[原创] 【说出你的想法(一)】“强制分布”——想说爱你不容易（总结与评奖）!

tj00100

首先，薪酬绩效版所有管理人员感谢所有网友的热心参与。知识、经验只有将它们拿出来分享，才会体现拥有者的价值。在分享的过程中，我们可以表达出自己的思想和认识；在参与的过程中，我们能够获取别人的知识和经验；在探讨的过程中，我们能够不断完善自我的观点和理念。我们可以从别人的成功中汲取营养，从挫折中吸取教训，经过理性的思考和总结，集众之长为己所用，对于我们的工作和生活必然获益良多。 原贴: [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=114432&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]“强制分布”--想说爱你不容易[/color][/URL] [B]一、数据统计分析[/B] 截止9月18日，本次话题共用140人参与投票，3077次点击，50条回复，32人提出了自己的观点和看法。 [center][IMG]http://www.chinahrd.net/img/d1.jpg[/IMG] [IMG]http://www.chinahrd.net/img/d2.jpg[/IMG][/center] 从投票来看，反对的人数略多于支持的人数；而从回复的人数看，支持的人数又略多于不支持的人数。这是一个矛盾的答案，就像参与投票的朋友中有8％的人选择不好说；回复的朋友中又有29％的人没有明确表态。这正好对应了我们的话题：“强制分布——想说爱你不容易。” [B]二、讨论问题总结[/B] [B](一)简单介绍[/B] 对于写这个总结，一直觉得难以下笔，因为就本人来讲，对于强制分布，从最开始刚刚接触绩效管理时的截然反对。到现在认为在一些必要环境下，强制分布有其存在的必要性和价值。就像网友“ygtt8911”讲的：“我认为强制分布作为一种工具和方法，要看你怎样灵活运用，就像一支笔，书法家写的和我写的效果就是不一样。”对于“强制分布”的认识，还是不够全面，不知道怎么去写。 从众多网友的讨论中，我们发现实施“强制分布”有成功、也有挫折。对于取得成功的朋友，“逆风飞扬吧”、“书豪”、“坭中人”、“ygtt8911”等，先要祝贺你们，再是感谢你们。正是你们的分享，让每一个看过这个帖子的朋友知道“强制分布”并非一无是处，也并非遥不可及，你们分享的经验，值得每一个准备在绩效管理中实施“强制分布”的朋友思考和借鉴。也要感谢“Winston cloud”，你以现身说法的形式，告诉我们这些HR们员工对“强制分布”的态度，毕竟“强制分布”的最终对象，就是所有的普通员工。 通过这个话题讨论，对于所有的网友，反对也好、不支持也罢。都应该有一个客观的认识，那就是“强制分布”是有可取之处的。但是为什么我们不支持、我们会反对，则是需要我们去认真思考和总结。 [B](二)认识“强制分布”[/B] 我们要实施“强制分布”，首先要了解它，知道它是一个什么东西？是用来干什么的？当大家静下心来想的时候，大多数人都会说“强制分布”只是一个工具，它的最终目的是为了更好的实施绩效管理。然而在实际过程中，我们往往发现，我们往往会盯着分布比例这个显性的结果，而忘记了我们的初衷。正如案例二中，既然制度中规定“90-100是优秀、75-90是良好、60-75是合格、60以下是不合格”，同时我们又规定“优秀比例为20％、良好为35％、合格为35％，不合格为10％。”试想一下，一个部门10个人，绩效目标和评分标准是一开始各方都确定好了的，按照事先确定的内容我们考评打分后却发现，3个人90以上，另外7个都是80分，按照这个结果。3个人是优秀，7个人是良好，我们该怎么办？让经理们去调整结果？还是重新定目标和评分标准？不管我们怎么做，我们都是在自己搬石头砸自己的脚。按照案例中的规定，要想结果满足我们的分布比例，经理们在考评打分，甚至定目标和评分标准的时候，就需要对所有的下属进行一个定位，谁是优秀？谁是良好？谁是合格？谁是不合格？既然是这样，那还有什么公平、客观可言？ 其次我们需要明白的是，“强制分布”并不等于“末位淘汰”，“强制分布”的结果可以用到“末位淘汰”，但不是一定。末位淘汰需要很多前提，最基本的两个：一个是考核结果具有公平、公正和客观性；另一个是公司有进行淘汰的资本，一个人都招不到的公司，再去搞“末位淘汰”，莫非真的想“送佛送到西”？ 上面的内容，要告诉我们的是：“强制分布”不是目的，只是一个工具，一个手段，需要为我们所用，而不是我们为它而疯狂。[EDIT]用户“tj00100”于2007-9-19 14:01:23编辑过此帖。[/EDIT]

白头熊

[em17][em23]

kaisein

[em23]

AGANBAO

曾为公司设计一套绩效考核方案，因为在此之前企业没有实行过绩效考核，所以在推行该方案时做了很多准备工作，人资部先提出考核思路，部门主管级以上人员参与讨论，最后结合职位说明书和大家的建议，编制了一套让各领导都较为满意的考核方案，且在推行之前组织各级考核人员进行了专项培训，方案中也是采用强制分布，原以为不会受到较大的阻力，可事与愿违，考核中各部门员工都是合格，人数较多的部门倒是会出现1-2名的优、良，就是没出现过一个不合格的，且在合格者中所评的分数也差不多，在与部门沟通未果的情况下，请老板出面，可老板的意思是给大家一个过渡期，这个过渡期一过就是一年。我在想，要想强制分布，可能难。

toomuch

大家继续努力，发扬大家风范，把我国的人力资源管理理论和实践推向新的发展阶段！

快乐老五

好久沒來了！竟然有獎，長這麼大頭一次啊，謝謝！

勤奋严谨

“鞭打快牛”可取不？“快牛”、“慢牛”如何公平激励？

kingdks

强制分布 本没有错 相对于那几个案例 比较有问题 而且相当的明显 对于人才 我们公司 一直要求严格把关 严进宽初吧~~毕竟 是为公司的发展努力过的 一个岗位不合适 可以更换另一个岗位 而且对于想跳槽的同事 一定要加以挽留 毕竟岗位空缺 所引起来的一切不必要的事情很多 其实强制分布不等于强制执行或者 一分见输赢阿~~~

吏部小吏

这样的活动很好，请继续

小绵羊@_@

能不能告诉尼中人他们的经验在那里 有没有汇总给我邮箱发一份啊 CRYSTALZIYANG@126.COM