[原创] 像经营企业文化一样经营你的绩效管理

tj00100

刚入中人网，就如同当初刚入校园的感觉，在这里学习、交朋友。很长的一段时间里都只是作为一个潜水员，分享着前辈们的经验，只是在最近，才将自己的一些想法写成文字，拿出来向前辈们请教，跟同窗们交流，一如我期望的一样，交流就会有讨论，有讨论就会有思考，有思考就又会有新的体会。随之也产生了一个想法，如果你跟现在的我一样，只是一个绩效专员，那么我们该如何经营我们的绩效管理？在经过漫长的思考之后，似乎有了一些思路，如是决定结合自己的工作经验，将这些思路整理一个较为统一的方向，那就是“像经营企业文化一样经营你的绩效管理”，或许不是很准确，但是大概的意思应该还是一致的。 + V0 g( S `) _3 ` v$ F& Y 谈到企业文化的经营，自然要提及CIS，以及组成CIS的MI、BI和VI。 3 p# \/ Q: P0 S5 k8 ` CIS是Corporate Identity System的缩写，意思是企业形象识别系统，它有着对内和对外两种意义：对内，企业可通过CIS设计对其办公系统、生产系统、管理系统以及营销、包装、广告等宣传形象形成规范设计和统一管理，由此调动企业每个职员的积极性和归属感、认同感，使各职能部门能各行其职、有效合作；对外，通过一体化的符号形式来形成企业的独特形象，便于公众辨别、认同企业形象，促进企业产品以及服务的推广。 MI是Mind Identity的缩写，意思是理念识别，是指确立企业自己的经营理念，企业对目前和将来一定时期的经营目标、经营思想、经营方式和营销状态进行总体规划和界定。 BI是Behavior Identity的缩写，意思是行为识别，是企业实践经营理念与创造企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的动态识别系统，包括对内的组织管理和教育；对外的公共关系、促销活动、资助社会性的文化活动等。 ; \- a" B( b w% a+ W VI是Visual Identity的缩写，意思是视觉识别，以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。将上述的企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号，塑造出独特的企业形象。 说完了企业文化，自然有企业文化跟绩效管理有什么关系的问题。而对于这一问题，我的理解是：一个优秀的企业文化是绩效管理取得成功的关键，而一个执行良好的绩效管理则是优秀企业文化的催化剂。但是它们之间关系并不是我们这里要关心的重点，我们要关心的是它们之间的共同点，或者叫做相似的地方。 企业文化有CIS，绩效管理系统我们就用PMS（Performance Management System）表示吧，对于PMS的意义，我想用这样的解释：企业通过PMS设计对公司战略目标、经营计划逐一分解落实到每个组织和个人，通过目标指引和行为规范，激励并约束企业内部各组织与个人，在工作中做到个人、组织、企业目标的一致性。 ; ]& |, J4 }6 P! W. \. C 对于组成CIS的MI、BI和VI，我想直接借用，不过重新结合PMS赋予它们一些新的意义： MI，理念识别。它在这里的意义则没有那么广，只是纯粹的绩效管理。宗旨：绩效管理是服务于企业战略、促进经营目标实现，提高组织工作效率，提升个人绩效水平。行动理念：在我的理念推广中，我借用了几句明言，分别是：“气度决定高度，细节觉得成败”、“学而不思则惘，思而不学则怠”、“说了不代表做了，做了不等于做好了”。并将他们设置在我所有绩效管理PPT培训教材的母版中。 " z- r Z1 y; n) s BI，行为识别。在这里，CIS和PMS有着极大的相似性，或者说BI里面所形成的动态识别系统，如组织制度、管理手册、行为规范等，正是我们绩效考核时候的考核依据，特别是对行为、态度等的考核。例如：前台文员的绩效指标，有一项“礼貌待人”，分解后包含两项工作：一个是接听电话，另一个是接待访客。怎么才算是“礼貌待人”呢？如是我们会对这两项工作定义：在接听电话上，我们要求在电话铃声响起三声内拿起电话，并回复“您好，这里是XXXXX科技有限公司，请问找哪位？”等内容；在接待访客上，我们要求看到来宾需要起立，迎宾语“您好，欢迎光临XXXXX科技有限公司，请问找哪位？”等内容。这些要求不仅是CIS里面的行为规范，更是我们PMS中对行为指标的定义。 x/ R8 S5 a+ H" z7 ` C% e4 c, ^ VI，视觉识别。在这里，我们则是要将我们的绩效管理理念客观的展现给每一个人，于是我们给每一个人设计规范的绩效考核表，为每一个岗位制定统一的工作要求，这些工作就是我们的视觉识别。在目前我们绩效管理实施的过程中，我们还要求所有人员需要将其工作要求粘贴在其工作区域的现眼位置。

