[转载] 中国式人力资源管理该考虑的几个问题

linda888

中国本身来看，我在人力资源界里面来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段。 " Y N4 e' P2 G& T! s) P6 K / Z& U, N0 s5 U) [1 ~ _　　第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在华为。90年到华为，当时是20几个人，在2002年离开的时候是两万多人。当时华为人力资源系统是我负责建立了。在中国民营企业里面也是非常有代表性。怎么样真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。 ; L9 p+ P9 e; t2 y5 Z , ], B! y; Y" }+ h$ z' T% r4 G: l　　第二阶段，就是自己做了人力资源咨询公司，三年的时间给20家企业做了人力资源咨询。包括怎么样给企业搭建一个好的人力资源架构。比较大的企业有芙蓉王、华航等等。 " K0 e* r1 f! I/ }$ I+ y& V 　　第三阶段，2004年7月1号，我担任总裁，作为一个总裁来看，怎么样实现人力资源管理，如何运用手段和方法。这是从另外一个角度看问题。 ! }8 ^1 K [ w4 d& ^ + ^/ B, N0 ~8 d# \　　从三个阶段来看个人有一些感受，我的观念更多来自于实践。 ' h/ g$ P& i7 m1 V! J8 U 8 i# V! F. {) ~, a& r　　在整个中国人力资源管理过程中，在企业里面他们感到了什么，应该说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。为什么在企业内部落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？这就引起我的一个思考。 - F" x5 V- _# A c! J - y- _0 R" w8 K9 H/ s　　怎么说呢？我们在中国的企业人力资源管理，跟西方企业到底应该有什么不同？如果把西方一些管理的理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题。包括我也去研究中国成功的民营企业，成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。不能简单的照抄照搬。因为在人力资源管理里面，你设计一个口号制度很容易，但是从其他公司搬过来的制度，在你的公司实施几乎百分之百是失败的，因为你不可能把公司的队伍搬过来，把文化搬过来。把制度搬过来，有的时候配的药是不能治病的，每个人病根不一样，机理不一样，每个人配方是不一样的。所以在这种情况下，我觉得企业里面要做好人力资源管理，一定要思考中国的文化背景到底是什么。就是说怎么解决人的问题，这是最根本的。 3 U3 u% ?, \- f: ^4 q2 n& Q " E8 w4 R* j4 P3 H$ V　　在这个问题，我只是把议题抛出来，并不是说在西方的学者管理学里面，他们没有考虑到这个问题。西方管理学里面从100年以前泰勒式的工具，现在是以工具管理为基础转化为以人管理为基础。

hugh1025

真是我想要的，谢谢！

liuxinyi10001

顶!

青藏

难道就是传说中的张建国？

风前絮

楼主是那个？？？？？？？？

湖水湖烟

我觉得这个议题才是人力资源管理者及其所有管理者应该沉思和总结的命题，而不是每天的怨天忧人，自相矛盾，排泄情绪。 人力资源最终会有一个自由的王国，但我们目前应该拥有一个必然的思维，才有可能在未来的共同发展过程中实现目标。 民族文化、社会文化、企业文化一脉相承，世界竞争在接轨，文化在冲突和交融。二十多年的经济发展带来更多是需要整合的资源、管理、文化、环境、知识和能力。不同所有权性质的企业主体在变化的环境中谋求生存和发展，冲突和疼痛不可避免，是一个必须从思考、摸索走向成熟的客观经历。面对经济沟通、文化交融、能力提速的过程中，如何让管理和文化具有互通性和特色性才是创新发展的必要课题，才是能够在细分市场中更适应竞争需要的有效准备。就如一个农村青年走向城市生活一样，成长和生存中的调整和适应，痛苦和欢乐都不能少，最后才会成就自己的生活之路。创业者和管理者都在寻求突破，都在学习和坚持中寻找出路。权变地思考最优和最适合要素的有效整合，动态地调整和改进管理的平衡状态，支持企业的发展需求是不可争议的。所以如何清醒认识自身的文化，如何理解市场环境的差异性，如何明确发展的必然需求，如何检索最优的管理要素，如何构建最有效的整合，如何实现因地制宜的创新，如何参与国际竞争等等，才是走出具有特色的管理之路的理性思维。盲目的模仿、不切实际的套用、追求理论化的应用都是不适宜的。人力资源能否从必然走向自由，立足自身环境有目的创新和改进才是切实的。[EDIT]用户“湖水湖烟”于2007-4-20 12:02:12编辑过此帖。[/EDIT]

