[原创] 认清绩效管理中的两个循环

tj00100

近期由于编写绩效管理手册的需要，又翻看了一些绩效管理的书籍和资料，对于很多专家、学者提出的绩效管理循环产生了兴趣。 看中国的专家、学者的绩效管理文章，发现他们很多人都会讲“PDCA”循环，并告诉你“P”是绩效计划；“D”是绩效沟通与辅导；“C”是绩效考核与反馈；“A”是绩效诊断与提高。也许会有所不同，但是大多是这个样子。 : c( v% Q4 z6 h1 T8 f" _. B. k( n" ^) Y 最先让我感兴趣的正是这个“PDCA”循环。“PDCA”循环又叫“戴明”环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。 7 j6 Y$ J* ?/ }/ g) T' R6 ] 接着让我感兴趣的是这个戴明博士，如果对西方绩效管理的发展历程有所了解的朋友，大概都会知道戴明博士与绩效管理的渊源，因为这位大人物对绩效管理极其反感，将人力资源绩效考核列为美国管理实践的7大弊病之一。如果戴明博士复生，看到这些个专家、学者们已经将他的“PDCA”循环发扬到了绩效管理上，估计就要生而复死了。 $ v ~- ]& D) m8 U! d: t 同样让我感兴趣的是，去看了一些国外（翻译，英语水平低）的绩效管理书籍，比如巴克沃等人的书籍中，貌似还没有找到“PCDA”循环的字眼【也许看的书少，孤陋寡闻了：）】，给个人的感觉，就是这个绩效管理的“PDCA”循环应该就是中国“仿制”能力的又一杰作。 当然，一眼看上去，“PDCA”这个环给绩效管理套上还真比较合适，但是当我们把这个环当流程拿去给部门经理们讲时，往往会很被动。主要原因有几点： 1、 忽略了绩效沟通是贯穿绩效管理整个过程中的事实。因为按照这个“PDCA”循环，只在“D”的过程中提到了绩效沟通，扩大一点，“C”的过程也需要，但是“P”和“A”貌似跟绩效沟通就没有多大关系了。 2、 忽略了绩效监督这一个重要过程。绩效监督是部门经理关注员工绩效，收集与员工相关的绩效数据，及时发现员工绩效异常，及时沟通辅导的过程。绩效监督是绩效沟通与辅导的基础，也是绩效考评、诊断、反馈与提高的依据来源。没有这一过程，绩效管理不但叫不上管理，估计连考核都叫不上了。 ' X' t& u# K' @3、 重置了绩效管理的流程。一方面，对于部门经理的绩效管理工作而言，只有在第一次做绩效管理时，绩效计划与绩效诊断、绩效反馈是分开做的，之后工作完全可以放在一起做，也就是在我们在完成诊断并将意见反馈之后，就马上可以开始做下个周期的计划，这是一个同步的过程；另一方面，绩效诊断是要先于绩效反馈准备的，如果没有事先的绩效诊断，部门经理们打算反馈什么信息给下属呢？ 就笔者看来，企业的绩效管理确实有一个“PDCA”循环，但是这个循环不是拿去教给部门经理，而是人力资源实施企业绩效管理时需要遵循的流程。通过全面质量管理的思想，不断完善、优化企业的绩效管理体系。 对于我们要告诉部门经理们的绩效管理循环，则没有必要画蛇添足，非得套上“PDCA”这个帽子，还不如老老实实的借鉴下巴克沃的观点：在持续的绩效沟通前提下，从计划到监督与辅导，再到考评与诊断，最后到面谈和改进，然后回到起点再计划。

flying_alex

吹毛求疵了：PDCA的循环不是戴明博士首先提出来的吧？

tj00100

呵呵，那帖子很不错，而且我也专门去看了时光和白冰的那本书，观点很新颖。 但是我并不是完全赞同，批国内的现象挺不错，但是批巴克沃的就是过了，而且太强调了绩效目标的重要性，呵呵。

snuo

推荐看论坛中另一个关于绩效管理的贴子，挺有感触 “对传统绩效管理理论的批判一”

tj00100

呵呵，楼上正解，没有绩效管理，俺就得失业了[em04]

txww

大家都对绩效管理有意见，但忽视了现在的老总们对绩效管理是热衷的，没有绩效管理，HR在企业中的价值就降低了许多。还有很多人靠它吃饭呢！

tj00100

欢迎林白的讨论： 5 \% I" e: \; i2 I' D+ U. g* } 对“P”“D”“C”“A”各自的理解我跟你是差不多的，不过我是觉得如果按照这种理解，就不能够将他画成戴明环的样子。可能画个三角形，三个顶点是“P”“C”“A”，然后中间是“D”。 $ G- C [% x! Q! O7 f5 `. e( } 个人认为用“PCDA”这个循环解释绩效管理循环最大的毛病就是轻视了沟通忽视了监督。 轻视沟通比较明显的就是很多公司在“P”阶段，部门甚至部门员工的KPI直接就是人力资源部门代劳，甚至一些使用KO的公司都会出现这种情况，到最后又是员工不理解，部门不支持。 3 Q+ h) {9 M. C, }5 T4 P/ u 而忽视绩效监督，没有强调收集绩效数据这个环节，造成很多部门经理不知道怎么评分，评完分后又不知道怎么跟下属面谈，拿不出依据，说服不了人家。呵呵。 写这篇文章的时候夹杂着个人情绪，[em01]，将自己对中国绩效管理咨询与培训的不满和鄙视情绪加进去了[em16][em16]。

林白

根据我们公司绩效管理的经验，我的理解是这样的： “P”绩效计划：主要目的是明确每个阶段的工作重点，一般在3-5个。这个很重要，因为可能有些岗位的事情会比较多比较杂，很多员工不一定能把握住重点和方向。所以要这个计划。 “D”绩效沟通与辅导：这个其实贯穿整个工作过程，随时进行。 3 X+ \- A5 R' z1 b; x% G“C”绩效考核与反馈：这个在考核周期结束时会有正规的面谈。一般是自评、360评价、面谈三步。 # F# {9 K: y+ @; Y- b% v“A”绩效诊断与提高：诊断主要在考核面谈时已解决。提高则是持续的。

白杨乐海

学习了，很有实操借鉴的意义！