如何规划技术人员的发展道路

edi1982614

现在公司的员工有两条发展途径，一是向管理人员发展，一是向技术方面发展，但是管理岗位职数很少，因此我现在在考虑对于这种非管理岗位的人员要有另外一条发展道路。想听听各位有没有什么好的建议，希望大家支持，谢谢。

笑书

技术发展之路大致需考虑两个方面的问题，一是公司有没有必要设置、或者需要多少较高端的技术型岗位，二是如何培养和提高技术人员的专业水平。 2 `+ E: }# ^) P2 ^对于前者，是很多公司容易忽略，却是需要慎重考虑的问题，否则培养出的人才没有合适的工作给他，不但付出高薪水后公司不划算，而且因工作内容类似却薪水差距太大反而造成内部不平衡；若不给付较高薪水，又留不住高端的技术人才。有些公司受到产品的技术诉求的限制，本质上并不需要太高端的技术人员，所以此时的主要课题是如何生成和丰富中高端技术岗位的工作。一定要考虑企业的承受能力，不要为发展技术人员而发展，关键要看公司能承受多少什么层级的技术人才。 对于后者，就是设置通道和培养计划的问题了。所谓通道，一般会设置为几个阶段，如助理工程师、工程师、主管工程师、高级工程师等，并为每一级设置典型的能力特征描述。此时需注意的是，最好是基于岗位职责需求的描述，将各层级的主要技术行为特征表述出来。 ; a9 m9 U: |- G( D0 z我这里有份自己草编的各层级描述，供参考： $ K D( x" m R" T i8 i$ y" k . \$ u- r0 T8 W* J7 d# ]( u助理工程师：在他人的指导下，协助处理技术类工作中的较为简单、常规性的技术问题。所从事的技术工作基本上有先例可循。 工程师：独立承担某方面的技术类业务，面对较为复杂的技术问题需独立进行调研、测算、评估、分析、设计、研发、提供技术解决方案等工作。 主管工程师：承担技术团队的专业指导责任，处理和解决主要的技术难题，承担技术方面规划、设计层面的工作。 ! Y$ n2 x( H' s" g7 Y0 ~" U高级工程师：在公司某个技术领域起权威带头作用，承担公司在该领域的前沿拓展性工作，指导公司在该领域整体技术工作的开展。 ! b' o3 n# O' T8 N # V0 d0 @6 O5 w3 Q9 S根据类似这样指引标准，再展开各个技术分支的具体的考评标准。 ) l/ E" U/ L7 w7 d$ b7 O1 G3 r, u可以看出，技术类人员的职业水平提升，一般分为两条线，一是技术能力的深化，二是项目管理能力的拓宽。 有了指引标准，就可以在公司内部进行人才盘点，找出关键岗位和关键人才，评估现状，设计关键后备人才的发展计划。然而，这是需要一定程度的保密，否则不利于内部平衡，打击非目标对象的士气。对于技术人员全体而言，职业通路是公开的，对每一个人都是公平的。

edi1982614

希望大家提提好的建议,谢谢