[原创] 是否还需要背景调查?

快乐的卡卡

背景调查是招聘公司考察应聘员工诚信度的很重要流程,但在经历一些情况后,我已经建议我公司放弃了招聘过程中的背景调查,因为出现的问题太多了,会使公司错失不少优秀的应聘者,现我总结了一下与大家分享: 有些应聘者因本身能力很强,遭遇原公司在薪资或者福利上的分歧导致辞职,但在我们证信时,原公司却给了他很差的评价,与他个人的表现判若两人,幸亏在原公司我们有熟人才了解到事实的真相给予录用. 有些应聘者因为是在同行业应聘,原公司为了不让他进入公司就以工作态度极差来评价本人,导致不少优秀的人错失,也浪费了我们的不少征信时间. 有些公司的心态不够端正,明明该应聘者是公司合同到期裁员的,但在知道该应聘者应聘成功后却又不希望看到人家工作走上正规,而给了糟糕的评价,多亏这位应聘者有人推荐且事先把原公司的情况言明才让我们有了心理准备,这位员工在我们公司做得相当好,原公司还在不断打电话骚扰他,可以说是征信反给他惹来了麻烦. 在工作过程中总会得罪人,这是谁都没法避免,特别是职位竞争激烈的现在,所以单凭一个或者二个人的电话调查,是否可以足够去评价一个人的工作业绩和技能,去评价一个人的人品和处事原则,这点真得需要我们HR好好地思考.

zero-hr

我认为这些是片面的说话，一次我招聘财务会计岗位，简历上及面试中，应聘人都称在大型企业工作三年，电话背景一调查，对方是肯定只3个月，最后她自己也承认，你说这样的人你能用吗？要针对岗位去做背景调查

海之粟

[url]http://bbs.chinahrd.net/space/viewspacepost.aspx?postid=13092&spaceid=3985[/url] [url]http://bbs.chinahrd.net/space/viewspacepost.aspx?postid=13101&spaceid=3985[/url] 以上面两篇小文作回复

csn504

具体针对岗位进行，而且进行的方式和工具不能太单一

香如故0

你可以举例证明未做背景调查造成的损失，是否可以举例因为背景调查而错失人才而造成的机会收益的损失？ 如果你有一个比尔盖茨型的人才来，此人可能为你公司创造比尔盖茨的辉煌，但因为背景调查不合格（比如，假如原来的同事认为他太专制、太以个人为中心、缺乏耐心、总是要搞改革改革中得罪人……），你放弃他了，是否是你的损失？——哦，对了，这不是你的损失，你也不会痛心，因为你是猎头顾问或企业人力资源部的，企业不是你的，你不是从自己的企业的角度去思考问题的。 HRD应该站在老板的角度，求贤若渴，而非搞些框架限制人才输入。 “我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。什么是格，就是限制条件，是各种限制企业所需人才进入的条条框框，如背景调查。 还现代人力资源管理，我看连古人都不如，古人尚且呼吁不拘一格地降人才！

香如故0

你的意思是你会喝，别人不会喝，就你厉害，认为做背景调查不客观是因为其不专业，就是你专业。继续忽悠吧，最讨厌猎头公司把招聘搞得神神秘秘地去吓去骗企业。 告诉你，你调查了，一个人在原企业无论业绩、敬业精神、人品等等一流的，可空降到同行业的另一家企业后，萎靡不振，业务不彰……是为什么吗？ 在原来企业做得不怎么样的，到新企业后，也可能焕然一新，腾空而起。 不同的文化、老板的风格等因素的影响，可以打造一个人才，也可以浪费一个人才。 所以人才跳槽后的表现，不能根据其以往企业中的表现来推出。否则，你就根本不懂人力资源管理！

香如故0

如果是欧美企业的老板，不怕调查，如果是内资企业，不一定 特别是个别民营企业老板，你不给他干了，他恨不得你离开他就永远找不到工作 而且，在企业中的改革派，往往离职后被调查时，是比较被动的 而且一个企业在某些时期，特别需要改革派

香如故0

可以说，背景调查是利大于蔽，得不偿失。——在中国的人性之下。

香如故0

个人认为，背景调查和专业测评，不能本末倒置。从某种程度来说，背景调查其实是对专业测评的不自信。专业测评到位，则没必要去调查。的确，背景调查可以发现一些问题，预防一些事情，同时也会阻挡你的人才在门外。我们招聘人，是因为风险，把门关起来，还是打开门，让人进来面谈与了解？

fajitiaowu

背景调查也要看哪方面的，如果求职的人在原公司还没有离职你就去人家公司调查，好像不大可取阿，如果不如用，人家以后还怎么混哦