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[转载] 李云龙的委屈和刘伯承的骂娘--闲话绩效考评中的沟通

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发表于 2007-1-29 15:40:00 |只看该作者 |正序浏览

李云龙的委屈和刘伯承的骂娘--闲话绩效考评中的沟通　　小说《亮剑》有这样一个场面："丁伟、孔捷，你们还走不走了？"元帅问。"不走了，不走了。""院长，我丁伟打仗没服过输。听您这一说，我还真有点傻了，看样子，要不学点儿玩艺儿，以后这仗就没法打啦。咱打仗没服过谁，学习也不能服谁。"骄横的丁伟也第一次低头了。　　元帅注视着少将们说："好吧，响鼓不用重锤敲，对于你们，我就不用再多说了。记住，这也是战场，我在淮海战役时对各纵队司令讲过，大家都摸摸裤裆，是不是个有卵子的男子汉，狭路相逢勇者胜，是男人就不能认输，向前冲，不能后退，不为别的，就因为你们是将军，是男子汉。""是！"三个少将挺胸大吼道，他们肩头的将星在闪闪发光。　　1955年的军衔评定过程中，毛泽东说："男儿有泪不轻弹，只是未到评级时。"的确说出了一些实情，功名利虏面前，英雄也要为之气短的。　　李云龙的委屈在于：自己也是中层干部，而且战功赫赫，本来挺高兴，还把礼服穿好站在镜子前神气了一会儿。等他看完全军将官的授衔名单后才发现，有不少和他同资历的老战友都授了中将衔，而自己则是个少将，他顿时心里就不平衡了。他娘的，要不是被降级，如今老子怎么也弄个中将，老子长征时就是团级了。他发牢骚时根本没想想，他在团级的位子上有四次被降为营级，和同资历的战友们比这不能不影响他的晋升。　　丁伟也委屈：李云龙正烦着，见丁伟拎着紫红色布面的礼服箱气哼哼地闯进来，他一扬手把礼服箱扔到墙角里，冲李云龙发开牢骚："你看了授衔名单没有？我们四野的纵队司令除了我，至少都是中将，王大牙和我一起提的纵队司令，这次也闹个中将，单给我个少将，这上哪儿说理去？这身礼服老子不穿啦。"委屈没出撒，自然在出操时闹事。这是典型的执行难问题。　　争功也难怪，按照当时的规定：元帅是行政三级，享受政治局委员待遇；大将是行政四级，享受副总理待遇；上将是行政五级，享受国务院秘书长待遇；（大将以上可以算作党和国家领导人）。中将行政六级，享受部长待遇；少将行政七级，享受部长级医疗待遇。而且，中将以上就是高级将领，可以配备警卫秘书和保健医生、厨师、勤务员。的确相差很多。于是，就有了一些人出来争一下了。　　王必成在红军时期是四方面军的干部，长征以前的最后职务是红三十军89师副师长，抗战的时候是新四军第六师副师长，和上将刘震等人是平级，解放战争时是第七兵团副司令。　　王近山是铁杆儿的红四军出身，长征以前的最后职务是红三十一军93师师长，和陈赓是平级的，抗战时任太岳纵队副司令，解放战争二野三兵团副司令兼12军军长和政委。　　王近山是李云龙的原型之一，所以委屈。　　问题出来了，在人力资源管理中，薪酬、培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点。　　绩效考评结束之后，除了要将结果运用到管理决策当中之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明白，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。　　同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。　　李云龙的委屈，在于考核制度的漏洞，事前考核标准的不够透明，不够全面，说服力不足。这就需要及时沟通。　　于是就有了刘帅上面的骂娘。　　抛开军事因素，我们看这次沟通效果，刘帅的说服教育还是很不错的：元帅背着手在屋子里踱步，一边继续训斥着："我这个院长不是吃干饭的，虽然很少和你们接触，但你们的情况我还是清楚的，这次授衔，李云龙和丁伟不满意，认为自己该授中将，孔捷呢，不过是讲义气，不跟着闹一下怕被老战友看不起，再说，也不愿在这里学习想回部队当他的军长。唔，李云龙和丁伟的问题好办，不是嫌肩上一颗星少吗？我给你们加几颗，大校，四颗星，够了吗？告诉你们，给你们加颗将星我没这权利，可给你们降个级的权利我还有。想想吧同志们，我们进行了二十二年的武装斗争，多少战友倒下了，他们跟人民要过待遇吗？少将还嫌小？本事不大，官瘾还不小，你们呀，能不能当好少将还很难说哪，李云龙，你不是觉得自己很能吗？给你个机械化兵团指挥一下。苏联T34坦克和美国M型坦克的火力、装甲厚度、行驶速度分别是多少？坦克师的进攻队形和转入防御战术怎样实施？你说说看？怎么不说话？你不是能得很吗？"李云龙沮丧地说："师长，您这一说，我咋觉得自己哪儿都不行啦？我李云龙打了这么多年仗还没让人说三道四过，您别说了，让我好好学学吧，我就不信我李云龙是块榆木疙瘩，别人能学好我也能学好。"刘帅从既得利益方出发，回顾牺牲战友，以情动人，感化了三个部属，其次从能力上批评，点出上升空间和潜在危机，让三人的精力集中到工作中来，可谓一箭双雕。　　刘帅察人有道，先拿下主犯李云龙，丁伟不攻自破，随大流的孔杰自然没话说。再看谭震林的说服方式。　　王必成是谭震林的老部下，他就去找谭震林说，谭震林答应帮助他反映，让上边一顿批评，王必成知道以后，还专门找谭震林道歉，罗荣桓找了谭震林解释。谭震林丝毫不怪罪王必成，还说自己没面子。　　事实上，王近山也喊过几嗓子，不是被刘帅教育，而是被邓小平严肃的批评了一顿，不敢了。　　说句实话，那时候高级将领的素质还是很高的，所谓争功也就是按照正常的渠道反映一下，最多发发牢骚。就连最凶一点的钟伟，公开说把少将肩章是挂到狗尾巴上去！但后来也是干得不错。　　从李云龙事件我们可以得到绩效考核的如下启示：　　1. 绩效考核的标准和方法，应该把宣传工作做到家；李云龙如果看到评价标准和细则，再看看自己的几次大错，也许就不会牢骚满腹了。　　2. 不能急于求成导致矛盾袒露，人际关系紧张。55授勋准备了6年之久，所以基本很顺利，争功与让衔只是极少数。　　3. 实施沟通。刘帅的批评和谭老板的据理力争，其实都是很好的沟通方式。都是对已有考核制度的补充和改进。　　4. 现在经济社会，不能靠觉悟打天下，完善考评体系、考核队伍和考核办法，才能避免盲目的责怪、简单的定论。　　5. 山头和民间组织是客观存在的，彼此对峙、相互排斥固然要不得，片面强调业绩，绩效工资份额太重，也会导致职员惟利是图。　　6. 闭门造册、暗箱操作、条件苛刻是绩效考核的大敌，1955的军评偏严，所以1957，1961，1964等年份，又有一些人陆续升迁，也算是对考核体系的完善吧。文章转自：http://www.study365.cn/Article/jxkh/200701/51312.html[EDIT]用户“企业管理培训”于2007-1-30 17:02:40编辑过此帖。[/EDIT]