执着一点

谈企业文化时我总是肃然起敬！在我眼中那是非常神圣的东西，就像看《亮剑》中李云龙部队的那种“狭路相逢勇者胜”的敢于亮剑的精神！常常泪盈满面…… ) Z4 H0 Y2 G' K4 M5 Q3 l* ?+ Z　　企业文化的概念很广泛，但我认为他们的共同点应是塑造一种行为模式，从而支持企业当前的发展。如近来所推崇的“狼性文化”。当然良好的企业文化会推进绩效的提升，因为它向员工传授的是——正确的做事。举一个简单的例子：接线员、迎宾员最重要的不是做事的流程，而是真诚的声音和会心的微笑。这是的衡量指标不是根据流程标准，而是根据他们在顾客心里的那份分量！那么企业文化所要教会他们的只是真诚待人——足以！[EDIT]用户“执着一点”于2007-6-21 20:10:56编辑过此帖。[/EDIT]

黄水光

企业文化决定绩效,有一点道理,但太绝对了. 企业文化做好了对季效有关有很大的帮助.

kevinsu222

对啊!绩效管理的顺利有效实施,需要有良好的企业文化氛围;绩效管理得到了良好实施,从而会使绩效文化融入企业文化体系中.

死水女人

[em17][em17]

bvskycom

感谢分享！企业文化决定绩效！

tj00100

罗嗦了点，字数多了不好编辑，多多交流。

tj00100

发现了企业文化同绩效管理的共性，接下来就是从中提炼对我们有价值的信息。对于企业文化，很早前中人网曾有篇文章叫《解析企业文化的八大特性》中提到：“企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导和约束企业整体与员工行为的价值理念。” 根据这一定义，分析出企业文化具备以下八大特性： ( z3 J7 s; \! X2 `一、客观性 8 F& y& _ P+ _2 K1 d \$ D5 u “企业文化是企业与生俱有、客观存在的，它随着企业的生而生，随着企业的亡而亡。”即每一个企业都有其与众不同的企业文化，而绩效管理呢，每一个企业都应该有符合其自身状况的绩效管理体系。也正是忽视了这一客观性，很多企业在推行绩效管理时生搬硬套其他企业的方案，最终结局就是当前的绩效管理所遭遇的尴尬局面——承认绩效管理有效果的企业远远小于认为绩效管理无效果的企业。 7 Z8 {' ?4 ~# \7 j- b二、发展性 - Q# u& v( \( J5 \' z “企业文化是动态的，不断发展变化着的，没有一个企业的企业文化是绝对静止的。”企业的不同发展阶段，企业文化是不一样的。绩效管理同样如此，就企业而言，随着经营战略的变化，绩效管理肯定需要做出相应的调整；就个人而言，随着自身绩效水平的提高，其绩效指标与标准同样需要调整。同企业文化一样，它是一个不断发展的过程。 " S& X+ H1 H+ x, n* a三、指导性 “企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用，之所以起到指导作用，是因为存在着两种文化的差异，文化差异的存在构成了文化发展的方向，指导的实质就是从一种文化向另一种文化发展。”绩效管理的指导性作用较之企业文化，无疑是更加明显，更加具体化，所不同的是企业文化的指导作用是两种不同文化的跨越，而绩效管理则是管理理念与方法的精进。 四、约束性 6 G/ A: Q! n+ h3 Z. H “企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为具有约束性。”