B]发表在本贴之后，您的回复是我们本期话题“评奖”的依据！ [B]活动时间——[/B] 2007-1-16（本贴发布）开始——2007-3-15日凌时止 [B]——提 示——[/B] 感谢“liziji”的“点子”提供！ “liziji”将得到500分的积分奖励；本期活动结束，我们还会根据有效点击本贴并回复的人气，再给予相应的积分奖励。 [B]本期活动话题的奖品设置——[/B] [B]第一部分[/B]：中人网论坛的积分奖励，详情请点击论坛招聘选拔版系列活动奖品管理办法（修订版） [B]第二部分[/B]：凡本期活动的特等奖、一等奖获得者可以向论坛管理员或招聘版主以中人网短信平台形式报名，参与下期活动评选（评委另再有积分奖励）。 [B]注：[/B]、参与和评选规则同以往一样，若有不明，请在本版查询相关活动的参与细节。 [B]中人网论坛招聘 选拔版 2007-01-16[/B][EDIT]用户“智子”于2007-2-8 9:52:07编辑过此帖。[/EDIT]

marty

招聘，其实是企业选人所采取的一种方法而已。人除了劳动力这一概念可以勉强称为“商品”但是人的情感和感觉是商品这一概念无法解释的，所以招聘的目的是得到你想要的人才。而人才不关只是劳动力而已，还有其他的许许多多的需要用的人去关心和呵护，才会让你所采购的商品“劳动力”发挥出你意想不到的结果。这也正是招聘的人员所希望得到的结果。简单的讲，它不是简单的商品采购。而你无法任意处置你的商品。

tj00100

支持，招聘的本质就是商品采购，只是由于其客观对象是可以自我升值和变化的人，所以其难度又高于商品采购。我们所要区分的是“人不是商品”，人是招聘过程中的“卖方”而已。在这个基础上，我们再去寻找招聘和商品采购的本质。 1、采购商品我们会去商品市场，而招聘人才我们会去人才市场，虽然只是一种叫法，但是其反映的却是公众内心的认知程度； 2、之所以说招聘的本质是商品采购，我觉得可以从我们招聘的动机去考虑，那就是我们招聘的到底是人，还是某个人的“服务”。只要我们去人才市场或者招聘网站，想想那些招聘信息上写的任职要求跟商品采购时候的质量要求不是一样的道理么？招聘过来的是人，采购的是人的“服务”，他跟商品采购一样，都是满足企业的需求。 3、人才招聘和商品采购一样，都遵循市场经济的供需平衡原则，从事同一职业的人多了，人才市场上就会饱和，如是有人去深造、有人改行、有人工资下降、有人失业。拿到商品市场上，提供某种产品或服务的人多了，市场饱和了，企业就会提高产品质量、开发新产品、降价销售甚至公司倒闭。本质就是一个样子。 4、对于人的自我升值，我们可以看成是企业提供的产品品质的提升。 总结：招聘的本质就是商品采购，招聘的对象不是人而是“服务”，人只不过是这种“服务”的“供方”或者“载体”。 一个很明显的例子，就拿招聘本身来讲，我们付钱委托猎头公司或者人力资源公司负责公司的招聘，这是商品采购；我们还可以花钱雇佣一个招聘专员负责公司的招聘。同样是满足了公司的招聘需求，两者之间有什么区别嘛？[EDIT]用户“tj00100”于2007-3-6 15:43:46编辑过此帖。[/EDIT]