qqke

我个人经验决定，人力资源的执行能力更是重要的!

linda888

这三个方面是能力建设问题，在中国企业人力资源管理里面是非常非常关键的。 ) F% F9 G( @. y! @; j7 e 　　我认为中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道，运用西方人力资源管理之术，道和术的结合是非常重要的。这个管理不在于是西方的对，还是东方的对，而是在于两者之间，怎么样把道和术结合起来，才能真正解决中国企业人力资源管理问题。 % b" x3 g% E# o1 e0 a" n8 N' Z　　因为时间比较短，我给大家推出这个观念，也希望中国的企业能虚心去研究，因为管理是来自于实践。任何的企业管理不是来自于研究所，也不是来自于大学，而是先由企业实践以后，再去总结提炼出来的。所以我想一定要去探索，而且我相信经过这几年以后，我们一定能走出一套中国式人力资源管理的思想和方法。而且指导80%的企业成功去推行人力资源管理，谢谢大家。

linda888

在中国式人力资源管理思考里面考虑几个问题： 7 I& |2 q. N$ M; K, s) h0 Y6 A& a 　　第一个就是人才的选拔标准，高层就是德为先，德才兼备德为先。因为中国企业缺少规则，缺少守规矩的意识，所以品德很重要。中国企业里面非常重要的。这个标准跟西方企业可能不一样。 5 X3 {* M* u9 L: X* {0 a 　　第二个中国文化里面企业文化与组织氛围建设是非常重要的。一个企业里面价值观的统一，形成无形的心理契约与规则，这个其实对企业发展过程中非常重要的。而且跟一个人一样，一旦他的行为习惯变坏了以后，再改的话很困难。所以在人力资源管理里面，软性的东西比硬性的东西更重要。这是有关企业文化问题。 ' E! A% t t4 c. n+ i! O / k5 c v8 g8 X0 t　　第三个，人力资源的能力建设，就是人力资源部应该担任什么样的决速，它的能力应该具备哪些特点？ 0 M6 l; \& S/ e- H　　1：在公司里面非人力资源部门的经理人力资源管理意识非常关键的，在中国企业里面，往往部门经理排斥、反对、拒绝人力资源部门。所以怎么样让部门经理意识到人力资源管理的重要。西方企业人力资源部门经理没有这么累，很多的部门经理已经具备人力资源管理的技能和技巧。因为他在刚刚毕业的时候，考核评价的时候就是这样做的。所以过了五年十年以后，从员工变成部门经理的时候，自然就知道怎么做，本身就是个人力资源管理者。但是在中国经理，就是业务好就变成经理了，他从来没有想过怎么管好。所以人力资源部门经理很累，还得跟他说，让他理解。这个问题企业要想做好人力资源管理的好，必须要解决的。 4 C+ u5 M5 h5 g 1 W) O- L1 j8 _　　2：人力资源部的营销能力，人力资源部的人不能是一个专业人员，你要设计出好的制度，把你的方法让其他员工接受，营销能力很重要。人力资源管理工作有一半是营销。人力资源管理人员一半的时间必须走到部门去，跟部门员工进行交流，去推行你的人力资源管理制度。这样才有可能做好。如果我认为很专业，你们不做是你们没有水平。如果这样想的话在企业里面不可能做好人力资源管理。 ; Y! H3 T$ p( Y. f) g+ b 　　3：在中国企业里面怎么样培养员工的职业化技能，这是非常重要的。上午几个企业也讲怎么去培训，都非常注重能力的提升。不光是知识的提升，更重要的是职业化的品德，职业化意识，职业化技能的提高这个是最关键的。光有考核的话，它的能力不行，业绩是考不出来的。可能能提高20、30%业绩，那怎么样提高百分之百呢？所以在中国企业里面，如何培养员工的职业技能是非常关键的，可能比你设计一个考核制度还重要，还难。

