关于Hewitt公司的薪酬调查

小飞鱼

各位同仁，本人想请教有否同仁操作过Hewitt公司的薪酬调查项目？大家有听说这方面的咨询也请在这里谈谈，大家一起交流学习！谢谢了！

晓荷滴露

谢谢！偶来一次，收获不小。[em28]

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翰威特 (Hewitt) 2005年度调查报告显示 ―― 亚太地区薪酬水平继续上升 2005年中国整体平均薪酬水平增长为6.6%到8.9%。冻结薪酬增长的公司近乎为零 上海11月23日电 /新华美通/ -- 去年亚洲市场已经呈现出进一步增长的势头，随之而来的是整个地区的薪酬水平持续上升。许多雇主宣称2005年支付的薪酬有所增长，并且这种趋势很可能延续到2006年。除此之外，据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司 (Hewitt Associates) （纽约证券交易所代码：HEW）的“亚太地区薪酬增长调查2005年度报告”显示，越来越少的公司出现冻薪现象。 今年印度再次成为薪酬增长幅度最大的国家，增幅高达13.9%。在接受调查的5类职业人员中，印度 IT 业界的职员薪酬以17.9%的增幅高据榜首。 菲律宾整体薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中国则以8.1%的增幅紧随其后。随着经济的持续增长，泰国职员的薪酬平均增长也达6.3%。 与此同时，马来西亚薪酬增长预计为5.4% 到6.1%，新加坡的增幅为4%到4.3%。澳大利亚、日本、香港和台湾地区的薪酬也有不同幅度的增长。 翰威特组织和人员价值管理咨询分析中国区业务总监林靖女士说：“随着全世界的公司持续在亚洲各地进行巨额投资，不仅促进了当地经济的发展和繁荣，而且也促进了当地人才市场的发展和繁荣。并且随着越来越多的公司和机构把注意力转向像中国这样的国家，这些国家薪酬增长在亚洲地区名列前茅也就不足为奇了。” 在2006年，薪酬将会进一步增长 2006年亚洲经济预计将会缓慢而稳步地增长，许多公司老板计划在明年对薪酬进行类似幅度的增长，这表明了他们对这个地区的信心。 与2004年相比，在2005年，薪酬没有增长的公司比较少，并且总体而言，这种增长趋势将会延续到2006年。韩国，5%参与调查的人预计薪酬增长将会冻结，而中国有4%的人有类似看法，菲律宾持同样看法的人为3%。与此同时，印度有2.6%的职员认为薪酬增长将会冻结，香港仅有2%人有同样的想法。而澳大利亚、马来西亚、台湾和泰国接受调查的人中没有一个人认为明年薪酬将停止增长。 浮动工资 将薪酬与业绩挂钩在亚洲公司总将会更加普遍，明年除新加坡之外，大多数国家采用的浮动工资与固定工资之间的比率将会继续加大。职工优先认股权将仍然会是长期员工激励计划之首选方案。 今年固定红利仍然被普遍采用。在这方面，台湾公司一枝独秀，2005年81%参与调查的台湾公司向员工支付了固定红利。