躲在墙角里哭

支持，站在不同的角度，各有各的道理

liziji

理想与现实的误差 说招聘的本质是商品采购或不是商品采购，可能是站在不同的角度说的，标准不同，所以结论不同。 从理想化的角度说，人当然不应该是商品。企业发展的终极目标是什么？应该是企业里所有人的共同发展吧？如果说人是商品，那企业发展对企业的人来说，还发展个什么劲儿？人都物化成可以买来卖去的商品了，发展还有什么意思？ 如果从理论上抽象地划分，人和人力是可以区分的。研究人力资源不同于研究人。不同学科研究人是从不同角度研究的，人力资源管理研究人主要是研究人力，即人的综合劳动能力，如何开发，如何管理等等。复杂的是，在现实中比如招聘过程中，很难把人本身和人力分开。 现在人力资源理论探讨强调人力对于企业发展的重要性。有很多文章都在说，将中国企业传统的人事部门改称为人力资源管理部门，是中国企业更重视人力了，是很大的进步，因为已经将人力当作资源来看待了。这种看法对吗？把人力当成资源看待就是对人力的重视？人力等于资源，资源等于商品，人力就等于商品，这不就是一个简单的逻辑推理结果吗？除非说不是所有的资源都是商品，概念偷换了。 人当然不应该是商品。以人为本，人本主义，人文关怀，情感管理都强调的是人在社会中的主体性。社会越进步就应该越强调人的主体性，而不是相反。 不过话又说回来，人不是商品，但人力是不是商品？人的劳动能力，人的脑力劳动能力，人的体力劳动能力，人的综合劳动能力是不是商品？ 生活的常识告诉我们应该把人当人看，不应该当商品看，招聘也应该这样吧。但当今现实社会所有企业招聘人才时，都是要支付薪酬的，而且是“按质论价”地支付不同的薪酬。这一笔笔薪酬款付出去企业得到的是什么（我们不说买，因为刺耳）？至少是这个人的劳动使用权吧，或者说是这个人的综合劳动能力。当然企业没有，也不可能得到这个人的全部。八小时以外的人力有的企业是得不到的，想得到也行，企业另付加班费就是了。 虽然企业不可能买到人的全部，但可以买到人的八小时以内的综合劳动能力，这应该是事实吧。所以，人的综合劳动能力等于人力，企业出资买到人的综合劳动能力，就是买到了人力。人力既然可以买卖，就可以说是商品。招聘是为企业购买人的劳动能力的，那么招聘不就是商品采购吗？ 如果说这个推理是错误的，那么错误在哪儿呢？

jimmyliao

"招聘"与"采购"有共同的一面,也有很多不同点,招聘与商品买卖还是有本质的区别.

摇曳的风

我认为是的。 1、从起到的作用或者功能来讲，二者一样。招聘人员来做什么？帮助企业实现部分功能，这个应该没有异议吧。采购商品是来做什么？帮助实现部分功能。从这个角度来看，没有太大的区别。 2、两者都是工具，不过一个是不能说话，只是在无条件执行指令；而招聘的人员则是在理解指令的基础上主动性的展开工作（这部分员工还是有“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性）。 3、两者都能帮你成功，也可能给你带来失败甚至毁灭性的打击。这就是所谓的“择人不当”。 4、在商品采购的时候我们会择优选购，货比三家；在招聘的过程中我们也是“择优录用”，层层选拔。 5、最重要的是我们谈论的是“招聘的本质是商品采购”，是人力资源工作的一部分，而不是人力资源工作的全部，只能分开谈论，不能将论题扩展到全部或者加上后续的工作。

同事

我个人认为不太赞同这种观念，因为人员招聘的学问比采购要大的多哦[em01]

