[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？

快乐老五

我門公司4000多人，績效推行也四五年了，而且生產特性影響，上半年達成會差些，下半年達成會好些，績效工資也會相應變化； 我們現有績效比例如下：（各級間有區分等級） 分七個層級，大致如下：7級140元占總薪12%；6級280元占20%；5級460元占25%；4級860元占30%；3級1600元占35%，依次類推； 現在因達成狀況不太好，幾位中高層提出更改比例： 7、6、5級0元占；4級300元；3級400元； 我也是又氣又恨，他們也知道考核的目的何在，但也照樣提出？ 考核指標因總經理控制嚴，沒有多少更改的空間，市場壓力也導致壓力必然存在； 請各位出出招，謝謝！

快乐老五

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快乐老五

謝謝！ 各部門的指標不同，制造與職能單位不同啊！目標和部門職責關聯； 生產系統和非生產系統區別；非生產系統和生產指標無關的，我所提的重心在生產系統；比如制造：產量、品質好就績效高，相反亦同； 非生產系統和部門指標達成關聯，比如達成系數為1.1則總體績效系數為標准金額的1.1倍，再在部門內分配總等級比例； 設定總額，再設定績效額度，叫績效工資更具體吧！

无忧无用

有几个疑问 一、是公司所有部门的绩效工资都与你所列的哪些指标有关吗？ 二、你公司的绩效工资中额是如何确定的？是先确定总额再分配还是按照系数和标准绩效工资汇总出绩效工资总额？ 三、各个部门有没有确定相应的系数？ 四、部门的绩效等级有没有影响部门内部的系数分配？ 因楼主给的信息不够，也不能做详细的评价，不过给我的感觉是楼主的公司好象有在实行新大锅饭的政策。 有没有这样的例子？比如说，前台文员，一年中每个月的工作内容和工作量都是差不多的，但生产淡季时拿一千，生产旺季时却能拿一千三？如果有的话，那你的公司就有新大锅饭了。这样的绩效工资是没有激励作用的。

快乐老五

現狀匯報： 感謝tj00100（秀才）的分析； 我們現在績效（團隊績效、個人掛鉤）未予以變化，但在季度目標管理獎懲上予以寬放了，一般保留獎勵，不需處分；特別嚴重才予以處分；

快乐老五

[em06]

快乐老五

謝謝樓上的指點，不知從理論上還有無解決的途徑？

快乐老五

我們專門推行過SMART原則，但實際上公司設定總目標時調整余地太小（經過努力難以達成了）； 去年12月我重新設定績效，當時比例有所調整（干部比例相對縮小），那時業績達成狀況也較好，他們吵說降他們工資呢？

tj00100

貌似你这个基本绩效工资是固定值，然后考核指标涉及生產工時、生產力、品質、計劃達成、庫存、物料、人員流失等；另外，从这些指标看，这些人似乎都是生产管理人员。 如果像上面所讲，那么我们就要考虑他们对生产特性的控制力度，如果他们确实控制不了，那指标结构就应该有所调整。 另外，考核工资比例属于体系层级的问题，轻易不要调整。

羽毛狗

[em25]