新加坡的公司以72%紧随其后，泰国的公司以67%位居第三。 人员流失率上升 人员流失在亚洲越来越严重，大多数国家和地区的流失率都有所增长。职员离职率最高的国家是菲律宾，高达18.1%。其它职员离职率比较高的国家和地区包括台湾17.7%，中国14.4%，泰国13.4%，印度13.1%，新加坡13%。马来西亚职员离职率几乎没有变化，去年12.4%，今年为12.5%，而澳大利亚职员离职率从2004年的15.1%下降到13.3%。 翰威特组织和人员价值管理咨询分析亚洲业务总监 Nishchae Suri 对此评论说：“较高的员工离职率，给吸引和保留人才带来巨大的挑战。亚洲地区的企业管理者和人力资源专家一直探索在这种条件下对快速增长的业务进行有效管理的方法。公司应继续加强对薪酬的管理，坚持按绩效支付工资，以此为主要方式来留住人才，提高整体生产率。” “翰威特薪酬增长调查”简介 翰威特2005年度对超过1，500家的外资公司、本土公司以及合资公司进行了调查，与2004年相比，参与调查的公司增长了50%，这使得此次调查成为迄今为止亚太地区最全面、最广泛的薪酬调查。此次调查覆盖了11个国家和地区，包括澳大利亚、中国、香港、印度、日本、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、台湾和泰国。调查考量了薪酬的实际增长额和预计增长额，调查了5种类型的职业人员的实际工资：高级/管理层、经理、专业人员/技术人员、办公室职员/助理人员、工人。 如果想要获取个别国家和地区的调查报告，请发送邮件到邮箱： apac_sis@hewitt.com 。 翰威特咨询公司简介 翰威特咨询公司 (NYSE: HEW) 拥有六十多年的人力资源管理咨询服务经验，是全球最大的综合性人力资源外包与人力资源管理咨询公司。翰威特为全球2300多家公司提供过咨询服务，并且为300多家公司数百万名员工及其退休人员提供卫生保健、薪资管理和退休计划。公司在35个国家设有办事处，拥有约20,000名员工。更多详情，请访问 http://www.hewitt.com 。 亚太地区薪酬增长调查2005-2006 ―― 国家选萃 中国 *信息来自351家公司和组织。 *参与抽查的公司中，2%的公司2005年薪酬没有增长，4%的公司预计2006年薪酬不会增长。 *2005年调查的5个层组职位的整体薪酬平均增长预计为6.6%到8.9%，低于去年预计的数量。经理 层的薪酬增幅最大，达到8.9%。 *参与调查的公司中76%的公司实行浮动工资，个人绩效奖和业务奖励依然非常盛行。一般而言 ，浮动工资在所有工资中所占的百分比随着职位的增长而增长。 *高级/管理层的全部现金收入中浮动工资占的比例最高，高达20.3%。 *参与调查的公司中33%的公司提供长期激励，最典型的是职工优先认股权 *参与调查的公司中62%的公司面临人才短缺，最为短缺的人员是专业人员/部门经理/技术人员 *参与调查的公司中人员离职率平均为14.4%，离职率最低的是办公室职员/助理人员

