[转载] 人力资源管理：不能让雷锋吃亏！

受不了了

人力资源管理关键在于有活力的机制，其核心是对员工的利益进行调整，绝不让雷锋吃亏 1 k0 Y1 A2 l( h1 p! v: h 　 人力资源管理关键在于有活力的机制，其核心是对员工的利益进行调整，绝不让雷锋吃亏。只有这样才能形成好的雇主品牌，才能以情商的方法来改善人力资源管理。 　　我围绕四个关键词做一个回顾。 [B] 2 {( o5 R: X F　　情商管理与人力资源[/B] : _( t% ` P* c　　情商管理是一种人力资源潜能开发的重要工具。在这个世界上人和人没有多大的差别，但是为什么会产生个人成就以及企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重要的是情商。 ( u" X( Z1 R( V* A5 r　　什么叫人力资源管理，美国的说法，人力资源管理简单讲就是一比四，就是让一个人干四个员工的活，一百个员工能够产生四百个人的绩效，或者在不增加任何资源的情况下，销售额由十亿达到四十亿。改变一个人的情商很难很难，但是我们可以影响。情商是商业之根本，通过有效的情商管理挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。 V5 y* p! W- g ) w/ y$ p( e: Y7 b- K　　第一点如何识别与评价情商，招聘到高情商的人力资源。这是一个很难的问题，因为情商带有很高的伪装性。第二增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我们文化和氛围建设上，如何形成一个奋发向上、积极进取的好的氛围和文化。第四个是如何培养一种奋发向上、积极进取的员工心态。 　　最后如何通过情商管理，提高我们的绩效。这个绩效包括个人绩效、团队绩效，同时也包括我们的公司绩效。这个问题根据我自己的了解，现在还没有一套成熟的方法，但是许多企业已经有这样一些成功的实践，比如说在许多公司有导师制，导师制实际上是给员工承受压力、挫折和不幸事件抵抗能力的一个非常好的辅导方式。 % i* X3 ~" I1 s& F9 o7 c1 E8 X[B] ( E5 b6 _2 [7 s& J3 [3 N- T! Z　　关键人才管理—让知识产生价值[/B] * Z( q& W5 Q0 ?/ ?5 o. O, i" z 　　提高知识工作者的生产率是21世纪管理的最大挑战，这是德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提出的命题。知识员工当然不一定和关键人才划等号，但是在许多企业中，知识员工对公司绩效的贡献越来越重要。 0 F1 b+ s9 g+ l; t: n2 b　　中国人很聪明，中国不缺人才，为什么聪明的人不能创造一流的业绩，我想和人没关系，缺乏的是一套牵引人成才的机制和制度，缺乏土壤和舞台，缺乏工具和方法，缺乏经营模式，缺乏生态环境。怎么样在我们的企业构建一个好的制度，建立一个好的舞台，形成好的工具和方法，形成人力资源的模式，形成人力资源良好的环境，这个不过时，我觉得这是关键人才管理的重要机制。

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什么叫有特色的社会主义市场经济？观念转变最重要，职业化的思想在中国还有发芽！

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[B]雇主形象管理—以品牌吸纳人才[/B] . D- C1 \4 r; A& r f5 \6 X + l; D7 S1 ?$ }8 Z: Z# Q　　企业必须成为人才高地，如果你成为一个低地，人往高处走，怎么能竞争中取得竞争优势？人才选择的是舞台，是事业平台，雇主的形象是吸纳优秀人才的重要途径，所以企业要像珍惜我们自己的眼睛一样，珍惜我们的雇主品牌。 8 W) Y' R! B; N3 c3 T* ^' d 　　但是我要补充一下，在这个互联网时代，对企业雇主品牌的伤害是非常大的，兰德公司有一个预测报告得出这样一个结论，未来能够摧毁这个世界的唯有互联网。我们看到企业正在受互联网的影响，一件很小的事到了互联网上就成为很大很大的事。所以怎样危机管理，怎样有专门的人对雇主形象进行管理也变得非常重要。 　　[B]企业公民—构建企业社会形象[/B] % W; s- E) K9 z0 V1 P ; A4 j1 z! x6 P; E! m　　企业公民与企业竞争力、公司治理将越来越成为重塑未来企业领导的三个最核心要素。我觉得企业应当重视公民建设，不要拿消费者的智商来进行挑战，消费者的眼睛是雪亮的。 9 Y" O5 H0 \9 e2 X 　　最后我想人力资源管理关键在于有活力的机制，是在我们人力资源体系中构建我们的价值创造体系，构建我们的价值评价体系，构建我们的价值分配体系。 　　我们企业要实现两个转变，第一个转变是评价体系的转变，由人评价人，转向制度评价人。一个有活力的机制它的核心能够对员工的利益进行调整，那就是，绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报；决不让投机者获利，偷懒者定当得到应有惩罚；用制度培养雷锋，而不是用道德培养雷锋。一个企业有活力的关键在于它的正义，正义是什么，好人不受气，小人不得志。