绩效管理的约束性体现在绩效指标的考核上，与之相应的是绩效管理还有着它的激励性。企业文化是提出口号，而绩效管理则将其变成行动。 : w+ I/ k$ h2 {* O五、整体性 “企业文化必须对企业的整体行为发挥指导与约束作用，仅仅作用于员工的个体行为，就不能成为企业文化，这种整体性表现为企业文化的全面性。”绩效管理亦是如此，企业的利润指标，我们会将其分解为销售收入、回扣、产值、成本等等指标，进而从总经理，到部门经理，到相关岗位，落实到每一个责任人身上。如果指标仅仅局限于某一层级甚至某个人时，这一指标则是基本没有效果的。 S4 e$ a @( S$ d( p六、群体性 “企业文化对员工的个体行为发挥指导与约束作用，反过来，员工的个体行为会反作用于企业文化。”绩效管理的群体性，一方面是指标实现时的群体性，任何一个个体都会对目标的实现产生影响；另一方面是管理过程的群体性，每一个个体都是绩效管理的参与者。例如：采购员的“来料合格率”指标是由品质部IQC提供考核依据，而IQC的“来料检验及时率”指标则是由仓库仓官员提供考核依据。 4 Z* c" i: X: J2 Q; v' w七、传播性 “企业文化是一种价值理念，是价值观客观化的结果，它的客观存在就可以被人们认识、学习与掌握，并向社会传播，影响其他企业的企业文化建设。”成功的绩效管理无疑会当作经验传播，而作为绩效管理的推动者，则更应该充分利用这一特性，让它为我们的工作服务。 八、传承性 “企业文化在不断发展变化，企业过去的文化作为一种历史背景，必然或多或少的影响企业的现有文化，影响企业文化的发展。”一个推行过绩效管理的企业，不管成功与否，都会留下绩效管理的影子，都会对我们的绩效管理工作造成正面或负面的影响。大概正是这一原因，在我选择下个婆家时，会很自然的问人家是否之前实施过绩效管理？实施的效果怎么样？一般是那种方式？而且内心更倾向于没有实施过绩效管理的公司。 : k8 A4 C' ]- U1 C5 @# g 通过与企业文化的比较，我们知道绩效管理同样有着客观性、发展性、指导性、约束性、整体性、群体性、传播性、传承性这八大特性，另外还有其独特的激励特性。由此，我们就可以从这些特性着手，来经营我的绩效管理。 / e: h7 Y. f; m/ @( I/ G9 T: {, P 一是了解。了解文化，才能比较文化，一方面是专业知识的了解，让你规划优于当前的管理方式；另一方面是对企业的了解，包括组织、制度、人、资源等等信息，而这些所有信息中，人是最需要去了解的。 ' f, t9 E. Q2 i 二是宣传。企业文化需要宣传，绩效管理同样如此。通过宣传，让企业中的所有人了解你的绩效管理，包括宗旨、理念、目的、优点、缺点、已经取得的成果等尽可能多的信息。 7 j8 T' q7 Y- e1 B0 k' O/ S" ? 三是培训。培训是宣传的一个重要途径，更是我们的绩效管理能够取得支持与成果的前提。其核心目的是通过培训，使那些管理人员们了解绩效管理的理论、方法和技巧，树立他们的信心。 / a' d% k( ~2 K$ C Y8 F 四是执行力。执行力本身就是一种文化，执行力同样也是绩效管理关注的方向。适时的跟进、有效的沟通是绩效管理具有执行力的有效途径。 将绩效管理当作一种企业文化来经营，让绩效管理逐渐变成一种文化，利用文化去熏陶人，不变的是目的，改变的只是思想。