[原创] HR杂烩之培训效果评估

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一笑沧海

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2007-7-17 17:56:00 |只看该作者 |正序浏览

在坛子里看到很多兄弟在说培训效果评估，我有点想法，大家共享讨论一下。我们在做培训效果评估的前提，需要做个假设，假设员工在与培训内容相关的方面改变，这种改变大部分来自培训。因为，作为一个培训，他不可能教会员工所需要的全部的东西，员工的进步很大可能来自自己的学习、突然感悟等等。所以，除非是针对性极强的培训，否则培训只是个引子，引导员工如何去做、如何去想、如何去改变坏习惯、如何去形成好习惯。所以，我认为培训效果评估，更多是一种对员工进步情况的一种评估，不过这种评估从培训出发而已。一、明确培训目的。这是做培训的基础，没有方向的船，吹什么风都是阻力，没有目标的培训是低效的，基本上是浪费时间。同样，没有目标的培训，就谈不上效果评估，因为根本就知道这个培训要带来什么效果。我们拿一个沟通技巧的培训做例子，我们做这个培训的目的，可以用SMART原则来定义下：1、具体的目标，就是为了提升沟通技巧，再进一步就是掌握说话的技巧；2、可衡量的目标，而在培训中，除了专门的工作技能，很难做到这点，这方面，我在后面会讲到；3、可达到的目标，拿受训对象来说，通过这个培训，能在实际中有所运用；4、现实的，可观察的，要求受训人员在工作行为中体现，这点对第3点类似；5、有时间限的，希望以上目标在什么时间能够达到，假设为6个月。我们就可以这样说明培训的目的：我们希望通过这个培训，让大家学习一些培训技巧，并运用到工作当中，在六个月后沟通技巧在原有的基础上上一个台阶。其中目的的标准，需要培训讲师进一步因人而异的设定，订立标准大部分工作并不在于培训，而在于人事测评。即对受训对象的沟通能力等级进行测评，确定沟通能力等级，予以定量打分。这里不详述人事测评。在确定了培训的目的后，我们大致可以对培训进行分两类：知识技能类和能力类，分类的标准比较简单，大家一看就明白。培训的效果层次分为反应、知识、行为、效果，我们可以从这四个层次，结合培训分类进行效果评估。二、效果评估 1、培训满意度调查，反应层次。这是最常用，最常规的方法，主要用于评估培训的反应层次。此方法在反应层次运用广泛，也是比较合适的方法，但要杜绝讨好培训组织者的现象。 2、测试，知识和行为层次。对知识技能类，我们可以采用测试的方法，这种测试可以进行量化，对培训的知识进行考试，对技能进行行为量化，比如说，对操作工的技能培训，可以从操作工的违规操作次数的比较得出培训的效果。同样，我们可以对上述的沟通技巧进行知识测试，从知识层次评估效果。但我们可以想通过测试的方法来评估沟通技巧的行为层次，就存在困难，不大可能通过记录受训人的冲突次数来评估。此方法最适合知识测试，但缺乏知识应用。 3、后续工作计划跟踪，行为、效果层次。培训组织者可以根据培训内容，要求受训者在培训后提交一份详细的工作计划，培训组织者审核工作计划，并对计划进行跟踪，对受训者的行为进行评估，对工作计划的结果进行考察，从而评估培训的行为和效果两个层次。在上述培训沟通技巧的例子中，我们可以要求受训者在以后的每月沟通4-5人，并提交沟通记录表，以提高受训者培训技巧，达到和谐上下级关系。此方法对培训组织者要求较好，对来自不同岗位的受训对象进行工作跟踪，难度很高。 4、 360度评价，行为、效果层次。事实上，培训就是使受训者在某些方面发生改变，向优秀的标准靠近，而与受训者接触最多的人最能感受到变化。从360度考核类比出360度评价，可以通过问卷调查、访谈等方法，使受训者的上级、下级、同事、顾客等方面去评估受训者的行为改变，以及行为改变所带来的效果。再说上述的例子中，就可以通过考察受训者周围人的感觉，来判定受训人对培训的吸收情况，评估行为和效果层次。此方法易受人性的影响导致数据失真。 5、体验培训，反应、知识、效果层次。培训组织者可以设计在一定周期内，让每位受训者进行培训，循环培训。受训者充当培训讲师，对其他受训者和培训者进行培训，在培训中必须加入自己的经历的案例，并说出自己的感受，让大家来评估其对培训的吸收程度，并改进后续工作。在这种评估方法中，可以加入多种培训方式，如在培训沟通能力技巧的例子，可以让受训者在体验培训进行情景模拟，以更加贴进受训者的日常表现。此方法要求时间周期长，对受训者的要求较高。 6、行为事件访谈法，行为，效果层次。在人事测评中，我们广泛运用到BEI，在对受训者进行测评后，定性界定其素质的等级，并加以量化。在培训后的一定周期内，我们可以再对受训者进行访谈，确定培训后的素质等级，以评估培训的行为和效果。此方法比较适用像沟通技巧这样的培训，评估周期较长，影响因素也比较多。 7、绩效评价，效果层次。这种方法我们应用比较多，我们培训了什么，必须在一定周期的绩效成绩中有所体现。此方法的影响因素很多，并不一定真正能评估培训效果。我们在做培训效果的评估过程中，可以综合运用HRM中的很多方法，但最重要的一点，就是因人而异，不同的受训者接受程度、基础等方面决定了培训效果评估的差异性。同时，个人觉得培训效果更在于受训者接受的意愿，而不在于培训本身。