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CEO薪酬揭密 多年来，董事会薪酬委员会一直遭人诟病，原因就是他们没能掌握CEO薪资的真正价值以及未来的潜在成本。但如今，有一种简单的工具在担心CEO薪酬失控的公司董事会里已日渐风行：薪酬明细单。由于它披露的通常是CEO令人咋舌的当前及潜在收入，因此也被戏称为“天哪”清单。 　 美国大公司CEO薪酬调查方法说明 2005年，美国大公司CEO的薪酬增长趋势有所放缓。美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)做了一个针对美国350家大公司股东委托书的调查，从而发现这种趋势。在接受调查的CEO中，其2005年工资和奖金增幅为7.1%，而2004年为14.5%，2003年为7.2%。2005年的增幅超过当年白领阶层平均3.6%的增幅水平。美世咨询的调查发现，上述大公司中，有192位CEO在2005年行使了股票期权，收益中值为3,493,440美元；而2004年有197位CEO行使股票期权，收益中值为3,229,072美元。直接薪酬（包括工资、奖金、期权收益、其他长期激励薪酬、以及受限制性股票份发放当期价值）的中值上涨15.8%，达到6,049,504美元，比2004年的增速有所放缓。2004年CEO直接薪酬猛增了40.9%至590万美元（2004年的调查对象稍有不同）。 调查方法 美国证券交易委员会(SEC)要求上市公司披露CEO和四位收入最高管理者的薪酬情况，即在公司的股东委托书上指定的CEO，以及收入介于总裁和董事长之间排名前四的高管。接受调查的350家公司是在2006年3月底前提交了最新股东委托书的大公司，主要从事工业和服务业，且年营业额均在10亿美元以上。 “公司”：指企业正式名称的常用名，如国际商用机器公司(International Business Machines Corporation)称为IBM。 “CEO”：指公司股东委托书上注明的CEO姓名。 “2005年工资”：指2005财年获得的基本工资，包括被递延支付的部分、和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。 “2005年奖金”：指2005财年获得的年度奖金，包括被递延支付的部分、和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。 “2005年工资加奖金”：指2005年工资与2005年奖金的和，以现金形式支付、但与工资及奖金无关的项目（如董事费、额外补贴或保险费等）不包括在内。 “工资及奖金较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比工资及奖金的变化幅度，其中不包括新上任CEO的变动数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的变动数据。 “公司净利润较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比公司净利润的变化百分比，数据来源为公司2005年的10-K财务报表或年报。 “长期薪酬：股票期权行权收益”：指在2005财年期间行使股票期权或股票增值认购权(SARs)所获得的收益。 “长期薪酬：股票期权发放价值”：指在2005财年期间发放的股票期权和股票增值认购权以二项式期权定价模型计算出的价值。定价模型使用以下参数：发放日的股票价格、期权/股票增值权的行使价、期权/股票增值权的条件、发放日的无风险回报率（以相同到期日的美国国债利率计算）、预期股息收益率（以发放日折合成年率的股息率计算）、预期波动性（以月度股票收盘价除以发放日前的三年平均价计算）；对期权/股票增值权的非流动性、丧失风险或支付限制等因素不做调整；行权前所产生的股息（现金支付或累计）以零生息率的假设计算；不包括再次定价的股票期权价值以及行权后的期权再次发放价值。 “长期薪酬：限制性股票发放价值”：指在2005财年期间发放的限制性股票/限制性股份的价值。除工资、奖金或长期激励薪酬(LTI)外，这部分的价值已加入同类薪酬项目中，以便精确比较各公司的薪酬水平。各公司披露的匹配奖励/超额奖励也纳入此项目。 “长期薪酬：长期激励薪酬价值”：指在2005财年期间取得的长期绩效奖励薪酬（股票、发放或现金）的价值，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。 “长期薪酬：长期激励薪酬发放价值”：指在2005财年期间发放的长期绩效奖励（股票、发放或现金）在发放日的价值。如披露发放日，则按当日股价计算；如未披露发放日，则按绩效考核周期起始日的股价计算。 “长期薪酬：其它”：指(1) 在2005财年期间有限制条件的现金发放；(2)该财年其它长期激励方案带来的收入，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。 “长期薪酬：已实现的长期激励薪酬”：指以下长期激励的已实现价值总和：股票期权行权收益、限制性股票发放价值、长期激励薪酬发放价值和其它，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。 “长期薪酬：预期的长期激励薪酬”：指以下预期长期激励薪酬的价值总和：股票期权发放价值、限制性股票发放价值、长期奖励发放价值和其它类中有限制条件的现金发放。 “已实现的直接薪酬总值”：指工资+奖金+长期薪酬：已实现的长期激励薪酬。该数据不包括按要求在“其它年度薪酬”栏中披露的科目（如额外津贴、退税或未行权股票期权的股息等值），以及在“所有其他薪酬”栏中披露的科目（如公司对退休金定额交付计划的支付款或寿险保费）。实际支付、但未在本栏中披露的金额另行统计。 “预期的直接薪酬总值”：指工资+奖金+长期激励：长期薪酬：预期的长期激励薪酬。 “已实现的直接薪酬总值较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比已实现直接薪酬总值的变化百分比，其中不包括新增CEO的数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的数据。 “预期的直接薪酬总值较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比预期直接薪酬总值的变化百分比，其中不包括新增CEO的数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的数据。 “总体股东回报”(TSR)项目下两栏中的数据主要来自各公司2005财年股东委托书中的业绩图表。该曲线图将公司的五年期TSR与公布的大盘股指、同行业或同等级公司指数TSR进行对比。 “一年期总体股东回报”：指2005财年公司的股票回报率，其中包括股价增值和2005财年公布股息的再投资。“五年期总体股东回报”是指从2000年到2005年公司的五年平均股票回报率，其中包括股价增值和该期间公布股息的再投资。

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