liziji

对招聘本源问题的好奇 正如有的网友所推测的那样，我确实不能说自己是HR专业人士，我不仅做HR的时间很短，而且只接触了HR某些板块最基本的工作，但这也引起我对HR工作的思考兴趣。 我觉得分析一项工作最少可以从两方面入手，一是研究它的具体操作，它的精细化、规范化；二是研究分析它的本源，就像傻小子看世界，总是问为什么，刨根问底。 我的一个朋友曾开过一家爆肚馆儿，他的爆肚在嫩、脆掌握上绝不亚于老字号。后来他对我讲，他是从选料、加工到水爆的时间都精细试验过。比如水爆时间，他是以秒为单位计算，掐秒表千百次试验过，多一秒则老，少一秒则生，在相同的水温情况下，必须控制在误差不超过一秒之内起锅，才能达到口感最佳，而且爆肚领儿、肚板儿、肚仁儿、肚丝儿、肚芯儿、散丹、百叶、葫芦头儿的时间都不一样。听说快餐巨头麦当劳的操作管理是非常精细且规范的，所以它在全球开了千万家分店，还能做到统一标准不走样，那是人家研究的精深。反观我们的人力资源管理，包括招募选拔，还远远谈不上精细、规范，更谈不上深入研究，多数是看着办，模糊操作比较多，叫真儿的少。比如每个招聘表单的设计，比如每次面试的细节安排，都有随机的成分，远远谈不上规范。 以上说的是具体操作，再说研究分析本源。招聘的本源是什么？中国人力资源界研究清楚了吗？我看没有。HR号称是人力资源管理，它的本源研究清楚了吗？我看也没有。如果问“招聘是干什么的？”可能有人会觉得这个问题问的太过弱智了，招聘不就是给组织招人的吗？这么回答不能说不对，但我觉得这只能是我这样的非HR专业人的初级回答。如果再问：你为组织招聘的人，是招聘这个人的全部，还只是招聘他的劳动力？这个人对组织来说，是资源，是资本，还是资产？如果是资源，谁负责资源的开发？如果是资本，如何让资本增值？如果是资产，如何做好资产管理？资源、资本、资产等名词，都是从经济学领域借用过来的，它们能正确反映人本管理概念吗？如果不能完全正确反映，那用什么名词反映更准确？如果这些问题提的都不够专业，那么我们在招募选拔上遇到的种种问题，与我们对人力资源管理的本源认识不够（包括概念定义）有没有关系？ 上述和更多的提问，是招募选拔研究所需要的。即使是只关注招募选拔的具体操作，多思考一些问题，也能使职能操作更好地知其然。 前些天中人网举办了2007年会论坛，请了许多人力资源管理方面的专家学者。其中有葛兰素史克(中国)投资有限公司副总裁张国维先生。张先生在论坛上作了题为“破译企业文化密码”的演讲，演讲稿刊登在中人网上。读了张先生的演讲稿深受启发。他对企业文化的误解以及误解的原因，对企业文化不同阶段的划分，对企业文化的密码、企业文化的真谛都做了精辟的阐述，读了以后收获很大，深为折服。看的时候我就想，我们对招聘密码、招聘的真谛能研究的这么深入吗？ 话说回来，因为对人力资源管理研究感兴趣，所以才抽空到中人网BBS上时不时看看，主要目的还是是向各位HR专业人士学习。在感谢回帖朋友的同时，还希望继续与网友继续沟通，以求进步与提高。我这个帖子联想的有点远，待以后有时间，再与网友有针对性地进行讨论。谢谢诸位网友。

绿茵草莽

众所周知，生产的三要素是：劳动者、劳动资料、劳动对象。招聘本质等同于商品采购这个问题本身就是站不住脚的。近些年来，人才市场的进一步开放，每年企业的人才流动都趋向不正常，究其原因，无外乎曲解了劳动力的资本定位。总认为人多的是，人才也多的是，现在是买方市场，只要企业愿意招人，不怕招不到人等一系列匠无所谓的市场采购想法，使得人才的流动大大加速。企业招到了人，如何发挥它的资本投入作用，而非是去人才市场上采购一件商品那么容易，要调试、要磨合，要不断地挖掘劳动者的潜力，促使其在工作中发挥他的最大效能。劳动者可以改变世界，商品可以吗？劳动者可以创造无限价值，商品可以吗？商品使用的过程是趋向死亡的过程，但劳动者发挥作用的过程却能实现商品质的改变和飞跃。更新观念不能曲解基本理论，顺应时尚不能妄谈价值规律。