[原创] 也说人力资源那点事儿——唱和A大调和智子

liziji

也说人力资源那点事儿——唱和A大调和智子 2 f/ T; e3 U( F0 w1 U( L 那么多的人回复A大调和智子的帖子，说明两个帖子在众多网友中产生了强烈的共鸣，选题准确，佩服。在我看来，A大调和智子的论点深处是一致的，只不过表述角度不同而已。A大调用的是悲观（消极）表述法，智子用的是乐观（积极）表述法，两个人从两个方面都强调了人力资源管理的重要性。 从企业实际上看，问题的关键还不是人力资源从业者把人力资源当不当一回事儿，而是企业的老板把人力资源管理当不当一回事儿！ 9 z+ l/ x0 v" w. ^- o3 V 从现在各种各样的媒体信息上看，绝大多数的企业老板都把人力资源管理当回事儿了，又是人力资源规划，又是绩效考核设计，又是以人为本，又是企业文化，搞得热火朝天、惊天动地。实际上多数企业搞得都是皮毛，很少涉及到人力资源管理的核心，人的价值。 企业，特别是中小型民营企业，所谓重视人力资源，也就是重视剥削员工的剩余价值：招聘，怎么样用最少的工资招聘到最合适的人；培训，如何在最短的时间训练出熟练的各个岗位的操作工；绩效，用大量的条条框框约束员工拿出业绩，甚至不惜采用末位淘汰；员工关系，想方设法让员工在解聘时拿不到补偿金，等等。至于人力资源管理的核心，如何通过系列政策承认和提高员工的价值，则很少在企业考虑的范围之内。 我这么说，并没有冤枉绝大多数的企业家，不信你就看看企业老板和员工的收入增长情况。企业老板财富增加多少，老板都认为是合理的，员工涨一点工资他都心疼，所以贫富差距就迅速拉大，越来越大。这时老板说的重视人力资源，和人力资源从业者所想象的重视人力资源，绝对不是一回事儿，简直就是风马牛不相及。企业老板心里想，我的财富最好是2006年的基金，半年翻它个100％才好呢；员工的工资呢，即使做不到50年不变，最好也是5年不变。这时候企业老板说，他最重视人力资源了，您信吗？ 1 ~) N3 m& i/ A6 ^2 x: I" E3 ` 至于人力资源从业者从业务技术层面是不是应该重视人力资源，我觉得回答应该是肯定的。不光是人力资源，干哪一行不都得干什么吆喝什么？要不然你拿什么养家糊口，拿什么升官发财，拿什么做一番大事业？在这里，不管是高雅还是粗陋的说法，有责任心的人没有不重视自己的一技之长的。即使是每天都在干碎催的活儿，也得干好了，把碎催干到极致也是本事，“细节决定成败”自有它的道理，也就是通常所说的平凡中孕育着不平凡。不管生存的逼迫或理想的感召，现实都要求你重视自己的本职工作，好好学习，天天向上，不成功便成仁。除非你想换个职业或者当个八旗子弟式的啃老一族，你还得有那个家庭资本。 ) r1 f0 H: N: I+ h+ K 幸福的企业都是相似的，不幸的企业各有各的不幸。老板重视企业的人力资源，重视每一个员工的价值，那是企业之福。企业家在做每一个决策的时候，不管是企业扩张还是裁员的时候，都认真想一想员工的生存和利益，这就是好老板了，就是真正的重视人力资源了。反之，拿员工的生存和利益不当回事儿，头脑一热就大举招聘，生意一差立马裁员没商量，这时他再鼓吹说本企业最重视人力资源了，那也是挂羊头卖狗肉，骗你呢，千万别信。你可以比宋丹丹更声情并茂地表扬他一句：你太有才了！ 如果企业老板真的重视人力资源，真的重视、尊重、开发、回报员工的价值，那当然好了，这样的企业绝对是解放区的天是明朗的天！这样的企业有多少呢！应该不多吧？我没做过统计，不敢瞎说。所以说为了生存和发展计，把不把人力资源当回事儿，都要分析老板，老板才是企业水桶中最重要的那块板，人力资源的这块板的长短标准是由老板这块板决定的。企业的实际情况，通常就是老板的实际情况。人力资源从业者能够与老板良性沟通，使老板从谏如流，而且又能帮助老板少走弯路，那绝对是高手中的高手。即使这样，老板也随时防着高手们功高盖主，来不来就会莫明其妙地炒高管的鱿鱼，包括CHO们。 9 C/ K2 G- h" D' _+ f; a) M- w 尽管我如此不看好当前的许多企业和老板的人力资源观，在这方面我深深理解A大调，他对多数企业的人力资源管理有着清醒的认识，我佩服；但从人生观上，我还是赞赏和尊重智子的从业观念：积极、上进、阳光和激情。《基督山伯爵》书中的最后一句话是:人类的一切智慧是包含在这四个字里面的:“等待”和“希望”！ . X% o" O- @: @/ s/ V+ G+ X- D 我希望，我等待，再加上一句，我积极参与，呵呵！ [color=#FF00FF]各方观点链接（可点击进入）：[/color] : {1 d v8 S. E# }5 I" I, a [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=15&topicid=105120&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]A大调： 别太把人力资源当回事，真的！[/color][/URL] - C% e$ t8 L$ |( T 1 R, x! t3 p2 y: m; ^ Y* Y[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=15&topicid=105814&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]智子： 【回应“A大调”的观点】：请把人力资源当回事儿[/color][/URL] " ?: i/ j. _4 ]! E" j9 {! O[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=15&topicid=110100&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]china323：【回应“A大调”和“智子”观点】：把不把人力资源当回事，由您决定！[/color][/URL][EDIT]用户“论坛管理员”于2007-3-27 11:03:56编辑过此帖。[/EDIT]