linda888

在西方生产管理里面，可以把机器买过来以后，我去生产，不需要文化，不需要其他的制度，没有国籍。所以我们不需要中国的模式，直接把西方的方式挪过来就可以。在西方管理里面，也没有人际关系。在中国企业里面，就复杂了，有情感，有习惯，这时候不考虑中国文化背景，完全拿西方的方法来做，你说能做好吗？所以为什么很多中国企业里面，做人力资源管理过程中80%都做不好的原因。并不是说我们做得不好，而是我们思考假设是什么，我们理论背景应该怎么样思考。如果照搬西方的方法，可能基础不一样的。所以文化背景不同的情况，对人的管理必须彻底思考。 : ^1 O f2 o: l0 M3 q% W 　　在中国传统文化里面，对人管理的思想跟理论其实很多的。当然更多的是从社会、政治角度考虑问题，企业角度考虑问题比较少。如果作为国家体系来说，用人物之本选拔人才是非常有效的。当然现在不一样，因为社会没有竞争环境，整个政治环境，在中国历史上社会环境中人才最受重视是什么时间呢？三国的时候。因为三个国家需要有一个竞争关系。当然现在中国社会没有形成一个竞争关系，所以对人才看待角度不一样，需要的可能是忠诚、统一，并不完全根据能力考虑的。在书里面就有很多选拔干部，选拔人才的内容。 . u7 U, _; K0 f" A3 G 　　在中国的成功企业里面，发展过程中管理上有哪些亮点，为什么它会成功。比如说在联想，办企业就是办人，把人办好了，这个企业就能成功。如果人办不成，这个企业今天可能成功了，但明天不一定成功，最终肯定会失败的。包括他的总结管理里面，搭班子，定战略，带队伍，其中两个就是人的问题。如果队伍不配合，再好的战略也没用。再一个就是内部斗，结果就是什么事都干不成。所以联想人力资源管理里面，非常有意思就是人上面的成功。 + O: p8 M1 X0 ^9 X( F　　包括华为人力资源管理里面到底做了什么，除了引进西方先进管理方法以外，其他都是独创的。比如说任职资格管理体系，在中国的企业里面，一个学生毕业以后，什么都不会，到企业里面怎么样培养职业技能，专门有任职资格管理体系。比如说员工队伍里面，像华为秘书很多，学历越高，业绩越差，因为他不关心。在香港秘书都是老太太，在中国都是年轻的小姑娘，除了倒倒水，什么都不会。所以华为不仅有对秘书的任职管理体系，还有对技术人员的任职管理体系。 : L$ q& q, B8 t, |! [　　学校里面只培养学生知识，那怎么样培养他的技能呢？华为做了很多的工作，开始是企业文化培训，为什么这样做，就是很多员工背景不一样，经历不一样，想法不一样。到了企业你怎么样统一认识问题，必须要通过洗脑，企业文化就是洗脑。所以这个在西方企业也不会这样做。如果这样做可能是侵犯人权，但是中国的企业里面非常有价值，非常有必要。包括还有高层干部批评与自我批评，面对面，必须要提意见。这个在西方管理模式里面也不可能发生的。 ' f6 Q5 V. J7 h4 B# x ) k4 ~# h5 k( v8 C; j5 {0 z+ y7 v% I　　这就说明很多成功的企业在人力资源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出来的。这是从企业背景来看问题。