[原创] 自己做的绩效管理制度,大家提意见参考参考

陆泽昌

绩效管理考核办法 第6稿 原创 陆中杰 1.目的： . e8 E5 V& }, o9 T为使公司管理目标与个人目标结合，有效落实各部门绩效管理，推动全员管理、全员监督，特制定本办法。 ( A1 f" R2 ?# J& r$ o5 C . n# X5 U2 i e9 ]- e* I: Z2.适用范围： 适用于公司内所有部门及人员。 3.权责权限： ; a: c( n3 X6 q* q, m+ h. z9 F相关程序、制度均由人事部制定，经总经理或董事总经理核准后发行，各部门遵照执行。 6 X$ b. y6 R& B' r/ L 4.定义： ( v- H6 s% i% g- `( D 4.1日常管理：各部门考核项目之总称。 ; v/ D/ t7 B" `- ]+ k 4.2绩效考核项目：各部门被考核的主要工作内容。 4.3实际得分：绩效考核项目以相关公式核算出的结果。 4.4基准值：依据公司管理目标之规定的绩效考核项目应达到的标准。 5 d; V) r- m q8 H+ R6 A. @ 4.5比重分：依据各绩效考核项目的重要程度制定的配额分数。 & W1 L5 L1 h6 U) }; P$ t5 ]4 g7 Y 4.6实绩分：实际得分按考核项目之基准值及比重分计算之结果。 , ]4 x; `: B3 g6 x4 n; S 5.参考文件：略 4 M: a% A3 z' f# |/ H' f" n : j6 T. a6 Z/ [! Q+ G: S6.内容： . u. r: j1 y1 a1 ]) o8 ~6.1 部门自有绩效考核项目之实绩分引用部门评比之各部门得分×45%，其他共同绩效考核项目之计算方法、数据来源，基准值、比重分详见附件二。 . ]! R4 {4 D! a- |% a6.1.1比重分计算类别之次数达标考核法：达成基准值者该项目计比重分，未达成基准值者该项目计零分； 6.1.2比重分计算类别之完成比例考核法：考核项目之实际得分÷基准值×100%×比重分，比例考核法之实绩分最高为比重分。 ) X' w, I. ?) N8 S! S- ` ! A1 Y* x Y! f- L6.2 考核项目之对象为课时，部门承其下属课考核项目总分之平均值。考核项目之对象为部时，下属课承其部门得分。总经办人员继承公司日常管理得分为其绩效分。 6.3 人力资源发展：分为部门年度培训计划和专业培训。 6.3.1 各部门依据公司培训制度之规定进行相应的培训事宜。 6.3.2 各单位制订年度人力资源发展计划时，要以公司整体规划来兼顾单位目前需求，并制订有具体明确的实施步骤，且保留执行的完整数据供查核。若遇组织架构变更或其它变化，应于前一月底前提报修订变更执行项目于人事部。 6.3.3 年度培训计划为各部门制订，在下年度应开展的全员内部培训计划。 7 r1 ~! f9 I, W3 d, s& @# @' t0 D6.3.4 专业培训为新入职员工在规定时间内按其不同职务岗位所涉及的工作程序、相关技能水平、作业标准、操作方法等进行培训。目的让员工改变自己以往的工作习惯，在规定时间内达到公司现行的工作程序、方法、标准。 6.4 内部控制计划：为更加有效的使用组织资源，使各部门持续不断的深入发挥其部门职能，推动各部门对内部管理、发展、控制，并反映对公司政策、目标、制度之运行程度。 6.4.1以部门为单位，由各主管搜集单位内问题点或执行项、推动项等以持续改善为目的之管理项目，填写在《内部控制计划及稽核成效评估表》（附件三）内。 6.4.2 每月各单位填写之内部控制项目最少为四项并需全部重新设定，但最多可保留一项上月未完成且不为上月已得高分之项目为本月内控项目，以求各状态管理之周延性，减少一成不变之弊病。内控单项自设配分比例最少为15%最多为35%。 ' k2 r+ q6 o8 E5 ]5 i9 t8 w6.4.3各部门在当月底前将《内部控制计划及稽核成效评估表》原件交至人事部，人事部对其中过易完成、无实际意义或为各部门例行性工作之项目提出修改意见后呈总经理或董事总经理核准，不同意修改意见延用各部门自设之项目作为次月内控项目。同意修改则由人事部负责退单给各部门，被退单之部门应在当月6日前将修改项目提报至人事部，其时间包含多次退回修改时间。如在6日前未能提报符合要求之项目时，该项目实际得分按0分计。如遇双休日则顺延一日，法定节日上班后顺延三日。特殊情况呈总经理或董事总经理裁决。 6.4.4 内部控制项目考核方式：得分＝自估得分总和－内控项目稽核扣分总和 6.4.4.1内控完成稽核：以各单位自设之内控项目所列逐项评核其实绩，具体评核扣分标准见《内部控制评核扣分标准》（附件四），无夸大成效自估不实时，沿用各单位自估得分，反之在自估得分的基础上倒扣分。 - S" f. r5 i F' I6.4.4.2过程抽查稽核：人事部每月底排列次月受抽查之单位及内控项目（附件五），于下月随机时间抽查，将抽查状况记录在案（附件六）无缺失时不产生扣分反之则倒扣分。 : P6 G6 l+ }/ ~6.4.4.3上述项目的稽核员不具直接指挥执行单位权利，但可在内部控制系统内向稽核部门主管提报客观建议，且由稽核员以实际情况出发从建议角度填写各项倒扣分或百分比。由人事部门主管审核，呈总经理或董事总经理签注：同意/免扣/予扣XX等字样，做最终核示。

为梦放逐

太繁琐了，眼都看花了，感觉比较笼统

lisa窝窝的宝贝

不是很明白，但任何企业的绩效考核体系都需要按照自身的条件进行设计。

caixu1116

好乱啊，我都看不下去了

mengxu

东西是复杂了点，不过还是很有用的，就看适不适合自己所在的公司了。

mengxu

我认为的薪酬都是与业绩挂钩的，其中包括行政部门，权重问题还是需要介入的，比例我没有合适的，大家可以给个合适的比例呀，三七？四六？

醉红自暖

看得有点晕了,写得是不是太复杂了,这样真正实施起来会很累的,写的似科全面,可是问题还是会出现,到时又会有矛盾发生,很想问一下,你的执行结果如何??

lxh0430

[em12][em12]

pipizhang6106

晕！

安妮冰冰

实是有点难以看下去的感觉.此制度制订之后,有没有得到各级员工的理解和认同?请告知执行效果.

攀岩者

有些细节需要完善，比如：考核对象中就不能是“公司内所有部门及人员”，总经理要除外。