china323

呵呵，liziji大大的话题甚合我意，讨论正式“讨论”，liziji大大的这几段话，已经很好地完结了这个是与不是的问题，不再参与这个论题了，呵呵。

liziji

高度决定视野――回应china323 # h. f# w5 y. Z 感谢china323的回帖,也看了他写的帖子，尤其赞成他“高度决定视野”的观点。看问题就像看风景，站的高就有可能看得更全面一些，观察范围更大一些。“会当凌绝顶，一览众山小”，“登泰山而小天下”，说的就是这个意思。 . }9 ^3 L. \; U0 u 我理解china323的话意主要有两点： 8 J5 o6 \( E2 n1 L' F- E% Y 一是人力资源管理部门要认清和摆正自己的位置。人力这个资源对企业来说确实是最重要的，但人力资源管理这个部门在企业中不能凌驾于其他部门之上，更不要想凌驾于CEO甚至老板之上。人力这个资源对企业来说，相对说是第一重要的，但人力资源管理这个部门在企业中不一定是第一重要的。 * p' p$ W+ t, h) I 二是在认清企业人力资源发展战术（也可以叫战略）要绝对服从企业发展战略的前提下，人力资源从业者要把人力资源管理工作当回事儿，按照企业的整体规划，全力做好人力资源管理的本职工作，给企业的发展提供强有力的支持。 如果我上述的理解是china323的本意，我同意并支持这样的观点。 0 j$ R; A9 S [4 p; |& o 高度决定视野，站得高看得远，是生活中的常识，是对的。把问题再延伸一下，站得高会有大视野，但一定就看得清楚吗？不一定。“都云作者痴，谁解其中味”？能深解其中味的，一般来说是身在其中者。（当局者迷的情况除外）当然，站得高也可能同时看得很清楚，比如拥有望远镜和同步卫星的人，但看得清和干得好毕竟还不是一回事儿。 有时候人力资源从业者的苦恼和讨论，除了china323说的高度原因之外，还有其他原因，比如在考虑或讨论问题时，把有些概念混淆或理解错了。对人力资源管理从业者和有兴趣者非常重要的基本概念有那些呢？至少有以下这些： 人力概念。相关的还有物力、财力、人事、人才等等； 人力资源概念。相关的还有物资资源、资金资源、客户资源、政府资源、人力资产、人力资本等等； 人力资源管理概念。相关的还有物资资源管理、资金资源管理、客户资源管理等等； 人力资源部门。相关的还有生产部门、销售部门、财务部门等等； 还有企业的整体人力资源、个体人力资源、内部人力资源、人脉人力资源、社会人力资源等等。 6 B/ s2 v9 E' T9 a0 D 要想表述清楚上述的若干重要概念，还别说准确和正确，是不太容易的事儿，本人也自知能力不够。在这说几个因概念混淆而可能引起人力资源管理从业者苦恼的情况，以期和网友们一起讨论。 一：人力资源和人力资源管理部门不是一回事儿。