[原创] 绩效推行的难度与烦恼

陆泽昌

各位HR: . h1 A) c8 i2 [% y 大家好! + D M" X6 p1 O# w& e: }/ y A 本以为凭自己丰富的工作经验可以在一个新公司推行我心中的绩效管理,但是草案推出后在各主管之间引起不小的波动.主要是涉及到KPI不达标时扣绩效分,就等于扣了钱.再就是有些全公司所有部门都考核的公共项目会因个人行为影响部门整体绩效.我的初衷是将个人行为与部门绩效邦定,从而约束个人的行为,形成公司的文化模式.现在难度大啊,基本上大家都看少不看多,看扣不看奖.在这次利益的重新分配中大家都有影响,我以尽可能将个人损失减到最少,可大家还有这么多意见.各位HR在一个新公司推新绩效管理的时候是否也和我有一样的烦恼了? . J& n5 R2 p, @* X0 P 7 a8 ^3 { P2 `- Q1 v# i[em42]

天上河

就是很难啊

放飞人289

难，试问内地企业绩效考核真正起到作用的有几家？绩效不能起作用的表象好象是在HR，但根子却可能在别的地方：公司高层支持；团队成员价值观；内部职责和工作流程；再有就是你所在企业的薪资是否对员工有足够的吸引力****** 如脱离上述条件，单纯去作所谓的绩效考核体系，我估计多会失败，但上述资源又有多少是HR能决定的呢，所以说句不客气的话，3、5年之内，内地企业想实施真正的绩效考核是不现实的，可遗憾的是很多时候我们不得不违心的去作，资本的逐利性、市场竞争的压力决定了，很少有老板会耐心等你真正把基础作好，唉“屁股决定脑袋”，HR也难免俗，真是悲哀。[EDIT]用户“放飞人289”于2007-2-9 11:37:15编辑过此帖。[/EDIT]

同事

可以在手段和方式上下工夫，因为员工的理解很简单，就是你扣我钱了，我想绩效考核冲其量就是一个工具罢了。可以结合其他手段同时运用。[em01]

黄岚

不要忘记了在绩效管理中的“绩效沟通”，告诉员工这样并不是在变相的克扣大家的工资，我们用绩效管理就是希望我们一起提高工作效率，提高工作热情；员工不会按你要求的去做，而是按你考核的去做！如果只是提高总体工资水平，在季度、年度一起发工资，会不会就有一些在走形式？一点一点改进吧！

陆泽昌

非常感谢楼上几位的建议,我会虚心学习努力改进的.为了3000的工资而奋斗!

小水牛牛

[em01]原来所在公司的做法挺聪明的，先作薪酬定级，给大家都涨了工资；然后趁热和劲儿推行绩效考核，而且最初经过博弈的结果是经过考核后大家都拿到了奖金，但是奖金是季度和年度末各发一部分，所以虽然到手的现金比原工资还少了一部分，但是大家都挺高兴的，因为按照记帐原理大家的工资奖金都没少，等到季度/年底还集中发一部分，省了年中奖啊啥的按资排辈的做法，结果是推行得很顺利！

云风云起

要冲淡“绩效考核是一把砍奖金的刀”的想法，关键看我们的绩效考核是拿来做什么的，是一个惩罚工具？还是一个改善工具。 其实绩效考核本身就是一面镜子，HR只是想让员工先从自己正衣冠开始，但是员工自认为自己的形象是很好的，但实际上可能是服装搭配不对，当他们面对镜子时，自己都给自己吓了一跳，其实有的人心里面已经认可了，但是面子上就是过不去。

zhangyoufa

同感,HR最为头痛就是绩效考核和薪酬的问题,可这是HR的最为重要的二大模块,没有办法,只有郁闷着做,边做边改善

笑雪

不错不错!我们公司1月全面调整了岗位工资,总水平当然有提高.但绩效还是流于形式,我主张扣分中加分!!同时也这么做.技术部的到月底才找我要表格(表格都是他自己给我的,他都没有存档,真是晕了.).因为还没有正式接过工作,老总那边不同意我这边搞培训推广活动,他的理由是公司活动牵一发而动全身.正在郁闷中,谁有更好的办法?[EDIT]用户“笑雪”于2007-1-30 9:00:48编辑过此帖。[/EDIT]