绩效工资的来源应该如何定?

dindin

目前我们公司的绩效考核正在逐步考虑与工资挂钩,于是碰到了绩效工资的来源的问题，应该是从原有工资中划分一部分作为绩效工资，还是额外增加一部分作为绩效工资？另外，目前我们的工资水平与市场水平相比，有的较高，有的较低，那么在制定绩效方案的时候，对于工资水平高和工资水平低的这两部分人是否制定相同的绩效工资方案呢？请哪位老师指教！

liziji

[font=宋体]按照一般员工的心理推论，绩效工资最好不要从已有工资中划分，比如原月工资是[/font][font=Times New Roman]3000[/font][font=宋体]元，实行绩效考核后变成了基本工资[/font][font=Times New Roman]2000[/font][font=宋体]元，绩效工资[/font][font=Times New Roman]1000[/font][font=宋体]元。如果完不成绩效指标，扣掉绩效工资[/font][font=Times New Roman]1000[/font][font=宋体]元，只能拿[/font][font=Times New Roman]2000[/font][font=宋体]元，实际上等于变相降薪。这么做是非常影响员工积极性的。如果老板执意要这么做，绩效管理的效果肯定不会好。[/font] [font=宋体]比较好的做法应该是：从当前之后的某一天，开始实行绩效管理，当然包括绩效指标、绩效考核、绩效沟通、绩效改进之类的东东。到一定的考核区间，按照事先上下认同的绩效方案中的绩效标准，根据员工区间业绩，从增长的业绩中兑现绩效工资。业绩增长，绩效工资发放，不增不发，多增多发。公司和员工在绩效方案面前坦诚相对，周瑜黄盖彼此默契，效果就会好得多。如果绩效方案和以前的既定工资挂钩，完不成绩效指标要扣已有的工资，就要非常慎重了，即使要扣，也要扣得员工心服口服。[/font] 7 t1 A( m5 _4 u- u& V[font=宋体]当然这一切都取决于老板的想法，上有好者，下必兴焉，或者说上有政策，下有对策。如果老板有好的绩效理念，员工的认同和努力才比较重要了。如果将帅无能，就会累死三军，老板的理念和政策不对，绩效管理再玩什么花样，效果终归有限。[/font]

cindy静

既然楼主提到“目前我们的工资水平与市场水平相比，有的较高，有的较低"的情况，可以先列出较低和较高的岗位名单，然后有针对性的用绩效来调整

加勒比海盗

俺们是从原工资中拿出一部分 公司再给一部分 总体上看钱多了 但是要付出比以前没有绩效时更多的努力

roger.yin

就我自身的实践来看，绩效考核跟工资挂钩对于公司和员工来说都是很大的变化，需要做好细致的准备工作。首先要先调查员工的接受程度，需要引导，尤其是工资较低的一部分人，他们对于自己能够得到的部分十分敏感。其次，绩效考核的细则要非常详细，必须要有可操作性，需要公司员工的认可，最少要修正2、3次。最后，要跟老板沟通，不要把绩效考核单纯变成扣钱的手段，要以正激励为主，负激励为辅。这样才能让员工感觉到考核的好处，避免了平均主义。

天津龙华

绩效本就是薪酬的一部分，只不过考核的形式不一样，在现有体制上进行绩效考核，等于推翻了一个旧制度，建立了一个新制度，也就是利益的再分配！

yede

不错,任何一种变革我还是劝大家都先试点,如果高层不接受的话,我们也可以通过别的方式来进行绩效管理,并不一定要与薪酬在一起挂钩.

dindin

看来独自徘徊的老板是个开明的主哦.

独自徘徊

我也遇到了同样的问题,原来公司的规定是,每月按80%发放工资.另外20%做为绩效工资,每季度通过考核发放.有的员工拿不到,或者拿不全绩效工资,抱怨很多. + w) P) u0 V1 g 5 s) e+ ~+ ~) l6 Q J' ~现在我来到这个公司后给改了,工资按100%发放,递增12-15%做为绩效工资,每季度通过考核发放.[em01]

dindin

还有快乐老五之前提到的“比例和系数”应该怎样使用呢？