如何管理内部讲师？

舞雪

现在的公司越来越重视员工培训，培训涉及的内容广泛，培训对象也全面，培训讲师既有外聘的，也有内部员工兼任的。请内部员工做培训讲师的好处在于成本较低、培训内容更易切合实际需要、时间容易安排、培训对象全面；但也有一些弊端：如受本人工作安排影响较大、培训准备不充分、有时敷衍了事等，使培训效果大打折扣。 % H2 j9 G2 S1 |8 O- K D# ~5 p4 }# \. n不知各位在管理内部讲师（非专职）方面有什么有效的措施？

企业大学

如何对企业员工进行有效的培训 如何对企业员工进行有效的培训 　　谈到培训体系，其定义很难统一。目前，大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用"培训体系"这个概念。那么到底什么是培训体系呢？ 2 n5 y$ n1 e I　　在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至对培训体系概念认识及建设中的存在曲解，如概念系统混乱、忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等，根源还是由于培训体系规划的定位问题。 N3 r5 U L% r S" b　　培训体系规划的定位普遍存在定位过低的现象，如将培训体系局限于培训项目管理，甚至有人将"教室布局"作为有效培训体系的内容之一。个人以为，培训体系就是人力资源管理系统中的一部分，它的任务不是需求调查、培训项目实施、培训项目评估、讲师管理、课程体系建设等，而是通过一个有效完整的管理模型（流程、制度或管理办法）来保证这些培训行为的有效性，或者是保证培训工作的绩效。例如，不是告诉我们如何去掌握调查技巧、授课技巧等，而是告诉我们如何去制定和落实培训策略。 3 n! ?0 l4 P, q/ ^" `　　那么完整的培训体系具有什么特征才能满足以上要求呢？让我们先明确培训工作中的基本要求，再谈有效培训体系的特征。 - X( u6 Z: i; E　　一、培训工作的基本要求培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。但在实践过程中，不合理现象普遍存在，如培训形式化、培训策略不明确、培训收效低，或者无培训等。培训工作的基本要求无非是运作成本与质量，其次就是满足现实需求和发展需要，具体说： 0 e' q# z) P i5 N6 D% ~6 Q% C0 k3 X　　1、培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要企业经营发展应该是企业战略管理的内容，但如何保证企业战略目标的达成？那就要要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。培训策略是人力资源战略中一个重要的策略。培训策略的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。 　　2、培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。 6 g5 ]0 u% z# K& n5 \. V; {) s　　3、培训工作的资源保证和组织保证是有效开展的前提企业培训的作用无法否认，但要客观、量化评估不是一件容易的事情。但轻易否定进而拒绝投入肯定是愚蠢的行为。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，导致培训管理者自己先失去信心。这样的现象及其普遍，应该值得注意。 　　4、科学的培训行为组织绩效的根本保证培训项目来讲不是头疼医头，脚疼医脚的"救火工程"，也不能是灵丹妙药，不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。但这不能成为培训项目管理质量停滞不前的借口。所以，应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善。以培训需求为例，培训需求确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成"无的之矢"，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。 0 i' f1 i- \# r9 p) K0 p7 W* w　　5、正确的评估机制有利于培养科学的培训态度对培训期望过低可能会导致降低培训定位，对培训期望过高更不是好事情，可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度。 ! t. P4 D$ B4 z7 K/ t" l1 G　　6、培训组织的自身进步整个培训组织是一个系统，培训组织良性发展是培训工作不断改善的必要条件。培训组织必须能够抵抗外部任何不良因素的冲击，例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等。同时，培训组织内部如培训团队变化带来的冲击也必须能够自我消化。 / h6 C I3 K9 P企业大学网www.study365.cn

梨山痴情

这主要取决于公司的培训内容如果和公司的关系行业性比较强的 还是内部人较好 他了解我们在作什么和一些比较细节的 东西 一些太过专业 和深奥的东西还是外部人较好

过不忘

制訂內部講師獎勵條例，使其與獎金‧調薪、晉升掛鈎，激發講師.

白衣苍狗

真的不错！

白衣苍狗

关键关键啊！用制度让每个管理者都　成为培训者，后给一定物资和精神的奖励！老总一一开口，没有问题啦！

duduniao2fly

我们公司也有内部讲师, 因为大家都比较年轻, 爱学习, 而个人的水平很难确定, 每个人承担的课程不同. 所以费用一直是个比较困难的问题. * {! N$ v8 c2 N第一年我采取的方式是给新年礼物. 他们自己选, 我来准备. 反映还不错 % z- W( \( x' h第二年我们采取带大家出去参加一次拓展训练. 大家积极性也不错 - t0 N+ X- y* N @+ e1 q) w目前为止我们还没有采用讲课费. 我觉得应该有很多种方式, 不一定是讲课费了 比如也可以有有限培训权等

乔桑

我设想通过一系列的细致手段来增强内部讲师的授课动力。如精美聘书、课前正规的邀请函、一定的补助、给予其送外培训的机会、讲师团活动聚餐、与外部机构联系如大学、研究院，给其提高自身机会等

才先生

待遇是必需的

书竹

今年11月的人力资源资格考试中就有这样的案例分析。 根据实际情况制订培训课程内容，按内容培训。把培训纳入这一员工绩效考核的内容。