企业重视人力资源是指重视企业员工的整体，偏爱人力资源管理部门不一定就叫重视人力资源。重视企业的人力资源的合理使用与开发，是企业全体员工特别是企业管理者群体共同的工作，不是人力资源部一家的事儿。 作为企业职能部门，人力资源部和其他部门一样，都有自己的本职工作：一是把所有人事管理方面的工作做好，减少矛盾和纠纷，创造和谐环境，二是通过各种方式帮助企业提高员工的整体素质，增强企业竞争力，使企业可持续发展。在企业中，人力资源管理部一般没有主体业务部门重要，看看两个部门首脑的工资单就知道了。但这不等于说企业的人力资源不重要。 二：重视人力资源管理部门是干出来的，不是企业给出来的。作为职能部门能不能受到重视，很大程度上是看这个部门活儿干得怎么样，老板说重视人力资源，就一定偏爱人力资源管理部门吗，非也。但人力资源管理部门能力强，招聘、培训、薪资福利管理、绩效考核、员工管理、企业文化、E-HR、KM等等，事事干得风声水起，老板就不会不重视，除非他脑袋进水了。反之，人力部门干啥啥不行，吃啥啥没够，企业凭什么重视和偏爱人力部门，再说别的部门也不干哪，还不得反啦。 0 w4 O# D$ O) x9 J2 {2 T 三：重视人力资源不是绝对的。在企业中，除人力资源外，物资、资金、业务，甚至时间等要素也是资源。在任何时候、任何情况下，企业都重视人力资源吗？那可不一定。有时候企业物资、资金、业务，甚至时间都比人力资源重要，要不然就不会有企业裁员一说了。你说企业用人朝前，不用人朝后，过河拆桥、兔死狗烹，都没有用，甚至你还不能说他不重视人力资源，因为重视人力资源是相对的。企业人工成本高，资金链要断，裁掉部分保住整体，也是重视企业人力资源啊，如果企业倒闭了，哪还有人力资源，皮之不存，毛之焉附？你能说没道理？ 四：重视人力资源并不是每个个体人力资源都能受到重视。虽说每个人的个体人力资源的总和，才是企业的人力资源整体，但不能说每个个体人力资源都能得到一样标准的重视，如果那样就没有薪酬差别了。在企业中，老板最重视的是他自己这个个体人力资源，其次是CEO、COO、CFO、CHO等等，而且在企业发展的不同阶段，个体人力资源的分量是不一样的。在这方面，HR们一定要始终格外清醒。虽说这有点像废话，但也有在这个问题上摔跟头的。比如老板在创业阶段和功成名就之后，是不一样的，此个体人力资源非彼人力资源，HR们千万别搞错了。 4 J9 ^6 {, k; E' m 还有一些情况就暂且不说了。特别说一句，帖中说的错误，很多都是我自己在工作中犯过的错误，很多概念也是我没有搞清楚的概念，因为读书少，听讲座少（财力资源有限），所以还得加强学习。 , d- s* }+ i0 O 回帖写得太长了，因为对china323的话题感兴趣，谢谢china323啦，呵呵。

