告诉你一个真实的“绩效考核”（系列）

白杨乐海

[center]告诉你一个真实的“绩效考核”（系列） 4 ]0 c4 ]5 I* j+ Q% R作者：email [/center] 前言 . _0 S. K8 B4 ]% M% ^( |! E$ p 0 X( F: R! V3 {4 b S企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？ $ Z6 P/ }' v% M5 A ?+ Y. U2 w市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 1 U5 X5 W- y- v% `, J然而，事实真是如此？ 因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。 2 L5 u( k( {5 `1 ~4 C 对于咨询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业HR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。 6 w h2 w: g) `& F9 y3 o1 U: b7 A 对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。 可能有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟，希望能够给大家一些启发。 有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定能够让你有一些新的体验。 + P7 p: F. I# W6 V 4 G6 n9 E% r& h 一、错误的不是答案而是问题本身 7 |3 z- R, O5 t7 ] 市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，而且大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。 3 L. l$ F, V# }) f0 ?7 T$ \ 绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身？ 培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导，对绩效考评的认识存在完美主义的误区，而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离了企业的现实。 ) ^% u# @; R% g- C& b- t0 I9 C跟很多HR经理经理接触的过程当中发现，他们心目当中的完美考评包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。 1、员工要满意。 HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应该知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？ " i, Y8 |/ O4 }, a$ L5 n7 }- Q 虽然奖惩不是考评的目的，但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。 - `8 D: @+ K3 {+ P; e另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会，也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。 9 d: y1 l9 B: _( S& u* k. C7 Z; |; e关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色，比如财务部门。如果大家都对它满意，恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意，正是舍本逐末。 + w8 e; y; g1 n! J. p+ X5 H Z m; ]+ F+ s H n% J5 V( D2、表格要规范。 先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。 5 P" `5 G0 n5 ]: w9 H - D5 {3 \& D3 t6 q' @师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说，这下好了，我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的！ + D2 _* V+ _( {% U; B) M ) p* E. P/ S- t2 S: O, O这笑话是启示不能只学表面文章，现在用来讲给很多企业来听，再合适不过。绩效考评的工具多来自西方，企业在运用过程当中，往往没有掌握要义，只是学到了表面，比如繁琐的表格、员工签名等等，往往搞得员工怨声载道。 9 ^( V: O1 w- S8 w: f绩效考评自西方来，自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中，首先追求的不是有效，而是合法。打个比方，某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况如果发生在国内的企业发生，李四一般心里痛骂上司一顿，但在西方的企业，李四很有可能向法庭起诉公司，理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼，带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。 9 ]4 W0 {- y, a) S- A" {6 r $ G7 l* V% d& j; E3 S5 v我们往往不明就里，人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少，反倒把表面的东西原封不动地照搬过来，做不成功，又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。 * E7 K; ?; H, N6 D8 T6 _ " |8 v1 b: I* M3 h( eHR经理需要认真审视自己心目中的完美考评，破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候，才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好：做正确的事。 本系列文章系转载。[EDIT]用户“白杨乐海”于2007-10-9 20:13:40编辑过此帖。[/EDIT]

goodisgood

看到别人的高度评价，一定得下下来学习了。。谢谢楼主分享哦。。

xcp123

路过的。。

L.y

难得一见的有深度的文章

lllh

zhanrui_lin

很好，但是还不知道怎么落于实际，理论还是很全面，有道理的

zhanrui_lin

很好，但是还不知道怎么落于实际，理论还是很全面，有道理的

StronG-yxsj

白杨乐海 发表于 2007-10-9 20:01
八、取势、明道、优术
# S3 W# b5 b4 f( J" p
! G0 A7 [) ]; I/ `- f* |: m* D$ F! }上一部分的核心观点是，企业导入绩效考核是一项重大变革，很多企业出于推动公司整体 ...

/ L9 f2 i9 }4 G  U很受用[em01]谢谢楼主

美鸥

精准地解决了当下我的困惑，非常好的思想。

菩提虫子

老资料了，挺不错的，好东西都是经典的