china323

说真的，看了楼主的贴，我觉得我的观点就是“迎合”，惭愧，但人生何尝不是处处在“迎合”呢？！ 1 ^, F" K; s* T 那天中午起来顺手而就，很多观点可能表达得并不怎么明晰，无论A大调、智子还是liziji楼主，单纯站在人力资源从业者的角度，都无可非议。 5 t e* z' X" {, f$ [5 Y2 H 我在那文中已经说过，“高度决定视野，战术不等同战略”，人力资源在企业中，充其量只能算是个战术，而企业整体的运营才是战略。如果战术偏离了战略轨道，再完美的战术也是失败的，当然，不排除战术有时会影响整个战略布局。 人力资源是不是个事，已经没必要去讨论，人力资源在我国目前的困境已经是无可非议的，90年代的囫囵吞枣至今尚未消化，人力资源从业者或对人力资源者的期望，在某种意义上说就是一个中国式阿Q版的“乌托邦”！ " t u0 ~; c! S, V+ K' { ) k4 m4 u4 N: V: ]我们该做些什么？ 一、是选择苏德式的“城市包围农村”，还是中国式的“农村包围城市”? 中国企业的人力资源观（不怕说句得罪人的话，其中包含了99.9%以上的从业者）还停留在“拜神”、“造神”阶段，所谓的“精英选择论”在某种意义上来说，给企业带来的却是“全体废柴团”！企业需要的是“个人英雄”还是“精英团队”？这个谁都知道是后者，但真正的现实呢？“个人英雄”，随后就是蜕变成“反骨中坚”，你是老板，你怎么看，如何抉择？ 6 a* Q" P# H% \3 C3 P二、“城市包围农村”或“农村包围城市”，其最终战略都是中国！ 0 z9 ~' }0 r$ ^0 a7 @2 }无论用什么样的战术，其最终都只有一个战略方向！在考量人力资源是不是回事的同时，是否想过，最终的战略目的是什么？是为促进公司、企业的运营，还是完善人力资源战术？ 如果是前者，好，我们来看看如何解决目前人力资源困境的方式，后者的话，我无语，下面的也就没必要看下去了。 1、困境一：大环境不好 % J. N7 T. {( o1 Y( ^2 ^3 w 我就问你一句：是吗？所谓的大环境，是指什么？是对人力资源从业者的整体评价，还是对人力资源业的认可？ 2 k6 a& t( a# }! O6 M4 P 正因为大部分人力资源从业者“高屋建瓴、高瞻远瞩”，相关方案有待企业成为百年老店、千年老店时才可能用到，才致使很多企业根本就对人力资源不感冒！老板浮躁？这个社会什么不浮躁？呵呵，你心平静气完了，也该把方案送进博物馆了。 2、困境二：得不到老板赏识，无法推行自己主张。 在这个问题上，提问者首先应该重打八十大板！公司、企业是什么样子，有何企业文化、员工关系、劳动关系如何、领导者的性格等，都是一个人力资源者就职前首先应该了解和掌握的。 企业是以逐利为目的的，没有一个老板不想赚钱，也不会愿意花冤枉钱，那么，他请你来做什么？是充门面的，还是真的想建立一套完整人力资源管理体系？就目前我的了解，80%的企业都是两者兼有，也就是说，门面你要给老板充，实事你也要干！ , S. K# T5 E! p2 t4 g- Y: @1 l: O; |3、困境三：部门权力太小，方案推行效果不好 权力是柄双面刃，正因为起始阶段人力资源部门的作用效果不明显，才会权力小，假如你的方案真正符合企业的经营战略，同时又考虑到了员工、劳动关系等，会推行效果不好吗？ , k) m/ w1 u5 Q8 f 干实事就要有干实事的样子。人力资源并不是简简单单的条条框框就可以实现的，干人力资源的“实事”，要的就是工作处理上的“八面玲珑”！ ) a& h' w9 f+ |% d+ L 4、现实与未来的迷惑（我的迷惑） . [0 ]2 m# J+ o7 k! k- u& W5 K; A 人力资源=人才资源？ 人力资源→人力资本？ 5 H/ P- P) N0 N0 _9 j3 z3 e 人力资源→？ ! U$ G. P5 p) e$ I C9 z 5 r. U/ Z/ e. z号外：我只是个人力资源的门外汉，有什么不满和需要发泄的，不妨通过QQ（332848）/MSN（hepanweng@hotmail.com）给予斧正，谢谢！[EDIT]用户“china323”于2007-3-28 16:31:40编辑过此帖。[/EDIT]

zjhour

现实总归是现实,理想总归是理想,要从现实过渡到理想,得需要很多努力与忍耐!

紫红色的狐狸

现在那些所谓的做人力资源的，有几个是与“资源”有关，有的话也是属于就资源而用资源，谈不上什么开发，也少有增值效益的产出，原因在于什么，在于企业家、老板们，究竟是想持续发展还是一口气吃个胖子！

铁托

是的,人力资源工作确实需要等待和希望

湖水湖烟

总结得入情入理，思辨清晰，精辟深刻，透过现象看本质。所有的打工者都需要带着希望和失望一同上路啊！有勇气来改变我们可以改变的事情，有胸怀来接受我们不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同。这也是一种明智的人生态度啊！